Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Z przyczyny awarii maszyny produkcyjnej odwołaliśmy pracownika z 14-dniowego urlopu wypoczynkowego. Czy mogliśmy tak postąpić i czy powinniśmy zwrócić pracownikowi koszty przerwanych wczasów?

W okresie letnim wielu pracowników korzysta z urlopu wypoczynkowego, udzielanego zgodnie z planem urlopów. Niejednokrotnie urlopy letnie są urlopami trwającymi nawet do kilku tygodni, bowiem pracownicy w tym okresie często wyjeżdżają na wymarzone wczasy.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje prawo do corocznego i nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Generalnie urlop powinien być ciągły, jednak na wniosek pracownika może być podzielony na części. Jak stanowi art. 162 K.p., w takim przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Bywa jednak tak, że urlop w zaplanowanym bądź uzgodnionym terminie może zostać przerwany w szczególnych sytuacjach. Jedną z okoliczności przerwania wypoczynku pracownika jest odwołanie z urlopu. Zgodnie z art. 167 § 1 K.p. pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Z powyższego wynika, że odwołanie pracownika z urlopu jest możliwe, gdy:
- zaistniały po stronie pracodawcy okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu przez pracownika, oraz
- obecność urlopowanego pracownika w zakładzie pracy jest niezbędna.
Okolicznościami nieprzewidzianymi w chwili rozpoczynania urlopu przez pracownika są przykładowo awaria, kontrola zewnętrzna, choroba osoby zastępującej pracownika. Generalnie są to sytuacje, w których obecność - pracownika przebywającego na urlopie - w zakładzie, w czasie odwołania jest niezbędna.
Należy przy tym mieć na uwadze, że pracodawca nie musi informować pracownika o przyczynie podjęcia decyzji o odwołaniu go z urlopu. Powinien natomiast, odwołując pracownika, uczynić to z odpowiednim wyprzedzeniem, tak aby pracownik był w stanie wykonać polecenie pracodawcy w wyznaczonym przez niego terminie. Z kolei pracownik jest zobowiązany do przyjęcia polecenia odwołania z urlopu, tak jak każdego innego polecenia służbowego.
Ważne: Pracownik odwołany z urlopu wypoczynkowego jest zobowiązany stawić się w pracy, o ile jest to możliwe, w wyznaczonym przez pracodawcę terminie.
W przepisach nie jest przewidziana forma, w jakiej pracownik powinien zostać odwołany z urlopu. Dopuszcza się więc wezwanie pracownika do powrotu do pracy np. telefonicznie, elektronicznie czy pisemnie. Ważne jest przy tym, że w przypadku ewentualnego sporu w tej kwestii, zasadnym jest pozostawienie dowodów związanych z tym odwołaniem.
W zależności od okoliczności, pracownik może po wykonaniu zadania kontynuować urlop, lub też może wykorzystać go w terminie późniejszym. Dni urlopu wykorzystanego w części przypadającej przed odwołaniem pomniejszają wymiar urlopu tego pracownika.
Przykład
Pracownik korzystający z urlopu od 7 do 20 lipca br. (14 dni kalendarzowych) został odwołany z tego urlopu z przyczyny awarii maszyny, którą zobowiązany był naprawić (zatrudniony jako mechanik w tym zakładzie). Pracownik stawił się do pracy 14 lipca, po wykorzystaniu 5 dni urlopu. Naprawił maszynę w ciągu 3 dni, jednak nie korzystał dalej z urlopu. Pracodawca powinien więc udzielić pracownikowi w innym terminie 5 dni urlopu wypoczynkowego.
W kwestii kosztów poniesionych przez pracownika odwołanego z urlopu, należy mieć na uwadze art. 167 § 2 K.p., który stanowi, że pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Tak więc, zwrot kosztów będzie obejmował poniesione przez pracownika wydatki bezpośrednio związane z przerwaniem wypoczynku, takie jak koszt zorganizowanego wypoczynku, koszty dojazdu. Zwrot wydatków nie będzie obejmował natomiast kosztów, które nie są bezpośrednio związane z odwołaniem, czyli np. koszty zakupionego sprzętu sportowego. Wydatki, które pracodawca jest obowiązany pokryć w związku z odwołaniem pracownika z urlopu powinny być udokumentowane w postaci np. rachunku czy faktury. Jeżeli nastąpią spory w kwestii odszkodowania z tytułu odwołania z urlopu, stosowne będą w takim przypadku sądy pracy. Należy pamiętać, że roszczenia z tego tytułu ulegają przedawnieniu w ciągu 3 lat.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Biuletyn Informacyjny dla Służb Ekonomiczno - Finansowych nr 20 z dnia 2008-07-10

Prawo do urlopu przedawnia się z upływem trzech lat
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego w każdym roku kalendarzowym. W razie jego niewykorzystania przysługuje mu roszczenie o jego udzielenie.
Przepisy dotyczące przedawnienia mają charakter bezwzględnie obowiązujący, dlatego terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną. Pracownicy powinni pamiętać, że przedawnieniu ulegają nie tylko majątkowe roszczenia ze stosunku pracy (np. o zapłatę konkretnej kwoty), ale także niemajątkowe. Do tych ostatnich należy roszczenie o urlop wypoczynkowy.

Bieg przedawnienia

Termin przedawnienia roszczenia o udzielenie urlopu wypoczynkowego wynosi trzy lata. Jest on liczony od momentu wymagalności roszczenia. Zgodnie z art. 455 k.c. w zw. z art. 300 k.p. roszczenie jest wymagalne od dnia, w którym dłużnik powinien spełnić świadczenie. Jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony, ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do jego wykonania. O wymagalności roszczenia decyduje więc chwila, kiedy uprawniony mógł zażądać spełnienia świadczenia (zob. wyrok SN z 25 marca 1981 r., I PRN 6/81, niepubl.).
Najistotniejsze jest zatem ustalenie momentu wymagalności roszczenia o urlop wypoczynkowy. Na podstawie art. 153 par. 1 i 2 k.p. pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Regulacja ta nie oznacza jeszcze, że pracownik może z nadejściem tych terminów wystąpić z roszczeniem o udzielenie przez pracodawcę urlopu (całości lub odpowiedniej części).
Zgodnie z podstawową zasadą wynikająca z art. 161 k.p. pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Mając to na uwadze Sąd Najwyższy w uchwale z 20 lutego 1980 r. (V PZP 6/79,OSNCP 1980/7-8/131) uznał, że bieg przedawnienia roszczenia pracownika o urlop wypoczynkowy rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył prawo do urlopu (art. 291 par. 1 k.p. w zw. z art. 161 k.p.), chyba że szczególne przepisy kodeksu pracy lub innych aktów normatywnych przewidują obowiązek udzielenia przez pracodawcę urlopu w innych terminach.
W uzasadnieniu tej uchwały stwierdzono m.in., że przedawnienie roszczenia o urlop niewykorzystany zgodnie z planem urlopów rozpoczyna bieg z ostatnim dniem pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Dotyczy to sytuacji, gdy nie wyznaczono terminu wykorzystania urlopu lub przesunięto go poza pierwszy kwartał następnego roku kalendarzowego. Nie obejmuje to jednak sytuacji przewidzianych w art. 165 pkt 4 i art. 166 pkt 4 k.p. Wówczas bieg przedawnienia rozpoczyna się z nadejściem terminu, na który przesunięto urlop. Natomiast w sytuacji określonej w art. 163 par. 3 k.p. bieg przedawnienia rozpoczyna się z pierwszym dniem następującym po okresie urlopu macierzyńskiego, a w art. 205 par. 3 k.p. - z pierwszym dniem rozpoczęcia ferii szkolnych.
Podobne stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 367/00, OSNP 2003/2/38), w którym uznał, że rozpoczęcie biegu terminu przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy następuje bądź z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje (art. 161 k.p.), bądź najpóźniej z końcem pierwszego kwartału roku następnego, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy (art. 168 k.p.).

