EKSPERT WYJAŚNIA - Czy pracodawca musi przeciwdziałać mobbingowi
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca miał sygnały, że pracownik jest mobbingowany przez innych pracowników. Jednak uznał, że są to osobiste konflikty i postanowił w nie nie ingerować. Czy może on ponieść odpowiedzialność za to, że nie dołożył staranności i nie zapobiegł mobbingowi w pracy?

Anna Krakowiak prawnik, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy, oddział Wrocław
Tak W opisanej sytuacji pracodawca może ponieść odpowiedzialność. Ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Na pracodawcy ciąży obowiązek dbałości o atmosferę w miejscu pracy i przeciwdziałanie wszelkim przejawom dyskryminacji, zarówno w relacji między przełożonymi i podwładnymi, jak i pracownikami niepozostającymi ze sobą w zależności służbowej.
Zgodnie z art. 943 par. 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Chodzi o zachowania i działania powtarzalne i wyczerpujące znamiona uporczywości, wywołujące u pracownika np. zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej.
Ustawodawca w art. 943 k.p. nie ustanowił szczególnych zasad odpowiedzialności za szkody majątkowe wyrządzone pracownikowi mobbingiem pracodawcy lub innego pracownika.
Kodeks pracy nie reguluje odpowiedzialności pracodawcy za szkody poniesione przez pracowników wskutek działań lub zaniechań pracodawcy lub innych pracowników. Do tej odpowiedzialności znajdą odpowiednie zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego, zgodnie z art. 300 k.p. Podstawę prawną odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną pracownikowi własnymi działaniami mobbingowymi mogą stanowić przepisy kodeksu cywilnego o odpowiedzialności za niewykonanie bądź nienależyte wykonanie zobowiązania lub o odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną zawinionym czynem niedozwolonym.
Z kolei podstawę odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną działaniami innego pracownika może stanowić art. 430 k.c. o odpowiedzialności zwierzchnika za szkodę wyrządzoną innej osobie przez podwładnego przy wykonywanej powierzonej mu czynności (odpowiedzialność za działania mobbingowe pracownika zajmującego kierownicze stanowisko).
Jeżeli na skutek mobbingu pracownik doznał uszczerbku na zdrowiu, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 943 par. 3 k.p.). Odpowiedzialność pracodawcy za krzywdę pracownika w postaci rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem jest ona absolutna. Roszczenie pracownika przeciwko pracodawcy wynika nie z samego faktu stosowania w stosunku do niego mobbingu, ale z faktu doznania niekorzystnych dla zdrowia następstw. Pracodawca ponosi tę odpowiedzialność nawet wówczas, gdy o stosowaniu mobbingu wobec danego pracownika nie wiedziały osoby kierujące zakładem pracy. Pracodawca będzie mógł odpierać zarzuty wskazując, iż ze swojej strony dochował należytej staranności przy przeciwdziałaniu mobbingowi w miejscu pracy, wskazując na działania kierowane na zapobieganie temu zjawisku bądź będące natychmiastową reakcją na zaistniały problem.
IRB

WNIOSEK - Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 94 3 par. 4 i 5).

PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 943, art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Art. 430 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 05.04.2007 r.

SZEF ODPOWIADA NIE TYLKO ZA SWOJE ZACHOWANIE - Pracodawca płaci za leczenie po mobbingu
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca, który dopuścił do mobbingu w firmie, musi, na wniosek poszkodowanego pracownika, pokryć koszty leczenia choroby spowodowanej mobbingiem
Mobbing to uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, które wywołuje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, a także ma na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94§ 2 kodeksu pracy). Mobbingować może pracodawca, bezpośredni przełożony lub inny pracownik.
Mobbing nie jest działaniem lub zachowaniem jednorazowym. Trwa przez dłuższy czas. Tym właśnie różni się od dyskryminacji pracownika z jakiegoś powodu przez pracodawcę.
Przejawy mobbingu to na przykład:
- długotrwałe oczernianie danej osoby,
- plotki na jej temat,
- szykanowanie pod różnymi postaciami,
- traktowanie jak powietrze przez pracodawcę, współpracowników,
- notoryczne przerywanie wypowiedzi,
- wiele innych zachowań, które mogą doprowadzić do poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania go lub wyeliminowania z zespołu współpracowników.
Odpowiada pracodawca
Jeśli pracodawca nie stara się przeciwdziałać mobbingowi, wówczas to na niego spada odpowiedzialność wynikająca z art. 94§ 1 kodeksu pracy.
Nie zwalnia go od tej odpowiedzialności niewiedza, że pracownik był mobbingowany, czy to że sam powstrzymywał się od takich działań.
Zadośćuczynienie za doznaną krzywdę
Pracownik, u którego mobbingspowodował rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej kwoty tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę (art. 94§ 3 k.p.).
Ponieważ kodeks pracy nie mówi, jaka powinna być minimalna czy maksymalna wysokość tego zadośćuczynienia, to zgodnie z art. 300 k.p. należy tu zastosować przepisy kodeksu cywilnego (art. 444 i 445 k.c.).
Koszty leczenia pokrywa pracodawca
Jeśli wskutek długotrwałego mobbingu pracownik popadł w chorobę i podjął kurację, to ma prawo wystąpić do pracodawcy z roszczeniem o pokrycie kosztów leczenia.
Mówi o tym art. 444 k.c.: "W razie wywołania rozstroju zdrowia naprawienie szkody obejmuje wszelkie wynikłe z tego powodu koszty". Co więcej, poszkodowany (pracownik) może także zażądać, by zobowiązany do naprawienia szkody (pracodawca) z góry wyłożył kwotę potrzebną na leczenie.
Oczywiście "rozstrój zdrowia" musi być spowodowany bezpośrednio mobbingiem. Jeżeli tak nie jest, to odpowiedzialność pracodawcy zostaje wyłączona.
W skład kosztów leczenia mogą wejść na przykład:
¦ wydatki na:
-konsultacje u specjalistów,
-lekarstwa,
-pobyt w szpitalu,
-dodatkową pomoc lekarską,
¦ wydatki związane z przewozem chorego do szpitala, z zabiegami,
¦ opłaty za zabiegi rehabilitacyjne.
ROBERT CHMIELEWSKI<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Rzeczpospolita 06.04.2007 r.

Były konflikty, ale nie mobbing

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Pracownik, który systematycznie popadał w konflikty z przełożonym, został przeniesiony na niższe stanowisko, a w końcu zwolniony, nie dostanie.

