Pracownik może się domagać udzielenia mu czterodniowego urlopu w terminie przez siebie wskazanym. Taki wniosek może zgłosić najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Pracodawca może nie wyrazić zgody, gdy nieobecność pracownika zdezorganizuje pracę zakładu.
Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym urlopu na żądanie. Pracodawca ma więc obowiązek to uczynić. Dopóki to jednak nie nastąpi, dopóty pracownik nie może z niego skorzystać.

Odmowa, gdy pracownik nadużywa prawa
W literaturze przedmiotu przeważa pogląd, że pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu na żądanie. Wskazuje się, że jedynie w sytuacjach wyjątkowych pracodawca może nie wyrazić zgody na ten urlop, gdy byłoby to sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Takim przypadkiem może być np. sytuacja, gdy z urlopu chcieliby skorzystać wszyscy lub znaczna grupa pracowników danego zakładu pracy. Innym przykładem szczególnej okoliczności uzasadniającej odmowę może być sytuacja, gdy pracownik żąda urlopu, a jest jednym specjalistą w danej dziedzinie w zakładzie pracy albo gdy w danym dniu powinien uczestniczyć w ważnych negocjacjach z kontrahentem, a nikt nie jest w stanie go zastąpić.
Pracodawca może również odmówić udzielenia urlopu na żądanie, gdy zagrożone jest dobro zakładu pracy czy mienie pracodawcy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.), a nieobecność pracownika mogłaby spowodować szkodę (E. Chmielak-Łubińska, Urlop na żądanie, M. P. Pr. 10/2005, str. 273). Pogląd ten jest krytykowany, wskazuje się bowiem, że żadne, względy nie mogą przemawiać za wyjątkową odmową udzielenia tego urlopu. Także w sytuacji zagrożenia dobra czy mienia zakładu pracy. Przypadek nieobecności pracownika w pracy z powyższych powodów musi być wkalkulowany w ryzyko prowadzonej działalności. Z pojęcia dbałości o dobro i mienie pracodawcy nie można bowiem wywodzić tak daleko idących konsekwencji, jak prawo do odmowy udzielenia urlopu. Godziłoby to w istotę wprowadzonej przez ustawodawcę instytucji urlopu na żądanie (T. Nycz, Urlop na żądanie, Atest ? Ochrona pracy nr 6/2003).

Konieczność zapewnienia normalnego toku pracy
W nielicznych orzeczeniach, poświęconych omawianemu problemowi, Sąd Najwyższy przychyla się do twierdzenia, że w szczególnych, wyjątkowych sytuacjach możliwa jest odmowa udzielenia urlopu na żądanie.
Dla przykładu w wyroku z 26 stycznia 2005 r. (II PK 197/04, OSNAPiUS 2005/17/271) Sąd Najwyższy stwierdził, że termin rozpoczęcia tego urlopu ustalany jest tylko przez pracownika i tylko od niego zależy, czy chce wykorzystać czterodniowy urlop w całości czy też podzielić go na części. Gdyby urlop na żądanie mógł być wykorzystany przez pracownika tylko po uzyskaniu zgody pracodawcy, przepis art. 167 2 k.p. byłby zbędny. Natomiast w zakresie objętym regulacją art. 167 2 k.p. zgoda pracodawcy na wykorzystanie urlopu nie jest wymagana, a pracownik nie musi uzasadniać swego żądania jakimikolwiek przyczynami.
Należy jednak zauważyć, że w powyższym orzeczeniu Sąd Najwyższy zmienia zdanie, bowiem pod koniec uzasadnienia zauważa, że może zaistnieć sytuacja, gdy we wskazanym przez pracownika terminie wystąpi spowodowana ważnymi przyczynami potrzeba jego obecności w zakładzie pracy. Rozpoczęcie i wykorzystywanie urlopu w takiej sytuacji może być traktowane w kategoriach odmowy wykonania polecenia i nieobecność pracownika w pracy może być uznana za nieusprawiedliwioną.
W wyroku z 15 listopada 2006 r. Sąd Najwyższy (I PK 128/06, OSNP 2007/23-24/346) wyraźnie stwierdził, że w sytuacjach wyjątkowych należy dopuścić możliwość nieuwzględnienia przez pracodawcę wniosku o udzielenie urlopu na żądanie z powołaniem się na nadużycie przez pracownika prawa podmiotowego (art. 8 k.p.). Jedną z funkcji prawa pracy jest funkcja zapewnienia prawidłowego procesu organizacji pracy. Z funkcją tą kłóciłoby się dopuszczenie do sytuacji, w której pracownik mógłby wymusić na pracodawcy udzielenie mu tego urlopu albo w istocie wziąć sobie ten urlop bez liczenia się z potrzebami pracodawcy. Mogłoby to doprowadzić do dezorganizacji procesu pracy, ponieważ pracodawca nie mógłby odpowiednio wcześnie zareagować na nieobecność pracownika w pracy, choćby przez zapewnienie jego zastępstwa.
W wyroku z 16 września 2008 r. (II PK 26/08, LEX nr 479326) Sąd Najwyższy wskazał natomiast, że pracodawca powinien uwzględnić wniosek o urlop na żądanie, jeżeli zwolnienie urlopowe we wnioskowanym czasie nie koliduje z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy. Oznacza to, że realizacja prawa pracownika do wypoczynku jest korygowana potrzebami pracodawcy, koniecznością obecności pracownika w zakładzie.