Przesunięcie urlopu

Zasada określająca termin wymagalności roszczenia o urlop wypoczynkowy (art. 161 k.p.) nie ma zastosowania wówczas, gdy szczególne przepisy kodeksu pracy (lub innych aktów normatywnych) przewidują obowiązek udzielenia przez pracodawcę urlopu w innym okresie. Inna więc będzie data wymagalności roszczenia o urlop wypoczynkowy przesuniętego na okres wykraczający poza rok, w którym pracownik nabył do niego prawo. Dotyczy to w szczególności sytuacji:
- przesunięcia urlopu na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami albo ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy (art.164 k.p.),
- braku możliwości rozpoczęcia urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech miesięcy, urlopu macierzyńskiego (art. 165 k.p.),
- gdy część urlopu niewykorzystaną z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do trzech miesięcy, urlopu macierzyńskiego pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym (art. 166 k.p.).
Bieg przedawnienia we wskazanych wyżej sytuacjach rozpocznie się wraz z nadejściem terminu, na który nastąpiło przesunięcie terminu urlopu.
Jeśli jednak pracodawca nie wyznaczył w ogóle terminu wykorzystania przez pracownika przesuniętego urlopu lub wyznaczył termin przesuniętego urlopu poza pierwszy kwartał następnego roku kalendarzowego, wówczas bieg przedawnienia rozpocznie się z ostatnim dniem kwartału (31 marca) następnego roku kalendarzowego. Nie dotyczy to jednak takich sytuacji, jak: choroba pracownika, odosobnienie w związku z chorobą zakaźną, urlop macierzyński, jeżeli trwają one poza okresem pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (uniemożliwiają udzielenie urlopu do końca pierwszego kwartału). W tych przypadkach bieg przedawnienia rozpoczyna się z nadejściem terminu, na który nastąpiło przesunięcie urlopu.

Szczególne sytuacje

Inaczej liczy się także początek biegu przedawnienia o urlop w szczególnych przypadkach przewidzianych w kodeksie pracy w art. 163 par. 3 k.p. i 205 par. 3 k.p. Dla pracownicy korzystającej z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy rozpoczyna się bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, a dla pracownika młodocianego - w pierwszym dniu ferii szkolnych.

PRZYKŁAD - POCZĄTEK PRZEDAWNIENIA
Pracownik nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego za 2004 r. Urlop ten nie był przesuwany ani na wniosek pracownika, ani pracodawcy. Bieg przedawnienia roszczenia o niewykorzystany urlop rozpocznie się z upływem 31 grudnia 2004 r. a zakończy z upływem trzech lat, czyli 31 grudnia 2007 r. Począwszy od 1 kwietnia 2008 r. pracownik nie może skutecznie dochodzić przed sądem roszczenia o ten urlop, chyba że pracodawca zrzeknie się możliwości skorzystania z zarzutu przedawnienia (nie podniesie takiego zarzutu w takcie postępowania sądowego).

PRZYKŁAD - PRZESUNIĘCIE URLOPU
Zgodnie z obowiązującym planem urlopów pracownik miał od 2 lipca 2006 r. zaplanowane rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego przysługującego za 2006 r. Pracodawca - na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami osobistymi - przesunął termin jego rozpoczęcia na 10 lutego 2007 r. W tej sytuacji z nadejściem tego terminu rozpocznie się bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy za 2006 r. Roszczenie przedawni się 10 lutego 2010 r.
ANDRZEJ MAREK - sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy
PODSTAWA PRAWNA
Art. 153 par. 1 i 2, art. 161, art. 163 par. 3, art. 164. art. 165, art. 166, art. 205 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 10.07.2008 r.

Zasady udzielania urlopów wypoczynkowych przez pracodawcę
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, płatnego i nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Termin jego udzielenia powinien zostać określony w planie urlopów. Jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do jego utworzenia, wówczas pracownik i pracodawca powinni wspólnie określić datę jego rozpoczęcia.
Pracodawca przed udzieleniem urlopu wypoczynkowego powinien przede wszystkim ustalić, czy pracownik nabył do niego prawo i w jakim wymiarze. Zgodnie z art. 154 k.p. wymiar urlopu wynosi 20 lub 26 dni. Jest on uzależniony od ogólnego stażu pracy danego pracownika i okresów wliczanych do stażu urlopowego (np. okres nauki art. 155 k.p.).

Pierwszy urlop

Zgodnie z art. 153 par. 1 i 2 k.p. pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Nabycie prawa do pierwszego urlopu następuje z upływem miesiąca. Wprawdzie zgodnie z art. 112 k.c. termin oznaczony w miesiącach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było - w ostatnim dniu tego miesiąca, ale - jak wskazuje orzecznictwo Sądu Najwyższego - przepis ten w tym przypadku nie będzie miał zastosowania. Należy zatem liczyć miesiąc od jego pierwszego do ostatniego dnia. W przypadku zaś przerw w pierwszym zatrudnieniu - miesiąc oznaczać będzie 30 dni. Jeśli pracownik podejmie pracę w trakcie miesiąca, wówczas nabędzie prawo do pierwszego urlopu w następnym miesiącu z dniem bezpośrednio poprzedzającym dzień rozpoczęcia pracy.

Zasada proporcjonalności

Jeżeli pracownik w trakcie roku kalendarzowego zmienia miejsce pracy, wówczas dotychczasowy i nowy pracodawca udziela urlopu stosując zasadę proporcjonalności. Ma ona zastosowanie do kolejnego urlopu pracownika. Zatem w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze. Natomiast u kolejnego pracodawcy przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego lub proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.
Jeśli pracownik przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał u danego pracodawcy urlop w wymiarze wyższym niż ten, który mu przysługiwał, wówczas przysługuje mu u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.
Warto pamiętać, że miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca, z tym że jeśli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca.