-Konflikty z przełożonym i niektórymi kolegami wynikały raczej z przewrażliwienia powoda na punkcie bezpieczeństwa i higieny pracy, w jego sytuacji nawet zrozumiałego. Ale tego rodzaju konflikty nie stanowią jeszcze o rzeczywistym mobbingu - powiedział we wtorkowym wyroku warszawski Sąd Apelacyjny.

Ryszard O. od lat pracował w płockim Orlenie, przez jakiś czas jako brygadzista. W tym czasie (kwiecień 2001 r.) doszło do wypadku, w którym trzech jego podwładnych zostało poparzonych. Jemu postawiono zarzut niedopełnienia obowiązków (rygorów BHP, do czego się zresztą poczuwa), w sprawie karnej stwierdzono jego winę i ukarano (dość niską karą). Spółka wysłała go na dodatkowe przeszkolenie BHP i przeciwpożarowe, które wprawdzie nie w pierwszym podejściu, ale zaliczył.

Po wypadku miał jednak stałe zadrażnienia z nowym kierownikiem i niektórymi współpracownikami na tle przestrzegania przepisów BHP. W trakcie jednej ze sprzeczek - o to, czy element ubrania ochronnego, tzw. przyłbica, jest sprawny (nie chciał wykonywać w niej niebezpiecznej czynności) - zasłabł i trafił na kilka dni do szpitala. Kłopoty z sercem zresztą ma nadal. Po tym zdarzeniu przeniesiono go na niższe stanowisko, choć z tą samą pensją. Pod koniec 2004 r. zwolniono z pracy. Teraz ma inną, ale znacznie niżej płatną.

Zdaniem Ryszarda O. przez te cztery lata był poddawany mobbingowi. A jednym z powodów było to, że domagał się przestrzegania przepisów BHP. Wszystkie rzekome nieprawidłowości skrupulatnie notował. Jednak kontrola BHP w spółce wypadła dobrze.

Zgodnie z art. 943 kodeksu pracy mobbing polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym jego poniżenie, ośmieszenie lub izolowanie w zespole. Pracodawca jest oczywiście obowiązany przeciwdziałać takim praktykom. Pracownik może dochodzić od firmy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę i odszkodowania. Ryszard O. zażądał odpowiednio 25 tys. i 78 tys. zł.

Sądy pracy obu instancji nie dopatrzyły się jednak mobbingu. Wyrok jest prawomocny, ale ze względu na kwotę sporu przysługuje skarga kasacyjna (sygn. IIIAPa5/07).

Marek Domagalski
Rz-plita 18.04.07<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Kodeks pracy też może być narzędziem mobbingu
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->

Korzystanie z przewidzianych w kodeksie pracy narzędzi, np. wypowiedzenia zmieniającego czy czasowego przesunięcia do innych zajęć, może stanowić mobbing, jeśli były pretekstem do szykanowania pracownika To wniosek z czwartkowego wyroku warszawskiego Sądu Apelacyjnego.

Tolerowanie mobbingu zarzuciła swojemu byłemu pracodawcy Wars SA - Oddział Centralny jego długoletnia pracownica Elżbieta J. W ciągu nieco ponad dwóch lat -odpołowy2002 dostycznia2005 r. - przesunięto ją ze stanowiska kierownika jednego z najważniejszych działów na posadę portierki.

Sprytny manewr

Odbywało się to sukcesywnie: najpierw skierowano ją czasowo dopełnienia funkcji magazyniera. Na podstawie art. 42 § 4 k.p. pracodawca może w sytuacjach uzasadnionych jego potrzebami powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż określona w umowie -maksymalnie na trzy miesiące w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada jego kwalifikacjom.

Po tym okresie zastosowano wobec niej tzw. wypowiedzenie zmieniające (art. 42 k.p.), przesuwając ją do magazynu definitywnie. Po kilku miesiącach zastosowano ten sam tryb: czasowe przesunięcie i wypowiedzenie zmieniające - została portierką. Nie obywało się to bez dodatkowych szykan, tak przynajmniej twierdzi. Nie mogła np. korzystać z ogólno dostępnej toalety. W końcu ją w ogóle zwolniono (jest inna sprawa o przywrócenie do pracy).

Bo spółka oszczędzała

Pełnomocnik spółki mec. Jolanta Jędrychowska przekonywała sąd, że spółka była wtedy w bardzo trudnej sytuacji, groziło jej bankructwo, musiała redukować załogę (zmniejszono ją o połowę), a ponieważ powódki jako działaczki związkowej (założyła niewielki związek Praca i Sprawiedliwość) "nie można było zwolnić", przesuwano ją na inne stanowiska. Lepiej być portierką i szukać nowej pracy, niż w ogóle jej nie mieć. A pensję w trakcie czasowych przesunięć miała taką samą.

Sąd okręgowy oddalił żądanie powódki, by zakład zapłacił jej 30 tys. zł zadośćuczynienia za mobbing. Wskazał w uzasadnieniu, że od kolejnych wypowiedzeń mogła się odwoływać do sądu.

- Nie mogłam się odwoływać, gdyż nie chciałam stracić pracy, dyrektorka groziła mi w takim wypadku zwolnieniem -mówiła przed Sądem Apelacyjnym Elżbieta J. Według niej sprawczynią wszystkich jej kłopotów była właśnie dyrektorka (już w Warsie nie pracuje), która miała ją szykanować ze względów politycznych jako działaczkę związkową (zresztą podobnych spraw w tej firmie jest więcej).

Sprawdzić, czy to nie pretekst

Sąd Apelacyjny nakazał ponowne rozpoznanie sprawy. - Sąd okręgowy badał wiele szczegółów, ale nie rozpatrzył najważniejszej kwestii: czy formalnie dopuszczalne skorzystanie z przepisów kodeksu pracy nie było w wypadku powódki pretekstem do deprecjonowania jej i wykonywanej przez nią pracy - powiedziała sędzia Małgorzata Micorek-Wagner. - Trzeba bowiem pamiętać, że np. czasowe oddelegowanie może nastąpić na stanowisko, które odpowiada kwalifikacjom pracownika. A to, że wypłacano jej taką samą pensję, nie było żadną łaską, gdyż gwarantuje ją kodeks pracy (sygn. III APa 50/07).

Marek Domagalski
Rz-plita 19.05.07<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Sąd Najwyższy o niedozwolonych zachowaniach
Dyskryminacja to naruszenie godności
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Zakaz dyskryminacji pracowników mieści się w ogólnym obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy.
W lipcu 2003 r. rozwiązano z Leokadią S. umowę za trzymiesięcznym wypowiedzeniem. Jako przyczynę rozwiązania umowy z Leokadią S., która była zatrudniona od 1994 roku, a od 1999 roku została kierownikiem działu obsługi rynku wschodniego, podano m.in. nieprzestrzeganie zasad współpracy z innymi komórkami organizacyjnymi i zasad kształtowania stosunków międzyludzkich w kierowanej komórce.