Wykroczenie przeciwko prawom pracownika
Zasadność odmowy udzielenia omawianego wyroku musi być jednak oceniana w zależności od indywidualnego przypadku. Istotne znaczenie ma na przykład rodzaj wykonywanej pracy czy pełnionej funkcji w zakładzie pracy. Przykładem mogą być osoby na kierowniczych stanowiskach. Pracownicy ci muszą bowiem wykazywać się zwiększoną dyspozycyjnością i lojalnością wobec pracodawcy. Wskazać także trzeba, że nieuzasadniona odmowa udzielenia urlopu na żądanie albo udzielenie go w innym terminie stanowić może wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 par. 1 pkt 2 k.p.).

Podstawa prawna
Art. 167 2, art. 282 par. 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ? Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna
Autor: Leszek Jaworski

Komisja Przyjazne Państwo chce, żeby pracownicy nie mogli korzystać z czterech dni urlopu na żądanie z rzędu.
Podwładnym trudniej będzie organizować nieformalne strajki lub nie przychodzić do pracy z powodu nietrzeźwości. Posłowie z sejmowej komisji Przyjazne Państwo chcą bowiem ograniczyć możliwość korzystania z czterech dni urlopu na żądanie w dowolnie wybranym przez siebie terminie. W tej sprawie będzie przygotowany projekt zmiany kodeksu pracy...

Skargę możesz wysłać mailem. Pracodawcy grozi nawet 30 tysięcy zł kary.

Jeśli mamy zaległy urlop wypoczynkowy z zeszłego roku, to dzisiaj powinien się on rozpocząć. Zgodnie z przepisami firma musi nam go wydać do końca marca.

Zdarza się jednak, że pracodawca nie chce udzielić pracownikowi zaległego odpoczynku. – Jest to wykroczenie i łamanie praw pracownika. W takiej sytuacji powinniśmy jak najszybciej powiadomić Państwową Inspekcję Pracy – mówi w rozmowie z e-prawnik.pl Agata Kostyk-Lewandowska, rzeczniczka okręgowego inspektoratu we Wrocławiu.
Skargę musimy spisać, podając swoje dane, dane pracodawcy i przedstawiając problem. Możemy ją sporządzić też w formie elektronicznej i wysłać mailem. – Skargi muszą mieć formę pisemną, z wnioskodawcą, adresem pracownika i firmy. Dlatego nie przyjmujemy ich na przykład przez telefon – wyjaśnia Kostyk-Lewandowska.

Donos trzeba dostarczyć do najbliższego oddziału PIP – najlepiej w mieście, w którym pracujemy. Robimy tak nawet wtedy, gdy siedziba firmy znajduje się na drugim końcu Polski. Państwowa Inspekcja Pracy sama zadba o przekazanie naszej skargi do właściwej jednostki.

Na podstawie donosu inspektorzy mają prawo skontrolować pracodawcę. Szef nie dowie się oczywiście o tym, kto złożył skargę. W przypadku małych firm kontrola może być przeprowadzona np. pod innym pretekstem. – Chodzi o zapewnienie pracownikom anonimowości. Nie może być cienia podejrzeń względem osoby, która zgłosiła się do nas po pomoc – tłumaczy rzecznik OIP we Wrocławiu.