Prawo do urlopu

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Urlopu udziela się także w niedzielę i święto, jeśli te dni - zgodnie z ustalonym harmonogramem pracy - są dla danego pracownika dniami pracy. Wymiar należnego pracownikowi urlopu jest określany w godzinach, odpowiednio do dobowego wymiaru czasu pracy w danym dniu. Zasadą jest, że jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom pracy. Stosuje się ją również w odniesieniu do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż osiem godzin.
Co do zasady pracodawca nie może udzielić pracownikowi urlopu na dany dzień w wymiarze godzinowym niższym, aniżeli ustalony do przepracowania w tym dniu. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy część urlopu, która pozostała do wykorzystania (końcówka urlopu), jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.
Nie ma większego problemu z udzielaniem urlopu pracownikom zatrudnionym w podstawowym systemie czasu pracy (norma dobowa wynosi osiem godzin, przeciętna tygodniowa 40 godzin, w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy). Osoba zatrudniona w tym systemie czasu pracy wykonuje swoje obowiązki przez tę samą liczbę godzin, nie jest zatem konieczne przeliczanie jej dni urlopu na godziny. Natomiast w sytuacji, gdy o urlop wypoczynkowy wnioskuje pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy (jego dobowa norma czasu pracy w niektóre dni tygodnia jest wydłużona w stosunku do normy podstawowej, a w pozostałe dni tygodnia ulega skróceniu), wówczas jeden dzień udzielonego mu urlopu odpowiada dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Urlopu udziela się na dni pracy, a z puli urlopowej pracownika odlicza się tyle godzin, ile miał tego dnia pracować zgodnie ze swoim rozkładem dnia. W praktyce oznacza to, że jeśli pracownik ma w grafiku zaplanowane do przepracowania w danym dniu np. 12 godzin, to pracodawca nie może udzielić mu urlopu na ten dzień w niższym wymiarze godzinowym, np. ośmiu lub 10 godzin, chyba że część urlopu do wykorzystania jest niższa niż 12 godzin.
Skoro urlopu wypoczynkowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, to w niektórych sytuacjach wątpliwości może budzić ustalenie, w jakim okresie pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy przebywa na urlopie. Ma to istotne znaczenie choćby dla ustalenia okresu ochrony pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy zgodnie z art. 41 k.p. Przepis ten zabrania bowiem pracodawcy - co do zasady - dokonania wypowiedzenia umowy o pracę w okresie urlopu pracownika. Ustalenie okresu korzystania z urlopu ma też znaczenie dla takich kwestii, jak możliwości odwołania pracownika z urlopu lub wezwania pracownika celem świadczenia pracy, np. w razie konieczności usunięcia awarii w zakładzie pracy

Termin udzielenia urlopu

Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w roku kalendarzowym (od 1 stycznia do 31 grudnia), w którym nabył on do niego prawo. Zasada ta wynika z art. 152 k.p. Wyjątkowo - jeśli zaplanowany do wykorzystania w danym roku kalendarzowym urlop uległ przesunięciu (np. z powodu choroby pracownika) pracodawca powinien go udzielić najpóźniej do końca I kwartału następnego roku kalendarzowego (nie dotyczy to tzw. urlopu na żądanie). Naruszenie przez pracodawcę tych zasad może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone grzywną w wysokości od 1 tys. zł do 30 tys. zł. (art. 282 par. 1 pkt 2 k.p.).

Decyzja pracodawcy

Pracownik składa wniosek (propozycje) o udzielenie urlopu wypoczynkowego. Jednak ostateczną decyzję o jego udzieleniu zawsze podejmuje pracodawca. Pracownik nie może bowiem sam (bez akceptacji pracodawcy) udać się na urlop, nawet jeśli jest to urlop zaległy. Mogłoby to bowiem zostać potraktowane jako nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy stanowiąca ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i uzasadniająca rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem, a nawet w trybie natychmiastowym z winy pracownika (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p). Jak uznał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1998 r. (I PKN 364/98, OSNP 1999/24/788) korzystanie przez pracownika z prawa do urlopu w sytuacji, gdy z powodu długotrwałej nieobecności w pracy nie został objęty planem urlopów, nie może nastąpić w dowolnym czasie, bez zgody pracodawcy.
Podobne stanowisko zajął SN w wyroku z 5 grudnia 2000 r. (I PKN 121/00, OSNP 2002/15/353) uznając, że zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecności pracownika w pracy, a naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego za dany rok do końca I kwartału następnego roku kalendarzowego nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez zgody pracodawcy. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że do udzielania urlopu zaległego mają zastosowanie ogólne reguły, w tym także ta, zgodnie z którą wniosek urlopowy pracownika jest brany przez pracodawcę pod uwagę, ale nie jest dla niego - co do zasady - wiążący. Pracodawca powinien go uwzględnić, jeżeli urlop we wnioskowanym czasie nie koliduje z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy zakładu. Potwierdza to także treść par. 5 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop stanowiący, iż w okolicznościach uzasadniających przesunięcie urlopu na inny termin niż określony w planie urlopów lub ustalony po porozumieniu z pracownikiem pracodawca udziela pracownikowi niewykorzystanego urlopu w terminie z nim uzgodnionym. Uzgodnienie terminu to wspólne jego ustalenie.
Jednak jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2006 r. (I PKN 124/05, OSNP 2006/23-24/354), pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Chodzi bowiem o możliwość wypełnienia obowiązku pracodawcy wynikającego z art. 168 k.p., w którym to przepisie nakazano pracodawcy udzielić niewykorzystanego przez pracownika urlopu, jego części lub całości zgodnie z planem urlopowym (art. 163 par. 1 k.p.), najpóźniej do końca I kwartału następnego roku kalendarzowego. Jest to termin ostateczny, w którym pracownik powinien wykorzystać urlop. Uznaje się, iż termin ten został zachowany, jeśli pracownik rozpocznie urlop wypoczynkowy przed upływem końca I kwartału następnego roku.

PRZYKŁAD - URLOP W SYSTEMIE RÓWNOWAŻNYM
Pracownik uprawniony do 26 dniu urlopu wypoczynkowego (208 godzin)) zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy ma zaplanowany grafik na kolejny tydzień. W poniedziałek pracuje pięć godzin, we wtorek 10 godzin, a w środę cztery godziny. Pracownik złożył pracodawcy wniosek o udzielenie na te dni urlopu wypoczynkowego. W tej sytuacji pracodawca powinien odjąć z puli urlopowej pracownika liczbę godzin, którą miał on do przepracowania w te dni (208 - 19). Pracownikowi po wykorzystaniu tego urlopu pozostanie do wykorzystania 189 godzin.

PRZYKŁAD - PIERWSZY URLOP
3 lipca 2008 r. pracownik został zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony. Jest to jego pierwsza praca. 2 sierpnia pracownik nabędzie prawo do urlopu w wymiarze 1/12 z 20 dni, czyli 1,66 dnia. Urlop w takim samym wymiarze (kolejne 1,66 dnia) nabędzie on z upływem kolejnych miesięcy, tj. 2 września, 2 października, 2 listopada i 2 grudnia. Jeden dzień odpowiada ośmiu godzinom pracy, więc urlop w wymiarze 1,66 dnia będzie wynosić 13 godzin i 17 minut. Brak jest podstaw do zaokrąglania wymiaru urlopu do pełnego dnia jednak pracodawca, działając na korzyść pracownika, może to uczynić.