Przyczyna wypowiedzenia

W ocenie Leokadii S. wypowiedzenie umowy zostało dokonane niezgodnie z prawem. Sąd I instancji podzielił jej stanowisko. Przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, że powódka była wymagającą szefową, ściśle nadzorowała pracowników. Z takiej cechy nie można jednak czynić zarzutu nieprzestrzegania zasad kształtowania stosunków międzyludzkich.

Sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok. Wskazał, że rzeczywista i prawdziwa była przyczyna dotycząca nieprawidłowych z winy powódki relacji pomiędzy nią a pracownikami innych działów. Sąd stwierdził, że zebrany materiał dowodowy wskazuje, że powódka dyskryminowała jedną z pracownic, a jej działania - nacisk na pracowników innych działów, aby szybko załatwiali sprawy oraz ścisły nadzór, miały cechy mobbingu. Te okoliczności uzasadniały dokonane wypowiedzenie umowy o pracę.

Orzeczenie zostało zaskarżone przez powódkę skargą kasacyjną. Pełnomocnik skarżącej podniósł, że sąd naruszył zasadę niedziałania prawa wstecz, skoro rozpatrywane zachowanie powódki ocenił jako mobbing, a przepisy w tym zakresie (art. 943 k.p.) weszły w życie dopiero z dniem 1 stycznia 2004 r. Ponadto wskazał, że w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy o pracę nie ma zarzutu dyskryminacji jako przyczyny wypowiedzenia.

Mobbing w kodeksie pracy

Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu wskazał, że przepisy o mobbingu weszły w życie z dniem 1 stycznia 2004 r. Wątpliwe jest zatem przypisanie powódce zachowań o charakterze mobbingu w ujęciu art. 943 k.p. w odniesieniu do zdarzeń, które miały miejsce przed wypowiedzeniem jej umowy i przed wprowadzeniem do kodeksu pracy definicji mobbingu.

Sąd podkreślił, że zakaz dyskryminacji i nakaz równego traktowania jest normą prawną i moralną, a to dlatego, że dyskryminacja zawsze wiąże się z naruszeniem godności drugiego człowieka. Zakaz dyskryminacji pracowników mieści się zatem w ogólnym obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Jednak w tej sprawie ewentualne naruszenie tego zakazu nie było wskazane jako przyczyna wypowiedzenia, co trzeba mieć na względzie oceniając jego zasadność.

Sygn. akt I PK 169/05

MARIA SANKOWSKA
GP 29.05.07<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Nawet niewinny żart kierownika może obrócić się w mobbing
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Jeśli pracownik zaskarży cię przed sądem o mobbing, to ty musisz udowodnić, że do szykan nie doszło


Szef ma obowiązek dbać o właściwą atmosferę w pracy, ale także przeciwdziałać mobbingowi. Odpowiada także, gdy mobbingu dopuszczają się pracownicy wobec swojego kolegi w firmie. Trzeba również uważać na gesty, słowa czy żarty, które napierwszy rzut oka nie mają negatywnego wydźwięku. Ich adresat może je odebrać w taki sposób, którego nie spodziewał się mówiący. Czasem pozornie błahe zachowania mogą być kwalifikowane jako mobbing.

Aby dane zachowanie tak zakwalifikować, musi być przede wszystkim uporczywe i długotrwałe. Jednorazowe zachowanie czy działanie nie będzie uznane za mobbing. Zgodnie z definicją kodeksu pracy (art. 94§ 2 k.p.).

Za mobbing należy uznać działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W literaturze przyjmuje się, że aby jakieś zachowanie lub działanie uznać za mobbing, powinno ono trwać co najmniej sześć miesięcy i powtarzać się co najmniej raz w tygodniu. Jednak nie zawsze działania lub zachowania potencjalnie mobbingowe powtarzają się według książkowego schematu. Tym samym terminy te można traktować pomocniczo, a każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie. Pamiętać bowiem trzeba, że nie są to terminy ustawowe.

Kodeks nie określa, jakie konkretne zachowania będą uznane za mobbing, ale taka groźba istnieje wtedy, gdy powtarzają się one przez dłuższy czas.


Uważaj na wydawane polecenia

Czasem pozornie błahe zachowania niektórzy mogą uznać za mobbing. Najczęściej takie sytuacje to wynik zaburzeń w komunikacji między ludźmi. W wewnątrzzakładowe stosunki wkrada się niezrozumienie lub niedomówienie. Wiele konfliktów w firmach wynika ze specyfiki wykonywanej pracy (np. stale poza zakładem pracy), pośpiechu czy korzystania z takich środków komunikacji, jak faks lub e-mail. Wówczas do przesyłanego tekstu nie można dołączyć swoich emocji, a sposób przekazania wiadomości może przecież diametralnie zmienić jej sens.

Czasem zwykła uwaga, że "biuro to nie plaża", która miała zmobilizować pracownika do pracy, może być uznana za zachowanie mobbingowe.

Podobną ostrożnością powinien wykazać się szef, który planuje pracownikowi zmienić miejsce wykonywania pracy. W niektórych sytuacjach takie polecenie zatrudniony odbierze jako próbę izolowania go czy nawet eliminacji z zespołu.

Przykład 1
Pracodawca polecił ciężarnej pracownicy, aby zmieniła miejsce pracy ze stanowiska wyposażonego w komputer na takie bez niego, ale w innej części budynku. Możliwości lokalowe firmy nie pozwalały bowiem zorganizować jej nowego miejsca pracy w dotychczasowym pokoju.

Ostrożnie z uwagami...

Nawet zwykłe firmowe żarty stwarzają sytuację mobbingową. Przykładowo powtarzane przez dłuższy czas parodie gestów, mimiki czy tonu głosu lub sposobu mówienia będą odebrane jako dokuczliwe, ośmieszające i upokarzające.


Przykład 2
Pracownik działu handlowego ma wadę wymowy. W żaden sposób nie przeszkadza mu ona w wykonywaniu obowiązków. Jednak niektórzy koledzy z działu w trakcie krótkich przerw w pracy żartobliwie parodiują sposób wypowiedzi tego pracownika.

Pracodawca nie uwolni się od odpowiedzialności za mobbing nawet wtedy, gdy nagannych zachowań dopuszczają się pracownicy wobec swojego kolegi.