Gdy podczas kontroli potwierdzi się informacja, że szef nie udzielił zaległego urlopu, to inspektorzy mogą wlepić mu mandat w wysokości od 1 tys. do 2 tys. zł. – Kara będzie wyższa dla recydywistów. W sytuacji, gdy już kiedyś karaliśmy firmę za takie przewinienie i nic się nie zmieniło, to mandat wyniesie do 5 tys. zł – zaznacza Kostyk-Lewandowska.

Pracodawca może jednak odmówić przyjęcia mandatu. Wtedy inspektor skieruje do sądu wniosek o jego ukaranie. Tutaj maksymalna grzywna wynosi 30 tys. zł. Do sądu pracy możemy również wystąpić w każdej chwili sami niezależnie od tego, czy zgłosiliśmy sprawę w PIP.

Po trzech latach urlop przepadnie

Jeśli szef nie zgodził się na wydanie zaległego wypoczynku, to nadal mamy do niego prawo. Przedawnia się ono jednak po trzech latach. Zatem z końcem marca 2011 r. przedawnia się urlop za 2007 r., natomiast zaległy urlop za 2010 r. przepadnie, jeśli nie wykorzystasz go do końca marca 2014 r.

- Zaległego urlopu można się domagać tylko w formie dni wolnych od pracy. Ekwiwalent pieniężny pracownik może otrzymać tylko wtedy, jeśli niewykorzystanie urlopu nastąpiło z przyczyn rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy – informuje Państwowa Inspekcja Pracy.

Szef może nas zmusić do urlopu

Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop nawet wtedy, gdy ten nie wyraża na to zgody. W wyroku z dnia 25 stycznia 2005 r. (I PK 124/05) czytamy, że podwładny nie może zrzec się prawa do urlopu i nie może odmówić wykorzystania urlopu udzielonego zgodnie z przepisami prawa pracy. Jeśli pracodawca zażyczy sobie zatem, że mamy pójść dzisiaj na zaległe wolne, to musimy się na to zgodzić.

Dariusz Madejski, e-prawnik.pl

Kierownik jednego z działów otrzymał polecenie jednodniowego wyjazdu służbowego na ważne dla firmy spotkanie. Od razu mówił, że wyjazd mu nie pasuje i prosił o wyznaczenie innej osoby. Nie było to jednak w tym okresie możliwe ze względu na liczne nieobecności - poza tą osoba nie ma innych pracowników przygotowanych merytorycznie do tego spotkania. Pracownik złożył na tydzień przed dniem wyjazdu pismo z żądaniem udzielenia mu urlopu na ten dzień. Na jakiej podstawie pracodawca mógłby odmówić w takiej sytuacji udzielenia urlopu na żądanie?

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z istoty stosunku pracy wynika obowiązek podporządkowania się przez pracowników przełożonym, pewnego rodzaju hierarchiczność występująca w związku z istnieniem stosunku pracy.

Polecenie udania się w delegację, która spełnia te wymogi musi zostać wykonane przez pracownika. Nie ma tutaj znaczenia to, że dezorganizuje mu to np. życie prywatne, czy też utrudnia wykonywanie innych (tj. poza danym stosunkiem pracy) zajęć. Odmowa wyjazdu możliwa jest w szczególnych sytuacjach (kobieta w ciąży, osoba opiekująca się małym dzieckiem).
Art. 1672 Kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę do udzielenia na żądanie pracownika nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym, w terminie wskazanym przez pracownika. O zamiarze wykorzystania tego urlopu pracownik może poinformować z wyprzedzeniem, ale może przekazać taką informację także w ostatniej chwili, w dniu wykorzystywania urlopu.

W wyroku z 16.9.2008 r., II PK 26/08 (OSNP 2010/3-4/36) SN wskazał, że rozpoczęcie urlopu "na żądanie" przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Orzecznictwo sądowe przyjmuje zatem, że wykorzystanie urlopu na żądanie wymaga uzyskania zgody pracodawcy, urlop nie może być rozpoczęty w razie niewyrażenia tej zgody.

Jako regułę musimy oczywiście przyjąć obowiązek udzielenia pracownikowi tego urlopu, ale od reguły tej występują pewne odstępstwa. Odmowa udzielenia omawianych dni wolnych jest możliwa w wyjątkowych sytuacjach, podyktowanych szczególnym interesem pracodawcy.

Na możliwość takiej odmowy wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 28 października 2009 r., II PK 123/09 (LEX nr 551056): Obowiązek udzielenia urlopu "na żądanie" nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy.