PRZYKŁAD - URLOP NA NIEPEŁNYM ETACIE
Księgowy został zatrudniony 1 stycznia 2008 r. na 2/3 etatu. Legitymuje się 12-letnim stażem pracy. Wymiar jego urlopu będzie wynosił 2/3 x 26= 17,3 (po zaokrągleniu 18 dni urlopu).

PRZYKŁAD - URLOP DLA PRACOWNIKA NIEPEŁNOSPRAWNEGO
Pracownik ma orzeczony umiarkowany stopień niepełnosprawności. Jego dobowa norma czasu pracy nie może przekraczać siedmiu godzin (art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, tj. Dz. U. z 2008 r. nr 14, poz. 92), dlatego jeden dzień urlopu takiego pracownika to siedem godzin. Zatem jeśli pracownik jest uprawniony do 26 dni urlopu, wówczas będzie miał do wykorzystania 182 godziny urlopu.

PRZYKŁAD - NIEPEŁNY DZIEŃ URLOPU
Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. W 2008 r. ze swej godzinowej puli urlopowej wynoszącej 208 godzin (26 x wykorzystał już 202 godziny. Pracownik złożył wniosek o udzielnie urlopu na czwartek 24 lipca. W tym dniu - zgodnie z harmonogramem pracy - pracownik ma do przepracowania 12 godzin. Ponieważ w puli urlopowej pracownika pozostało do wykorzystania jedynie sześć godzin, nie jest możliwie udzielenie pracownikowi urlopu na pełny dzień. Zatem pracodawca może udzielić pracownikowi na 24 lipca urlopu w wymiarze sześciu godzin. Pracownik może więc przyjść do pracy sześć godzin po jej rozpoczęciu lub wcześniej wyjść - po przepracowaniu sześciu godzin w tym dniu.

Plan urlopów

Ustalenie terminu wykorzystania urlopów wypoczynkowych przez pracowników może nastąpić w planie urlopów. Jest to dokument, w którym pracodawca zobowiązuje się udzielić pracownikowi urlopu w konkretnie oznaczonym terminie. Niewątpliwie plan taki ułatwia pracodawcy odpowiednią organizację pracy. Plan urlopu powinien obejmować urlop bieżący (w tym ewentualny urlop uzupełniający - czyli urlop w wyższym wymiarze, do którego pracownik nabędzie prawo w trakcie roku kalendarzowego).
Jeśli jednak dany pracownik nie wykorzystał przysługującego mu (i zaplanowanego) urlopu w danym roku, wówczas zaległy urlop może być umieszczony w planie urlopu na następny rok, z tym iż powinien zostać zaplanowany do wykorzystania najpóźniej (powinien się rozpocząć) w pierwszym kwartale. W planie nie uwzględnia się jedynie tzw. urlopu na żądanie.
Pracodawca powinien rozpocząć konstruowanie planu urlopów z odpowiednim wyprzedzeniem, najlepiej jeszcze przed rozpoczęciem roku kalendarzowego. Pracownicy powinni wówczas zgłosić wnioski urlopowe z podaniem konkretnych dat rozpoczęcia i zakończenia urlopu. Pracodawca powinien brać pod uwagę wnioski pracowników. Nie są one jednak dla pracodawcy wiążące, jeśli miałyby uniemożliwić normalny tok pracy w zakładzie. Pracodawca jest jednak związany wnioskiem urlopowym, w przypadku gdy składa go pracownica (lub pracownik ojciec korzystający z urlopu macierzyńskiego), domagając się udzielenia urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 par. 3 k.p.) oraz pracownik młodociany uczęszczający do szkoły i wnoszący o udzielenie mu urlopu w okresie ferii szkolnych (art. 205 par. 3 k.p.).
Ponadto pracodawca jest obowiązany w roku kalendarzowym udzielić czterech dni urlopu na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym (art. 1672 k.p. - tzw. urlop na żądanie).
W okresie wypowiedzenia stosunku pracy pracownik może być zobowiązany przez pracodawcę do wykorzystania urlopu, mimo że jest to termin inny niż ustalony w planie urlopów (art. 1671 k.p.).
W przypadku podziału urlopu na części na wniosek pracownika, co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 k.p.).
Przepisy kodeksu pracy nie określają obecnie, z jakim wyprzedzeniem plan urlopów powinien być przekazany do wiadomości pracowników (poprzednio przepisy mówiły o co najmniej jednomiesięcznym okresie przed planowanym rozpoczęciem urlopu). Kodeks pracy wskazuje jedynie (art. 163 par. 2 k.p.), że plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w danym zakładzie. Może to nastąpić np. poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń lub przesłanie pracownikom takiego planu wewnętrzną pocztą elektroniczną pracodawcy. Nie ma także wymogu, aby plan urlopów tworzony był na cały rok kalendarzowy. Można nim objąć krótsze okresy, np. pół roku lub kwartał. Plan urlopów nie musi być opracowywany dla całego zakładu pracy. Może być tworzony dla poszczególnych komórek organizacyjnych (np. poszczególnych działów).

Bez planu urlopowego

Nie wszyscy pracodawcy są zobowiązani do tworzenia planu urlopów. Pracodawca nie musi tego robić, gdy nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa lub gdy działająca organizacja związkowa wyrazi zgodę na nieutworzenie takiego planu.
Gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja, powinny one w terminie 30 dni (od momentu zwrócenia się do nich przez pracodawcę) przedstawić pracodawcy wspólne stanowisko w sprawie planu urlopów. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie, które zawierają organizacje związkowe.
Jeżeli te organizacje albo organizacje reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a k.p. nie przedstawią w powyższym terminie wspólnie uzgodnionego stanowiska, decyzję w sprawie planu urlopów podejmuje samodzielnie pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk poszczególnych organizacji związkowych (art. 30 ust. 4 i 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