...i jedzeniem

Podobnie kłopotliwe może okazać się spożywanie posiłków w pracy. Jedni pracownicy wolą jeść kanapki, a inni wybierają obiady dowożone do firmy (np. pizza z czosnkiem). Taka sytuacja też bywa konfliktogenna. Może się bowiem okazać, że niektórym nie odpowiada dieta jednego z pracowników. Kilkakrotnie zwrócona uwaga może zostać odczytana jako poniżająca i ośmieszająca.


Przykład 3
Jeden z pracowników nie jada mięsa. Do pracy na śniadanie przynosi ryby, żółty ser czy gotowane jajka. Kiedy otworzył w firmie kanapki z pastą rybną i szczypiorkiem, kierownik zwrócił mu uwagę, aby starał się unikać takich potraw. Po nich bowiem w pomieszczeniu utrzymuje się zapach, którego klienci firmy mogą nie tolerować.

Technika jako mobber

Mobbingową pułapką dla pracodawców może okazać się także technika. Ale i to obciąża szefa.

Nowoczesne budynki coraz częściej mają zabezpieczenia przed nieproszonymi gośćmi. Pracownicy otrzymują specjalne klucze czy karty elektroniczne umożliwiające poruszanie się po firmie. Gorzej, gdy ilość kluczy lub kart jest ograniczona, a jeden z pracowników zgubi swój "otwieracz". Jeśli nie otrzyma w zamian innego, poruszanie po firmie będzie utrudnione lub prawie niemożliwe. Przy każdym wyjściu do toalety lub kserokopiarki musi prosić innych o wypożyczenie klucza lub otworzenie drzwi. Pracownik może to poczytywać jako upokarzające czy poniżające go, a nawet powodujące poczucie izolacji.


Przykład 4
W budynku dostęp do pomieszczeń firmy blokują elektroniczne czytniki kart. Każdy pracownik ma własną kartę. Nowo przyjęta osoba musi czekać na jej wyrobienie ponad miesiąc i w tym czasie korzysta z uprzejmości innych pracowników, odrywając ich od pracy. Sama nie jest w stanie poruszać się po budynku, ponieważ nawet do toalety nie może wejść bez karty.

>Kiedy mobbing

Często zdarza się, że pracownicy mylą mobbing z innymi zjawiskami występującymi w zakładzie lub uważają jednorazowe zachowanie, obiektywnie usprawiedliwione, za przejaw mobbingu. Przykładowo tak interpretują wręczenie wypowiedzenia, ukaranie karą porządkową, przyznanie niższej premii, słowne upomnienie przez szefa, a nawet niektóre polecenia służbowe dotyczące pracy.

Tymczasem pracownik musi wykonywać polecenia służbowe, które dotyczą pracy, nie są sprzeczne z prawem ani z treścią jego umowy o pracę (art. 100 § 1 k.p.). Egzekwowanie wykonywania poleceń służbowych nie jest więc mobbingiem, o ile jest działaniem w granicach prawa i nie narusza godności pracowników. Co do zasady samo wydawanie poleceń dotyczących pracy nie stanowi mobbingu. Jeżeli jednak te polecenia cechują się uporczywością i długotrwałością oraz zmierzają ku nękaniu i zastraszaniu pracownika, wówczas mogą zostać uznane za mobbing(wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., I PKN 103/05).

Zatem zachowanie pracodawcy trzeba analizować wielostronnie i uwzględnić nie tylko wrażliwość konkretnego pracownika, ale również odczucia pozostałych zatrudnionych. Taka ocena powinna być jak najbardziej zobiektywizowana.

Kłopot z definicją
Sformułowana w kodeksie pracy definicja mobbingu jest ogólna i niezrozumiała dla wielu pracodawców, a tym bardziej dla pracowników. Często mobbing mylony jest z innymi zjawiskami, np. molestowaniem, dyskryminacją, występującymi w zakładzie pracy konfliktami czy nawet żartami innych pracowników lub szefa. Definicja mobbingu nie precyzuje, jakie zachowania lub działania będą uznane za mobbing, a jedynie wskazuje cechy tego zjawiska. Stąd wachlarz działań i zachowań, jakie mogą zostać uznane za mobbing, jest szeroki.

>Szykany często kończą się w sądzie

Organizując pracę w zakładzie pracy, pracodawca musi dbać o panującą w nim atmosferę. Z jednej strony jest zobowiązany do wpływania na kształtowanie w firmie zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.). Z drugiej - musi przeciwdziałać negatywnym zjawiskom w pracy, takim jak dyskryminacja (art. 94 pkt 2b k.p.) czy mobbing (art. 94§ 1 k.p.). Stąd postawa pracodawcy, gdy sam zaobserwuje lub pracownicy zgłoszą mu sytuacje mogące nosić cechy mobbingu, jest niezmiernie ważna. W takich wypadkach nie zawsze bierność szefa rozwiąże konflikt w zakładzie. Może się bowiem okazać, że pogorszy i tak już nadwyrężone stosunki i doprowadzi do przykrych konsekwencji zarówno dla pracowników, jak i dla firmy.

Niezależnie od tego, czy pracodawca zastosował właściwą politykę antymobbingową w zakładzie i czy w ogóle miał świadomość wystąpienia mobbingu w zakładzie pracy, pracownik, który uważa się za ofiarę tego zjawiska, może dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy. Jeśli mobbing spowodował u niego rozstrój zdrowia, ma prawo dochodzić od pracodawcy zapłaty odpowiedniej kwoty jako zadośćuczynienia (art. 94§ 3 k.p.). Warunkiem jego przyznania jest rozstrój zdrowia kwalifikowany w kategoriach medycznych. To, że pracownik odczuwa negatywne emocje, np. żal, przygnębienie czy smutek, może nie wystarczyć (wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 29 listopada 2000 r., IACa 882/00).

Natomiast jeśli zatrudniony nie będzie w stanie znosić dalej mobbingu, któremu jest poddawany w zakładzie, i rozwiąże umowę o pracę, może domagać się od pracodawcy wypłaty odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 94§ 4 k.p.). Przy czym rozwiązanie umowy może mieć formę wypowiedzenia, rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 1k.p.), a nawet porozumienia stron.

Obecnie minimalne wynagrodzenie za pracę to 936 zł brutto (ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, DzU nr 200, poz. 1679 ze zm., oraz rozporządzenie Rady Ministrów z 12 września 2006 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2007 r., DzU nr 171, poz. 1227).

Pracownik dochodzący swoich praw przed sądem musi przytoczyć fakty wskazujące na mobbing. Tym samym to na nim spoczywa ciężar ich udowodnienia. Natomiast pracodawca, chcąc uwolnić się od odpowiedzialności, powinien wykazać, że fakty te nie stanowią mobbingu (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05, oraz postanowienie SN z 24 maja 2005 r., II PK 33/05).