Pracodawca może odmówić udzielenie urlopu na żądanie, gdy:

• wykorzystywanie urlopu byłoby sprzeczne z zasadą dbałości o dobro i mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.),
• nieobecność pracownika spowodować by mogła szkodę materialną w mieniu zakładu pracy.

Ocena możliwości odmowy udzielenia urlopu ze względu na interes pracodawcy musi mieć zawsze charakter indywidualny i obejmować rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowisko, realizowane w danym okresie przez pracownika zadania służbowe i ich powiązanie z pracą reszty firmy.

Przedstawiona w pytaniu sytuacja dotyczy pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, czyli osoby, której obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy jest szerszy niż pracownika „szeregowego”. Osoba ta wiedziała z wyprzedzeniem o konieczności wyjazdu, wskazując na brak możliwości wyjazdu w tym dniu nie podała jakichkolwiek istotnych powodów (jedynie lakoniczną informację, iż wyjazd „nie pasuje”), przy odmowie zmiany decyzji pracodawcy wystąpiła z wnioskiem o urlop na żądanie. Biorąc pod uwagę wagę tego spotkania dla firmy i brak możliwości wyznaczenia innej osoby należy uznać, że w przedstawionej sytuacji pracodawca może odmówić udzielenie tego urlopu ze względu na ważny interes firmy.

Marek Rotkiewicz

Sprawdź, co stanie się z wolnym na żądanie, którego nie wykorzystasz do końca grudnia.

Zgodnie z kodeksem pracy mamy prawo do czterech dni urlopu na żądanie w ciągu roku kalendarzowego.

Musimy pamiętać, że urlop na żądanie nie jest dodatkowym urlopem. Jeżeli przysługuje nam 26 dni urlopu wypoczynkowego, to 22 dni wykorzystujemy np. zgodnie z planem urlopów, natomiast pozostałe 4 dni możemy wziąć na żądanie.

Nie musimy jednak korzystać z tego prawa i potraktować wszystkie 26 dni jak zwyczajny urlop wypoczynkowy
Decydując się na wolne na żądanie musimy powiadomić o tym szefa najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu – przed godziną, o której powinniśmy być na stanowisku pracy.

Przepisy nie wymagają tutaj wniosku w formie pisemnej. Wystarczy więc wykonać telefon, napisać e-maila lub nawet SMS-a. Samo powiadomienie pracodawcy o tym, że chcemy wykorzystać urlop na żądnie nie oznacza jednak, że nie musimy przychodzić do pracy.

Urlop na żądanie. Szef może odmówić?

Złożenie wniosku o urlop na żądanie nie uprawnia do jego otrzymania. Pracownik nie może więc rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu.

Może zdarzyć się bowiem sytuacja, że obecność pracownika w pracy jest niezbędna. W takim przypadku szef może odmówić urlopu na żądanie. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego (II PK 123/09).

W wyroku podkreślono, że jeśli wniosek za każdym razem byłby akceptowany przez pracodawcę, to wymóg ustawowy udzielenia urlopu byłby zbędny.

Co z niewykorzystanym urlopem na żądanie?

- Uprawnienie do tego urlopu przysługuje na dany rok kalendarzowy i w razie niewykorzystania go przez pracownika w danym roku, nie przechodzi na rok następny – tłumaczy Państwowa Inspekcja Pracy.

Przykładowo w sytuacji, kiedy pracownik uprawniony do 26 dni urlopu wypoczynkowego nie wykorzystał w 2011 roku 6 dni urlopu, w tym 4 dni urlopu na żądanie, w 2012 roku pracownik będzie miał 6 dni urlopu zaległego.

Obowiązek wykorzystania zaległego urlopu do końca września 2012 roku będzie dotyczył tylko 2 dni urlopu wypoczynkowego, gdyż pozostałe 4 dni urlopu zaległego były niewykorzystanym w 2011 roku urlopem na żądanie.

- Stosownie do przepisów kodeksu pracy w danym roku kalendarzowym pracownikowi przysługują tylko 4 dni urlopu na żądanie i w sytuacji, kiedy pracownik w danym roku kalendarzowym nie wykorzystał 4 dni urlopu na żądanie – 4 dni urlopu przechodzą na rok następny, ale już jako „normalne” dni urlopu – wyjaśnia Państwowa Inspekcja Pracy.

Dariusz Madejski, e-prawnik.pl