Porozumienie stron

Drugim sposobem ustalania terminu urlopu jest porozumienie pracodawcy i pracownika. Podobnie jak w przypadku planu urlopów pracodawca bierze tutaj pod uwagę wniosek pracownika i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Ostateczna decyzja należy do pracodawcy. Z wyjątkiem - tak jak w przypadku opracowywania planu urlopów - wniosku pracownicy, która występuje o udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (zasada ta ma także zastosowanie do pracownika ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego) oraz wniosku o udzielenie urlopu wypoczynkowego w okresie ferii szkolnych pracownika młodocianego uczęszczającego do szkoły (art. 205 par. 3 k.p).
Pracodawca powinien wyrazić zgodę na rozpoczęcie korzystania z urlopu. W tym celu powinien wręczyć pracownikowi kartę urlopową, wystarczający będzie także podpis pracodawcy (lub osoby działającej za pracodawcę w sprawach z zakresu prawa pracy) na wniosku pracownika. Zgoda pracodawcy może być także wyrażona w sposób dorozumiany, przy uwzględnieniu panujących u danego pracodawcy zwyczajów.
Jeżeli jednak takich zwyczajów u pracodawcy nie ma, to pracownik, który złożył wniosek o udzielenie urlopu nieprzewidzianego w planie urlopów, nie może go wykorzystać bez wyraźnej akceptacji pracodawcy (zob. wyrok SN z 15 marca 2001, I PKN 306/00, OSNP 2002/24/591).
Jeśli pracownik nie jest objęty planem urlopów ani terminu wykorzystania jego urlopu nie określono w porozumieniu zawartym między stronami stosunku pracy, wówczas do rozpoczęcia korzystania przez pracownika z urlopu potrzebne jest jednoznaczne oświadczenie pracodawcy wyznaczające termin jego rozpoczęcia.
Warto pamiętać, że jeśli dojdzie do sporu sądowego dotyczącego udzielenia urlopu wypoczynkowego przez pracodawcę i kwestią sporną miedzy stronami będzie treść pisemnego wniosku pracownika o udzielenie urlopu wypoczynkowego oraz adnotacja uczyniona na tym wniosku przez pracodawcę, wówczas okoliczności te mogą być udowadniane wszelkimi środkami dowodowymi - także poprzez dowód z zeznań świadków lub przesłuchania stron (zob. wyrok SN z 24 lutego 1998 r., I PKN 542/97, OSNP 1999/3/89).

PRZYKŁAD - KONIECZNA ZGODA PRACODAWCY
Od 9 do 20 stycznia 2008 r. pracownik przebywał na zaległym urlopie wypoczynkowym (udzielonym przez pracodawcę do końca stycznia). Od 21 stycznia do 6 lutego 2008 r. pracownik korzystał ze zwolnienia lekarskiego. 5 lutego 2008 r. zawiadomił pisemnie pracodawcę, że po zakończeniu zwolnienia będzie kontynuował przerwany 20 stycznia zaległy urlop wypoczynkowy. Nie uzyskał jednak zgody pracodawcy. Nie uzgodnił także z pracodawcą terminu wykorzystania tego urlopu. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę, wskazując jako przyczynę nieusprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy po 6 lutego. Pracownik wniósł odwołanie do sądu pracy, domagając się odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Sąd oddalił jego powództwo, wskazując, że wprawdzie w przypadku niewykorzystania części urlopu z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby pracodawca jest obowiązany udzielić tego urlopu w terminie późniejszym, ale na wykorzystanie takiego urlopu (w określonym terminie) zgody powinien udzielić pracodawca.

PRZYKŁAD - OBLICZENIE URLOPU PROPORCJONALNEGO
Zygmunt T. rozwiązał z pracodawcą A umowę o pracę 15 maja 2008 r. Przysługuje mu prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. W tym samym miesiącu (20 maja 2008 r.) zawarł umowę o pracę na czas nieokreślony z pracodawcą B.
Urlop u pracodawcy A obliczamy proporcjonalnie do okresu zatrudnienia pracownika od początku roku do maja, czyli 5/12 (niepełny miesiąc pracy należy zaokrąglić do pełnego miesiąca). Zatem pracodawca A jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi 11 dni urlopu (5/12 x 26 = 10,83 po zaokrągleniu 11 dni).
Podobnie obliczamy urlop u pracodawcy B. Musimy jednak pamiętać, że ustanie stosunku pracy u pracodawcy A i zatrudnienie u pracodawcy B nastąpiło w tym samym miesiącu kalendarzowym (maj), a zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonał już pracodawca A. Zatem u pracodawcy B pracownikowi przysługuje 16 dni urlopu (7/12 x 26 =15,16, po zaokrągleniu 16 dni). Łączny wymiar urlopu u obu pracodawców nie może jednak przekroczyć wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika na dany rok kalendarzowy (26 dni), zatem pracodawca B powinien udzielić pracownikowi 15 dni urlopu.
ANDRZEJ MAREK
PODSTAWA PRAWNA
Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 152, art. 153 par. 1 i 2, art. 154 art. 155, art. 1551, art. 162, art. 163 par. 2, art. 205 par. 3, art. 24125a, art. 282 par. 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 17.07.2008 r.

Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jak pracodawca ma postąpić w sytuacji, gdy pracownik nie chce korzystać z urlopu wypoczynkowego i twierdzi, że zrzeka się prawa do wypoczynku? Czy prawo do urlopu ulega przedawnieniu?

Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu ani go przenieść na inną osobę (art. 152 § 2 K.p.). Prawo do urlopu podobnie jak prawo do wynagrodzenia ma charakter osobisty i niezbywalny. Ulega ono przedawnieniu z upływem 3 lat.
Uprawnienie pracownika do urlopu wypoczynkowego jest zagwarantowane w art. 66 Konstytucji, a skonkretyzowane w przepisach Kodeksu pracy i rozporządzenia urlopowego.
Urlop wypoczynkowy należy do podstawowych socjalnych uprawnień pracowniczych. Jego istotą jest okresowe nieświadczenie pracy przez pracownika w celu regeneracji jego sił, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Uprawnienie do urlopu jest związane z pracowniczym stosunkiem pracy, niezależnie od podstawy prawnej zatrudnienia oraz wymiaru czasu pracy i dotyczy każdej osoby świadczącej pracę, na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę. Jeśli urlop nie zostanie wykorzystany w całości lub w części w terminie wynikającym z planu urlopów lub z porozumienia z pracownikiem, pracodawca ma obowiązek udzielenia tego urlopu najpóźniej do 31 marca następnego roku kalendarzowego. Wymieniony termin ma charakter jedynie instrukcyjny, gdyż po jego upływie urlop nie przepada, a pracownik może go wykorzystać w naturze także w okresie późniejszym.
Ważne: Pracodawca, który nie udziela pracownikowi urlopu wypoczynkowego popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w art. 282 § 1 pkt 2 K.p., zagrożone karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.
Aby uniknąć sytuacji jak przedstawiona w treści pytania, pracodawca powinien urlop pracownikowi zaplanować (uzgodnić z nim termin wykorzystania), a następnie udzielić tego urlopu wręczając kartę urlopową.
Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 i nast. K.p.). Data, od której roszczenie pracownika o urlop staje się wymagalne, czyli data, od której zaczyna biec termin przedawnienia tego roszczenia, wynika z art. 161 K.p. Przepis ten określa okres, w którym pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi urlopu. Tym okresem jest rok kalendarzowy, w którym nabyte zostało prawo do urlopu. Pracodawca ma więc obowiązek zrealizować roszczenie pracownika o urlop wypoczynkowy przez udzielenie mu tego urlopu w ciągu roku kalendarzowego, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, najpóźniej ostatniego dnia danego roku. Bieg przedawnienia roszczenia pracownika o urlop rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu. Bieg przedawnienia urlopu przesuniętego na inny termin rozpoczyna się z nadejściem tego terminu. Stosownie do art. 168 K.p., udzielenie urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów musi nastąpić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Oznacza to, że z ostatnim dniem pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego rozpoczyna biec termin przedawnienia roszczenia o urlop za dany rok, z tym bowiem dniem pracownik może dochodzić swego roszczenia jako już wymagalnego.
Regulacja ta nie dotyczy 4 dni urlopu udzielanego w trybie art. 1671 K.p. (na żądanie). Jak wyjaśnił Departament Prawny Państwowej Inspekcji Pracy, urlopu zaległego, będącego wcześniej częścią urlopu wypoczynkowego przeznaczoną do wykorzystania w trybie „na żądanie”, można bez ryzyka narażenia się na odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika udzielić w dowolnym terminie, także po 31 marca następnego roku (w trybie planowania lub uzgodnień indywidualnych).
Podsumowując: Pracodawca powinien skorzystać ze swoich uprawnień i udzielić pracownikowi urlopu zgodnie z planem urlopów lub w terminie uzgodnionym z pracownikiem w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył prawo do urlopu. Niewykorzystany urlop przedawnia się z upływem 3 lat od daty jego wymagalności.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 21 z dnia 2008-11-01