KATARZYNA WROŃSKA-ZBLEWSKA
Autorka jest prawnikiem w Okręgowym Inspektoracie Pracy w Gdańsku

--------------------------------------------------------------------------------

Najczęstsze przykłady mobbingu w pracy to:
¦ wielokrotne powtarzanie pracownikowi, że "na jego miejsce jest wielu chętnych",
¦ częste zmuszanie do pozostawania po godzinach pracy, w szczególności gdy obiektywnie nie występują szczególne potrzeby pracodawcy,
¦ powierzanie zadań, do których pracownik nie był przygotowany,
¦ powierzanie pracownikowi zadań obiektywnie bezsensownych,
¦ powierzanie zbyt dużej ilości zadań, gdy z góry wiadomo, że pracownik nie jest w stanie ich wykonać,
¦ odbieranie pracownikowi obowiązków i nieprzydzielanie mu pracy,
¦ ograniczanie możliwości wypowiadania się, przerywanie wypowiedzi czy nieudzielanie głosu na spotkaniach zakładowych,
¦ unikanie rozmów z pracownikiem czy wręcz odwrotnie - nadmierne i częste rozmowy z pracownikiem i o nim, prowadzące do plotek za jego plecami.

Rz-plita 30.05.07<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Sąd Najwyższy o zadośćuczynieniu za krzywdę - Za skutki mobbingu zapłaci pracodawca
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Wysokość zadośćuczynienia z powodu mobbingu ustala się, biorąc pod uwagę rozmiar doznanej przez pracownika krzywdy.
Powódka była zatrudniona od czerwca 1998 r. w kancelarii komornika sądowego na stanowisku referenta. Od 1 września 2000 roku w kancelarii został zatrudniony aplikant, który w 2003 r. przejął prowadzenie kancelarii, stając się pracodawcą powódki. Strony pozostawały w konflikcie. Pozwany często namawiał powódkę do zwolnienia z pracy, odzywał się do niej lekceważąco i obraźliwie, szykanował ją, nie chciał udzielić urlopu wypoczynkowego.
Powódka po takich rozmowach była zdenerwowana, często płakała. Lekarz rozpoznał u niej reakcję lękowo-depresyjną na stres. Sytuacja pomiędzy powódką a pozwanym zaostrzała się. Z tego powodu we wrześniu 2004 r. powódka rozwiązała stosunek pracy ze względu na brak poszanowania jej godności i dóbr osobistych i wystąpiła o zadośćuczynienie w wysokości 28 tys. zł.
Powołani w sprawie biegli stwierdzili, że na skutek zachowań pracodawcy powódka doznała rozstroju zdrowia w postaci zaburzeń depresyjno-lękowych. Zaburzenia te miały podłoże nerwicowe, ale były łagodne.
Sąd I instancji zasądził na rzecz powódki kwotę 3 tys. zł, a sąd II instancji podwyższył ją do 5 tys. zł. Pełnomocnik powódki, w skardze kasacyjnej, zarzucał, że kwota ta jest za niska w porównaniu z rozstrojem zdrowia doznanym przez powódkę. Wskazywał również na istniejące wątpliwości interpretacyjne w zakresie instytucji zadośćuczynienia na gruncie przepisów prawa pracy dotyczących mobbingu oraz tego, jakimi kryteriami powinien kierować się sąd pracy, ustalając wysokość takiego zadośćuczynienia.
Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną i stwierdził, że sąd pracy powinien uwzględniać orzecznictwo cywilistyczne zarówno traktujące o zadośćuczynieniu pieniężnym za doznaną krzywdę, jak i kompensacie szkody wywołanej rozstrojem zdrowia.
Z orzecznictwa wynika, że o odpowiedniej dla danej osoby wysokości zadośćuczynienia decyduje przede wszystkim rozmiar doznanej krzywdy, który należy oceniać, uwzględniając cierpienia psychiczne lub fizyczne, ich intensywność, czas trwania.
Ustalając wysokość zadośćuczynienia, sąd musi pamiętać o tym, że w prawie pracy zadośćuczynienie za doznaną krzywdę wskutek mobbingu przysługuje tylko wtedy, gdy spowodował on rozstrój zdrowia. Zadośćuczynienie takie ma zrekompensować koszty leczenia, ale także - np. koszty przekwalifikowania się do wykonywania innego zawodu. Może również polegać na przyznaniu renty w razie utraty zdolności do pracy. Zadośćuczynienie ma ponadto służyć naprawieniu poczucia krzywdy osoby poszkodowanej. W ocenie Sądu Najwyższego powódka otrzymała kwotę uwzględniającą powyższe.
Sygn. akt II PK 228/06
MARIA SANKOWSKA<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 01.06.2007 r.

Informacja o zwolnieniach nie jest mobbingiem
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu musi mieć formę pisemną. Pozwala to dochodzić odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy.

Maria S. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Spółka, w której pracowała, na początku 2004 roku zaczęła mieć kłopoty finansowe. Dlatego pracodawca postanowił zrestrukturyzować zatrudnienie. Działanie to miało polegać na zwalnianiu pracowników etapami, z przyczyn ekonomicznych leżących po stronie zakładu pracy. Aby zrealizować ten plan, spółka najpierw zawarła porozumienie ze związkami zawodowymi. Ustalono, że pracownicy, którzy mają uprawnienia do świadczeń przedemerytalnych odejdą za porozumieniem stron i otrzymają odprawy.

Wszyscy wiedzieli o czekających zwolnieniach, bo pracodawca prowadził rozmowy z pracownikami oraz akcję informacyjną wśród tych, którzy uzyskali już uprawnienie do wcześniejszej emerytury. Powódka była jedną z osób, która rozwiązała umowę o pracę za porozumieniem. Twierdziła jednak, że pracodawca stosował wobec niej mobbing i to właśnie, a nie restrukturyzacja, było przyczyną rozwiązania umowy. Zażądała odszkodowania i zadośćuczynienia z tytułu mobbingu.

Sąd I instancji oddalił powództwo. Orzekł, że powódka odeszła w sposób dobrowolny, za co otrzymała odprawę. Sąd stwierdził także, że mobbing nie był przyczyną rozwiązania umowy o pracę, a to wyklucza zasądzenie odszkodowania. Zgodnie bowiem z art. 943 par. 5 k.p. oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno stwierdzać, że zwolnienie następuje z powodu mobbingu. Wtedy sąd może zasądzić odszkodowanie z tego tytułu. Sąd II instancji podzielił to stanowisko. Wskazał, że działania pracodawcy polegające na uświadomieniu pracownikom sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy i konsekwencji, jakie wynikają dla zatrudnionych w nim pracowników, nie mogą być uznane za przejaw przemocy psychicznej. Powódka zaskarżyła ten wyrok skargą kasacyjną.

Sąd Najwyższy oddalił kasację. W uzasadnieniu stwierdził, że restrukturyzacja zatrudnienia obejmująca zwolnienie części pracowników połączona z akcją informacyjną nie stanowi nękania lub zastraszania pracowników. Panująca w zakładzie pracy napięta atmosfera związana z planowanymi zwolnieniami nie może zostać uznana za mobbing pracodawcy.

Sygn. akt II PK 221/06

MARIA SANKOWSKA
GP 12.06.07<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Rodzaje roszczeń pracowniczych z tytułu mobbingu
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik, u którego mobbing występujący w środowisku pracy wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę (art. 943 par. 3 kodeksu pracy). Oprócz tego na podstawie art. 943 par. 4 k.p., jeżeli pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania.

Ponieważ kodeks pracy nie rozwija w tym kontekście ani samego pojęcia odszkodowania ani zasad jego kształtowania lub dochodzenia, uważam, że odpowiednie zastosowanie w tym zakresie powinny znaleźć przepisy kodeksu cywilnego, zgodnie z art. 300 k.p. Przepisem kodeksu cywilnego, który nadaje się tu do odpowiedniego zastosowania, jest art. 361 oraz, oczywiście, związany z nim dorobek doktryny. Dla przypomnienia, z art. 361 par. 1 k.c. wynika, że zobowiązany do odszkodowania ponosi odpowiedzialność tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego szkoda wynikła. W tych granicach sprawca odpowiada zarówno za rzeczywiste straty poszkodowanego, jak i za utracone przez niego korzyści (art. 361 par. 2 k.c.).

W praktyce oznacza to, że osoba, która uważa się za poszkodowaną przez mobbing, może żądać naprawienia szkody, którą poniosła. Nie może więc żądać kwot, które prowadziłyby do jej wzbogacenia, a jedynie takich kwot, które są potrzebne w celu pokrycia uszczerbku, którego doznała w swoim majątku, czy to poprzez rzeczywistą stratę, czy utratę przyszłych korzyści. Codzienność polskiego wymiaru sprawiedliwości wskazuje, że pracownicy pozywający pracodawców dążą do tego, aby żądane przez nich kwoty w istocie były dla pracodawcy karą, a nie kompensatą szkód poniesionych przez pracownika. W polskim systemie prawnym odszkodowanie nie ma funkcji kary. Jest ono jedynie rekompensatą dla poszkodowanego i sąd ma określać je w wysokości niezbędnej do zrekompensowania szkody, a nie w wysokości takiej, która byłaby dolegliwa dla pozwanego pracodawcy. W niektórych systemach prawnych, w szczególności w USA, istnieje pojęcie „punitive damages”. Jest to rzeczywiście rodzaj świadczenia, które nosi nazwę odszkodowania, jednak jego funkcja jest zupełnie inna niż funkcja odszkodowania w polskim prawie. Tam ma ona rzeczywiście stanowić dolegliwą karę dla sprawcy, nawet jeżeli orzeczenie świadczenia w tej kwocie znacznie przewyższa szkodę poniesioną przez powoda.

Podobnie rzecz się ma z zadośćuczynieniem. Zadośćuczynienie nie ma za zadanie naprawiać szkody majątkowej, ale wynagradzać szkodę na osobie polegającą na osobistej dolegliwości, cierpieniu. Jego funkcja w polskim prawie jest więc również kompensacyjna. Oznacza to, że sąd powinien zasądzać zadośćuczynienia przede wszystkim w wysokości odpowiedniej do cierpienia poszkodowanego. Powinien brać pod uwagę np. natężenie bólu, ilość niedogodności związanych np. z chorobą itd. W szczególności dyrektywą o ustalanie wysokości zadośćuczynienia nie powinna być zamożność sprawcy, gdyż jak podkreślam, ma ono rekompensować cierpienia, a nie karać tego, kto je wyrządził.

Niezależnie od powyższego, w kontekście kodeksowo prawnej regulacji lobbingu, ważne jest pytanie, czy fakt, iż roszczenia z tytułu mobbingu zostały uregulowane właśnie w kodeksie pracy, wyłącza możliwość podnoszenia przez pracownika roszczeń wynikających z kodeksu cywilnego związanych z ogólnie pojętym naruszeniem dóbr osobistych (art. 23, 24, ale i 444 i nast. k.c.).

Wprawdzie uważa się, że wyczerpujące uregulowanie danej kwestii w kodeksie pracy zamyka drogę do kodeksu cywilnego, ale uważam, że kwestia roszczeń z tytułu zachowań spełniających cechy mobbingu nie jest w kodeksie pracy uregulowana całościowo, a więc, że pracownik może podnieść przeciwko pracodawcy również inne roszczenia mające podstawę prawną w kodeksie cywilnym. Przy czym również takie inne roszczenia wynikające z kodeksu cywilnego zmierzają do rekompensaty po stronie poszkodowanego, a nie do wymierzania kary sprawcy.

BARTŁOMIEJ RACZKOWSKI - partner Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 28.06.2007 r.

SĄD NAJWYŻSZY o przyczynach rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym - Kierownik stosujący mobbing może zostać zwolniony
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->SENTENCJA - Zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.).- Wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., opublik. OSNP 2006/9-10/149 SYGN. AKT I PK 290/04