Rodzice uzyskali prawo do dłuższego urlopu macierzyńskiego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Wydłużenie urlopu macierzyńskiego, wprowadzenie dodatkowego (fakultatywnego) urlopu macierzyńskiego oraz urlopu ojcowskiego to główne zmiany wynikające z uchwalonej 6 grudnia 2008 r. ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.
Nowelizacja ta przewiduje podział na obligatoryjną i fakultatywną część urlopu macierzyńskiego. Wydłuża ona urlop macierzyński, w zależności od liczby urodzonych dzieci: do 20 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, do 31 tygodni - dwojga dzieci, do 33 tygodni - trojga dzieci, do 35 tygodni - czworga dzieci i do 37 tygodni - pięciorga dzieci. Wydłużenie urlopu macierzyńskiego ma nastąpić jednorazowo, począwszy od 1 stycznia 2009 r. Ta część urlopu macierzyńskiego miałaby charakter obligatoryjny. Zmiana ustawy polegająca na dodaniu przepisu art. 181 1 i 182 2 k.p. wprowadza dodatkowy urlop macierzyński. Będzie on przysługiwał od 1 stycznia 2010 r. i będzie stopniowo podwyższany, tak aby od 1 stycznia 2014 r. wynosił:

- do 6 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

- do 8 tygodni - w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

W okresie przejściowym, tj. w latach 2010-2013, wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego wynosiłby:

w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie:

- w 2010 r. i 2011 r. - do 2 tygodni,

- w 2012 r. i 2013 r. - do 4 tygodni,

w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie:

- w 2010 r. i 2011 r. - do 3 tygodni,

- w 2012 r. i 2013 r. - do 6 tygodni.

Dodatkowy urlop macierzyński byłby udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu obligatoryjnej części urlopu macierzyńskiego, na pisemny wniosek pracownika. Nowelizacja wprowadza też możliwość łączenia fakultatywnej części urlopu (dodatkowego urlopu) z pracą w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, przy zachowaniu prawa do zasiłku macierzyńskiego i wynagrodzenia za pracę w częściach odpowiadających proporcji wymiaru czasu pracy i czasu odpowiadającego urlopowi macierzyńskiemu. Uprawnienie do dodatkowego urlopu macierzyńskiego miałoby obejmować także pracownika - ojca wychowującego dziecko. Nowelizacja wprowadza tzw. urlop ojcowski (dodany przepis art. 182 3 k.p.), który przysługuje pracownikowi ojcu wychowującemu dziecko w wymiarze dwóch tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. Urlopu tego udziela się na pisemny wniosek pracownika ojca, składany w terminie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o udzielenie urlopu.

Ponadto pracownik, który nie korzysta z urlopu wychowawczego, ale chce pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy, ze względu na opiekę nad dzieckiem będzie chroniony przed zwolnieniem z pracy przez okres odpowiadający okresowi od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, ale nie dłużej niż przez 12 miesięcy.

Ustawa pozwala również na wykorzystanie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych do tworzenia przyzakładowych żłobków i przedszkoli, jak również finansowanie z funduszu opieki nad dziećmi w przedszkolach i żłobkach. Zmienia również zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym przez osoby pobierające zasiłek macierzyński, dlatego nowelizuje także ustawę o systemie ubezpieczeń społecznych, ustawę o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, ustawę o świadczeniach rodzinnych.

Oprac. Leszek Jaworski

PODSTAWA PRAWNA
Ustawa z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 237, poz. 1654).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 8.01.2008 r.

Wykorzystywanie zaległych urlopów wypoczynkowych
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->1) Czy obowiązek udzielenia zaległego urlopu do końca pierwszego kwartału roku następnego oznacza konieczność wykorzystania tego urlopu do 31 marca tego roku?

Nie, urlop zaległy może się rozpocząć w ostatnim dniu marca i trwać (koniecznie nieprzerwanie) w kolejnym miesiącu kalendarzowym.
Urlopu za dany rok kalendarzowy niewykorzystanego w ustalonym terminie należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (art. 168 K.p.). Pracodawca, który udzieli pracownikowi urlopu zaległego pod koniec marca, nawet w ostatnim dniu wymienionego miesiąca, pozostanie zatem w zgodzie z obowiązującymi przepisami. Urlop ten zostanie bowiem pracownikowi udzielony w wymaganym terminie.

2) Czy w przypadku uchylania się przez pracownika od uzgodnienia terminu wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego, pracodawca może wyznaczyć ten termin samodzielnie?

Zarówno w doktrynie, jak i w orzecznictwie takie działanie pracodawcy jest aprobowane.
Co do zasady, urlop zaległy powinien być ujęty w planie urlopów. Wprawdzie planowanie urlopów powinno być przeprowadzane przy uwzględnieniu wniosków pracowników, niemniej jednak ostatecznym autorem tego planu jest pracodawca. W rezultacie może zaplanować wykorzystanie urlopów zaległych w wymaganym przez ustawodawcę terminie.
Pracodawca, który nie sporządza planów urlopów, jest obowiązany ustalić termin wypoczynku (także zaległego) po porozumieniu z pracownikiem. Brak porozumienia w sprawie terminowego wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego - zwłaszcza gdy pracownik pomimo propozycji zgłaszanych przez pracodawcę, uchyla się od wskazania jego terminu, upoważnia pracodawcę do wydania wiążącego polecenia służbowego w tej sprawie. Zdaniem Sądu Najwyższego, pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 124/2005, M.P.Pr. 2006/3/119).

3) Pracownik nie skorzystał w ubiegłym roku z urlopu na żądanie. Czy urlop ten musi być mu udzielony do końca pierwszego kwartału bieżącego roku?

Nie, może to nastąpić także po tym terminie.
Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym 4 dni urlopu wypoczynkowego (łącznie bądź rozdzielnie) w każdym roku kalendarzowym (art. 167 2 K.p.). Urlop ten wchodzi w skład pełnej puli urlopowej przysługującej pracownikowi za bieżący rok kalendarzowy. Różni się tylko tryb jego wykorzystania. Ta część urlopu nie podlega planowaniu ani ewentualnym uzgodnieniom między stronami. O terminie jego wykorzystania decyduje pracownik, wnosząc w odpowiednim czasie żądanie udzielenia urlopu. Przy czym żądanie to jest dla pracodawcy wiążące. Przyjmuje się, że zgłoszenie musi nastąpić najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu oraz - jak to podniósł Sąd Najwyższy - przed rozpoczęciem przez pracownika dniówki roboczej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., sygn. akt I PK 128/06, OSNP 2007/23-24/346).
Instytucja urlopu na żądanie jest ściśle powiązana z danym rokiem kalendarzowym. Uprawnienie niewykorzystane nie podlega kumulacji w kolejnym roku. Prawo do urlopu jednak nie przepada.
Dni wypoczynku, które były przeznaczone do wykorzystania na żądanie, a nie zostały wykorzystane w żadnym trybie, w dniu 1 stycznia następnego roku stają się zwykłym urlopem zaległym.
Tryb oraz termin wykorzystania zaległości urlopowych z poprzedniego roku reguluje art. 168 K.p. Zgodnie z brzmieniem tego przepisu, urlopu zaległego należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Nie dotyczy to jednak tej części, która była przeznaczona „na żądanie”.
Podsumowując: Ubiegłorocznego urlopu „na żądanie” można, bez ryzyka narażenia się na odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, udzielić w dowolnym terminie, także po 31 marca, tyle że w trybie planowania bądź uzgodnień indywidualnych. Podobne stanowisko w sprawie prezentuje PIP (pismo nr GPP-110-4560-170/08/PE).

4) Czy pracownik może zrzec się prawa do zaległego urlopu wypoczynkowego?

Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu wypoczynkowego (art. 152 § 2 K.p.). Przywołany przepis jest jednoznaczny i nie przewiduje żadnych wyjątków. Powyższe potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 1967 r. (sygn. akt I PR 53/67, OSP 1967/12/287), zgodnie z którym: „Pracownik nie tylko w umowie o pracę, lecz także w czasie jej trwania nie może skutecznie zrzec się prawa do urlopu wypoczynkowego i to zarówno bieżącego, jak i zaległego, jeśli urlop może jeszcze wykorzystać (…)”.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 4 z dnia 2009-02-10

Udzielanie urlopów wychowawczych w częściach
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->1) Pracownica wykorzystała w trzech częściach urlop wychowawczy na starsze dziecko. Aktualnie przebywa na 7-miesięcznym urlopie wychowawczym udzielonym na młodsze dziecko. Czy ten urlop także może zostać wykorzystany w kilku częściach?

Tak. Na każde dziecko przysługuje odrębny urlop wychowawczy, który uprawniony może wykorzystać w 4 częściach, a obowiązujące regulacje prawne dotyczą każdego urlopu wychowawczego z osobna.
Problematykę urlopów wychowawczych reguluje art. 186 i nast. K.p. oraz rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 grudnia 2003 r. (Dz. U. nr 230, poz. 2291). Z powołanych regulacji prawnych wynika, że urlop wychowawczy jest urlopem udzielanym na pisemny wniosek pracownicy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Jedynym warunkiem skorzystania z tego urlopu jest legitymowanie się przez pracownicę co najmniej 6-miesięcznym okresem zatrudnienia (z zaliczeniem wszystkich poprzednich okresów pracy). Prawo do tego urlopu ma również pracownik, z tym że, jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni, z uprawnienia może korzystać jedno z nich. Jednak rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy.

Ważne: Wymiar urlopu wychowawczego na dane dziecko wynosi 3 lata, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez to dziecko 4 lat życia. Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach.

Ponadto pracownica bez względu na to, czy korzystała z urlopu, o którym mowa powyżej, może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 lat życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia, w szczególności przewlekłej choroby, kalectwa lub opóźnienia w rozwoju umysłowym, wymaga ono osobistej opieki pracownicy. W takim przypadku warunkiem udzielenia pracownicy urlopu wychowawczego jest przedstawienie orzeczenia lekarskiego o stanie zdrowia dziecka uzasadniającym udzielenie tego urlopu.

2) W jakim terminie powinien zostać złożony wniosek o część urlopu wychowawczego?

Wniosek o urlop wychowawczy powinien zostać złożony w formie pisemnej na dwa tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym pracownik zamierza korzystać z tego urlopu. W sytuacji gdy wniosek zostanie złożony bez zachowania dwutygodniowego terminu przed planowaną datą rozpoczęcia urlopu wychowawczego, pracodawca udzieli tego urlopu nie później, niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia przez pracownika wniosku o omawiany urlop.
Składając wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego pracownica (albo pracownik) powinna wskazać datę jego rozpoczęcia i zakończenia oraz okres urlopu wychowawczego, który dotychczas został wykorzystany na dane dziecko.
Do wniosku należy dołączyć pisemne oświadczenie drugiego rodzica dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku. Wymienione oświadczenie nie jest wymagane w razie ograniczenia lub pozbawienia drugiego z rodziców władzy rodzicielskiej albo gdy zachodzą niedające się usunąć przeszkody do uzyskania takiego oświadczenia. Jeśli takie okoliczności mają miejsce, pracownik obowiązany jest dołączyć do wniosku odpowiednie dokumenty potwierdzające zwolnienie z doręczenia oświadczenia o nieskorzystaniu z urlopu drugiego z rodziców. Jeżeli dołączenie dokumentów nie jest możliwe, do wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego pracownik dołącza pisemne oświadczenie w tej sprawie. W przypadku gdy wniosek dotyczy dziecka niepełnosprawnego wymagane jest dodatkowo orzeczenie o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecka.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 5 z dnia 2009-03-01

Wysłanie na zaległy urlop nie wymaga zgody pracownika
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jeżeli pracownik nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego w roku, w którym nabył do niego prawo, to należy udzielić mu tego urlopu do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Problem może wystąpić w przypadku, gdy pracownik nie chce iść na urlop w tym terminie.
Zasadą jest, że pracodawca powinien udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Odstępstwa od tej reguły są dopuszczalne tylko w wyjątkowych sytuacjach (por. art. 164-167 k.p.).
Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem (nie obejmuje się nim części urlopu udzielanej pracownikowi na żądanie - w wymiarze nie więcej niż cztery dni urlopu w każdym roku kalendarzowym). Pracodawca nie ustala planu wypoczynku pracowników, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Dotyczy to również pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.
Urlopu niewykorzystanego w ustalonym w ten sposób terminie należy udzielić pracownikowi najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (nie dotyczy to części niewykorzystanego urlopu na żądanie).

Obowiązek udzielenia zaległego urlopu

Pracodawca nie może odmówić pracownikowi udzielenia zaległego urlopu do końca marca następnego roku kalendarzowego (do spełnienia tego obowiązku wystarczy, aby pracownik rozpoczął urlop przed upływem tego terminu).
Obowiązek ten nie dotyczy czterech dni urlopu udzielanych na żądanie pracownika. Uprawnienie do urlopu na żądanie przysługuje na dany rok kalendarzowy. Z końcem roku niewykorzystane w nim dni urlopu na żądanie tracą swój wyjątkowy charakter i przechodzą na następny rok jako zwykły urlop wypoczynkowy. Jednak nieudzielenie tych dni zaległego urlopu pracownikowi - w terminie do końca marca następnego roku - nie jest naruszeniem omawianego obowiązku.