Sad rejonowy zasądził na rzecz Urszuli O. odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W ocenie sądu postępowanie dowodowe i poczynione rozważania nie dawały podstaw do przyjęcia, że przyczyny wymienione w piśmie rozwiązującym umowę o pracę bez wypowiedzenia - przyjmowanie towaru do sprzedaży poza ewidencją i sprzedaż towaru z pominięciem kasy fiskalnej - rzeczywiście miały miejsce. Natomiast w zakresie przyczyny polegającej na niewłaściwym stosunku powódki do personelu (poniżanie go, używanie niewłaściwych słów) nie nosiło znamion ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, usprawiedliwiającego natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę.
Od powyższego rozstrzygnięcia pozwany pracodawca wniósł apelację. Zdaniem sądu okręgowego sąd rejonowy błędnie uznał, że niewłaściwy stosunek powódki do podwładnych nie nosi cech ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w świetle art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.. Zdaniem sądu takie zachowanie powódki stanowi samoistną przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.
Od tego wyroku powódka wniosła kasację, którą Sąd Najwyższy oddalił. Zdaniem SN zgodnie z art. 100 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz w szczególności przestrzegać (między innymi) zasad współżycia społecznego. Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego spoczywa także na pracodawcy (art. 94 pkt 10 k.p.). Zachowanie powódki polegające na ubliżaniu współpracownikom nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy, a zatem narusza obowiązki pracownicze. Według SN sąd drugiej instancji tak ustalone postępowanie powódki trafnie zakwalifikował jako uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Działanie to nosiło bowiem znamiona winy umyślnej, a zatem naruszało obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, sumienności i staranności w pracy w sposób ciężki (por. wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000/20746). Jeżeli zatem pracodawca ma obowiązek wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, a obowiązek poszanowania przez niego godności i innych dóbr osobistych pracownika podniesiony jest do rangi podstawowych zasad prawa pracy (art. 111 k.p.), to zobowiązany jest także do podjęcia takich działań, które niepożądanym zjawiskom w procesie pracy położą kres, włącznie z niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę z tym pracownikiem, który prawidłowy proces pracy zakłóca. Zachowanie powódki, gdyby miało miejsce po 1 stycznia 2004 r., to jest po wejściu w życie ustawy z 4 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 213, poz. 2081), która wprowadziła do k.p. art. 943 k.p., stanowiłoby przykład mobbingu, któremu pracodawca obowiązany jest przeciwdziałać. Jednak brak takiego przepisu w systemie prawa pracy w okresach, w których naganne zachowanie powódki zostało dowiedzione, nie stoi na przeszkodzie zakwalifikowaniu tego zachowania jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

OPINIA - Katarzyna Dulewicz radca prawny i partner CMS Cameron McKenna

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest możliwe w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Do katalogu podstawowych obowiązków zalicza się konieczność przestrzegania przez pracownika zasad współżycia społecznego oraz sumiennego wykonywania obowiązków. Poniżanie innych pracowników, nękanie ich lub ośmieszanie zostało słusznie zakwalifikowane przez sąd jako naruszające te zasady.
Warto zwrócić uwagę, że zwykłe, nienaganne działanie pracownika nie uzasadniałoby zastosowania trybu przewidzianego w art. 52 k.p. Ciężkie oznacza między innymi dokonane z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Poniżaniu i obrażaniu pracowników trudno przypisać winę nieumyślną. W mojej ocenie zachowanie pracownika nie musi nosić znamion mobbingu, polegającego na uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pracowników wywołujących u nich zaniżoną ocenę przydatności do pracy. Mobbing powinien trwać przez jakiś czas, w doktrynie przyjmuje się, że około sześć miesięcy. Naganne zachowanie pracownika, nawet jednorazowe, może mimo wszystko uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 26.07.2007 r.

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Ofiara mobbingu musi udowodnić szykany

Jeśli pracownik pójdzie do sądu, twierdząc, że jesteś mobberem, nie musisz reagować nerwowo. To on musi udowodnić, że mobbing faktycznie miał miejsce i był powodem rozstroju zdrowia albo odejścia z pracy

Choć przepisy o mobbingu są w kodeksie pracy od zaledwie trzech lat, wzrastająca liczba spraw sądowych świadczy, że zjawisko to występuje na co dzień. I to mimo obowiązku pracodawcy przeciwdziałania jego występowaniu (art. 943 § 1 k.p., patrz ramka). Sprawy mobbingowe są jednak trudne i nie zawsze to, co się wydaje pracownikowi mobbingiem, jest nim faktycznie. Ale czasem zatrudniony ma rację, a wtedy konsekwencje dotykają pracodawcę.

Zastraszanie wielokrotne

Nie każde działanie, którego celem jest nękanie lub zastraszenie pracownika, jest mobbingiem. Przykładowo ostra nieuzasadniona krytyka, wygłoszona pod adresem pracownika w obecności współpracowników nie będzie działaniem mobbingowym, jeśli zastosowano ją jednorazowo. Dopiero jej wielokrotne, systematyczne i długotrwałe (przynajmniej sześć miesięcy) powtarzanie nabierze cech mobbingu. Ale muszą też być spełnione jeszcze inne warunki. [...]
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

więcej: <a href="http://www.rp.pl/artykul/61108.html" target="_blank">http://www.rp.pl/artykul/61108.html</a>

Firma płaci za brak szacunku dla pracownika
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Naruszenie godności i innych dóbr osobistych stanowi coraz częściej podstawę procesów wytaczanych pracodawcom. I pracownicy te procesy wygrywają

Chodzi przede wszystkim o naruszanie sfery prywatności zatrudnionego. Dzieje się tak, gdy dochodzi do przeszukiwania jego stanowiska pracy, ciągłego monitoringu, np. w szatni pracowników, czy podsłuchiwania rozmów telefonicznych bez uprzedzenia i bez usprawiedliwienia.

Najczęściej jednak pracownicy występują o zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych, gdy żądają odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.


Pieniądze za podniesiony głos

Z doświadczeń sędziów zajmujących się rozpatrywaniem sporów między pracodawcą i pracownikiem wynika, że naruszenie dóbr osobistych mogłoby być często podstawą żądania zadośćuczynienia, gdyby pracownikowi nie udało się obronić zarzutu, że padł ofiarą mobbingu.

Bywa, że w trakcie procesu pracownikowi nie udaje się udowodnić uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania przez pracodawcę. W tego typu sprawach bardzo często dochodzi do ostrej wymiany zdań i bezpodstawnych zarzutów, a to już jest podstawa do żądania zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych. Po zmianach w procedurze cywilnej sędziowie nie mogą już jednak doradzać stronom procesu. A szkoda, bo często mogliby podpowiedzieć zmianę zarzutu stawianego pracodawcy.


Nie zawsze odpowiada

Nawet kontrowersyjne działania pracodawcy nie zawsze dają podstawę do roszczeń o naruszenie dóbr osobistych. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 czerwca 2002 r. (I PKN 249/2001) nie musi się ich obawiać pracodawca, gdy chce zażegnać konflikt w firmie i przenosi pracownika, który go wywołał, na inne miejsce pracy, a nawet w końcu rozwiązuje z nim umowę o pracę, gdy przeniesienie nic nie daje. SN uznał, że takie działania nie stanowią naruszenia dóbr osobistych pracownika (zgodnie z art. 23 kodeksu cywilnego), nie można ich też uznać za bezprawne (zgodnie z art. 24 § 1 k.c.).


W zakładzie cicho i grzecznie

Podniesiony głos i ubliżanie pracownikom może być za to uznane za podstawę do dyscyplinarnego zwolnienia zwierzchnika. Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (sygn. I PK 290 /2004) uznał, że takie zachowanie nie mieści się w kategorii przestrzegania zasad współżycia społecznego, a co więcej, stanowi naruszenie dóbr osobistych pracowników. Pracodawca ma bowiem obowiązek (zgodnie z art. 94 pkt 10 kodeksu pracy) dbać o przestrzeganie w firmie zasad współżycia społecznego.