Pracownik nie musi wyrazić zgody

Zgodnie z wyrokiem SN z 2 września 2003 r. (I PK 403/02, OSNP 2004/18/310), skoro przepis art. 168 k.p. stanowi, że urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy udzielić pracownikowi najpóźniej do końca I kwartału następnego roku, to w takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu.
Również zgodnie z wyrokiem SN z 24 stycznia 2006 r. (I PK 124/05, OSNP 2006/23-24/354) urlop musi być udzielany w czasie sprzężonym z procesem pracy (czyli najpóźniej do końca I kwartału następnego roku), w związku z czym zastosowanie omawianego przepisu nie jest uzależnione od zgody pracownika.
Sąd Najwyższy podkreślił, że regulacja art. 168 k.p. nie wymaga spełnienia żadnych warunków i nie przewiduje żadnych wyjątków.
Zgodnie z poglądami wyrażanymi w doktrynie, rozwiązaniem sytuacji, w której pracownicy nie chcą wykorzystywać zaległych urlopów do końca marca, może być zobowiązanie ich przez pracodawcę do określenia terminów, w jakich wykorzystają te urlopy w tym okresie. Brak współpracy można sankcjonować dopuszczalnymi środkami porządkowymi z art. 108 k.p. Procedura wyznaczania terminów wykorzystywania urlopów może zostać określona w regulaminie pracy.
W doktrynie prezentowany jest także pogląd, że jeżeli pracodawca - na wniosek pracownika - określi termin początkowy urlopu po 31 marca, to nie będzie to stanowiło przesłanki odpowiedzialności pracodawcy za wykroczenie przeciwko prawom pracownika z art. 282 par. 1 pkt 2 k.p. Z uwagi na ostatnie orzecznictwo Sądu Njawyższego dominuje jednak stanowisko, że wymóg z art. 168 k.p. ma charakter, bezwzględny.
Nieudzielenie zaległego urlopu do końca marca następnego roku nie powoduje utraty przez pracownika prawa do tego urlopu. Roszczenie o taki urlop przedawnia się z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się wymagalne (licząc od pierwszego dnia II kwartału).

PRZYKŁAD - URLOP W PÓŹNIEJSZYM TERMINIE
Pracownik nie wykorzystał części urlopu przysługującego mu za 2008 rok z uwagi na przesunięcie urlopu spowodowane szczególnymi potrzebami pracodawcy (art. 164 par. 2 k.p.). Pracownik chciałby wykorzystać zaległy urlop w maju 2009 r., na co pracodawca wyraża zgodę. W tej sytuacji wydaje się, że pracodawca nie powinien ponosić odpowiedzialności za nieudzielenie pracownikowi przysługującego mu urlopu wypoczynkowego (czyli za wykroczenie z art. 282 par. 1 pkt 2 k.p.). Jednak zgodnie z pismem Głównego Inspektoratu Pracy z 7 kwietnia 2008 r. (nr GIP GPP-110-4560-170/08/PE, Rzeczp. DF. 2008.84.3) granicą czasową udzielenia zaległego urlopu jest koniec kwartału następnego roku - niezależnie od tego, czy przyczyny powodujące to przesunięcie leżą po stronie pracodawcy czy pracownika.

ANNA PUSZKARSKA radca prawny

PODSTAWA PRAWNA
● Art. 161, art. 164-168, art. 282 par. 1 pkt 2 i art. 291 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 5.03.2009 r.

Zgoda pracodawcy na przedłużenie urlopu wypoczynkowego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik do 21 kwietnia 2009 r. korzystał z zaległego urlopu wypoczynkowego. W tym czasie zachorował i był niezdolny do pracy przez 5 dni. O dni choroby pracownik przedłużył sobie urlop wypoczynkowy. Czy nie powinien uzyskać na to zgody pracodawcy? Nadmieniamy, że pracownik uzasadniając swoje postępowanie powołuje się na przepisy prawa urlopowego i fakt, że niezdolność do pracy trwała dłużej niż 3 dni.

Pracownik nie miał prawa do samodzielnego przedłużenia sobie okresu trwania urlopu wypoczynkowego.
Poruszone w pytaniu zagadnienie regulują przepisy Kodeksu pracy i rozporządzenia urlopowego. Według art. 166 K.p. część urlopu niewykorzystaną z powodu:
- czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
- odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
- odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,
- urlopu macierzyńskiego,
pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

Ważne: Jeśli zachodzą okoliczności uzasadniające przesunięcie urlopu na inny termin niż określony w planie urlopów lub ustalony po porozumieniu z pracownikiem, pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi niewykorzystanego urlopu w terminie z nim uzgodnionym (§ 5 rozporządzenia urlopowego).

Żadna ze wskazanych regulacji nie upoważnia pracownika do korzystania z urlopu bez porozumienia z pracodawcą.
Z pytania wynika, że pracownik powołał się na przepisy nieobowiązującego już rozporządzenia Ministra Pracy, Płac i Spraw Socjalnych z dnia 21 października 1974 r. w sprawie pracowniczych urlopów wypoczynkowych (Dz. U. nr 43, poz. 259 z późn. zm.), które przewidywały taką możliwość. Stanowiły one, że część urlopu wypoczynkowego niewykorzystaną z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, jeżeli okres niezdolności trwał w czasie urlopu nieprzerwanie co najmniej 3 dni kalendarzowe i obejmował więcej niż 7 dni urlopu, ulegała przesunięciu na okres następujący bezpośrednio po terminie zakończenia urlopu. Jedynie na wniosek pracownika należało udzielić mu niewykorzystanej części urlopu wypoczynkowego w terminie późniejszym. Rozporządzenie z dnia 21 października 1974 r. utraciło moc obowiązującą z chwilą wejścia w życie w dniu 24 stycznia 1997 r. aktualnego rozporządzenia urlopowego.
Podsumowując: W podanych okolicznościach postępowanie pracownika było niezgodne z obowiązującym prawem, bowiem na przedłużenie urlopu wypoczynkowego o dni choroby pracownik powinien mieć zgodę pracodawcy.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 9 z dnia 2009-05-01

Pierwszy urlop wypoczynkowy - wymiar i terminy

Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 11 z dnia 2009-06-01

Przerwanie urlopu wypoczynkowego

Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 12 z dnia 2009-06-10

Tylko wyjątkowo można odwołać pracownika z urlopu

Gazeta Prawna  18.06.2009 r.

Termin urlopu trzeba uzgodnić z pracodawcą

Gazeta Prawna 23.07.2009 r.

Korzystając z urlopu na żądanie, należy kierować się dobrem też zakładu pracy

Gazeta Prawna  6.08.2009