Jednocześnie obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika stanowi jedną z podstawowych zasad prawa pracy (art. 111 k.p.). Wtedy pracodawca jest zobowiązany wyeliminować niepożądane zjawiska. Może to polegać także na rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem, który zakłóca dobrą atmosferę pracy.


Dominika Dörre-Nowak

Pracownicy często żądają zbyt wygórowanych kwot, np. 200 000 zł, a dostają przykładowo 15 000. Zadośćuczynienie bowiem powinno odpowiadać aktualnej stopie życiowej społeczeństwa i nie może prowadzić do wzbogacenia się pracownika. Spełnia ono inną funkcję niż odszkodowanie. Obejmuje głównie cierpienia moralne, wynikające z naruszenia dóbr osobistych. Niewątpliwie poczucie krzywdy pracownika jest wysoce subiektywne i trudne do wyrażenia w określonej kwocie pieniężnej. Niekiedy pracodawcy w ogóle nie można przypisać winy, np. pomówił on pracownika o popełnienie jakiegoś przewinienia, gdyż na to wskazywały okoliczności, a w rzeczywistości nie miało to miejsca. Pracownikowi przysługuje wtedy tylko prawo do przeprosin, pieniędzy jednak nie dostanie.

Źródło : Rzeczpospolita<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Podniesiony głos oznacza mobbing
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Wystarczy pół roku pracy i rzadkie spotkania z kierownikiem. Jeśli jednak skończyły się utratą zdrowia pracownika, ma on prawo do zadośćuczynienia za mobbing

Anna M. od wielu lat pracowała w składzie celnym. Jednak po wejściu Polski do Unii Europejskiej okazało się, że firma musi zredukować liczbę agentów celnych. W ten sposób Anna M. trafiła do sekretariatu firmy, gdzie została zatrudniona z pensją niższą o prawie 1 tys. zł.

Nie to jednak okazało się największym problemem. Jej szefowa, a zarazem współwłaścicielka firmy, za każdym razem, gdy pojawiała się w sekretariacie, rozmawiała z Anną M. wyłącznie podniesionym głosem, przy czym często używała słów powszechnie uznanych za nieparlamentarne. Bywało też, że przełożona darła na jej oczach dokumenty przygotowane do podpisu. Anna M. nie wytrzymała i złożyła do sądu sprawę o mobbing. Zażądała prawie 30 tys. zł zadośćuczynienia.

Zarówno sąd rejonowy, jak i okręgowy przyznały jej rację. Jednak wyceniły jej krzywdę na znacznie niższą kwotę: 1,5 tys. zł. Firma nie chciała się pogodzić z rozstrzygnięciem. Skierowała więc skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Spółka dowodziła w niej, że Anna M. nie może być traktowana jako poddana mobbingowi, gdyż w firmie taka atmosfera dotyczyła wszystkich pracowników. Poza tym była zatrudniona zbyt krótko, by można uznać działania przełożonej za długotrwałe. Ponadto Anna M. miała już wcześniej się uskarżać i leczyć na bóle serca. Tak więc utrata zdrowia, jaka rzekomo powstała w wyniku mobbingu, nie miała miejsca.

Sąd Najwyższy uznał jednak, że definicja mobbingu nie wymaga, aby nękanie lub zastraszanie pracownika było zachowaniem wyjątkowym, odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy. Musi jednak spełnić wszystkie przesłanki mobbingu wymienione w art. 94kodeksu pracy. Pracownik ma obowiązek je udowodnić, a także wykazać związek między nękaniem przez pracodawcę a utratą zdrowia. SN dodał, że nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Tym bardziej że długotrwałość oznacza długi, lecz bliżej nieokreślony czas. Sąd podniósł również, że biegły sądowy w czasie postępowania stwierdził związek między mobbingiem a utratą zdrowia przez Annę M. (sygn. I PK 176/06).
Mateusz Rzemek 14-09-2007<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<a href="http://www.rp.pl/artykul/59379.html" target="_blank">http://www.rp.pl/artykul/59379.html</a>

Roszczenia za brak poszanowania godności pracownika <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Dobra osobiste pracownika naruszać może tylko bezprawne działanie pracodawcy
Pracownik, którego dobra osobiste zostały naruszone przez pracodawcę, może wystąpić do sądu o przyznanie mu zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 k.p.). Dobra osobiste pracownika podlegające ochronie to w szczególności: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska.

Ochrona dóbr osobistych

Wszystkie dobra osobiste pozostają pod ochroną prawa cywilnego (niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach), zaś środki tej ochrony przewiduje przede wszystkim art. 24 k.c. Zgodnie z nim ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, aby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności aby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w k.c. może on także żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny.

W praktyce określenie, kiedy doszło do naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika, bywa często przedmiotem sporów. Generalnie przyjmuje się, że o bezprawności zachowania pracodawcy można mówić wtedy, gdy nie mieści się ono w ramach porządku prawnego. Działaniem bezprawnym jest więc każde działanie sprzeczne z normami prawnymi, z porządkiem prawnym oraz z zasadami współżycia społecznego. Podobnie też wypowiadał się Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 14 maja 1998 r. (III APa 18/98 Apel. -W-wa 1998/4/17), stwierdzając, że o naruszeniu dobra osobistego można mówić jedynie wtedy, gdy działanie drugiej strony było bezprawne. Natomiast działanie w ramach porządku prawnego, wykonywanie prawa podmiotowego, działanie podjęte w obronie uzasadnionego interesu społecznego lub prywatnego wyłącza istnienie bezprawności w postępowaniu pracodawcy.

Dlatego też np. wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321). Natomiast naruszeniem dóbr osobistych będzie znieważenie, zniesławienie pracownika, grożenie mu czy naruszenie jego nietykalności cielesnej (pobicie) oraz wszelkie przejawy mobbingu czy molestowania seksualnego.

Ważne!

O wysokości należnego pracownikowi zadośćuczynienia decyduje rozmiar doznanej krzywdy, wymagający oceny stopnia doznanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywności, czasu trwania lub nieodwracalności następstw doznanej krzywdy

Żądanie zadośćuczynienia

Żądanie zapłaty zadośćuczynienia w razie naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika może opierać się na różnych podstawach prawnych. Przede wszystkim podstawę takiego żądania stanowić może art. 448 k.c., zgodnie z którym w razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub na jego żądanie zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny, niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia.

Natomiast gdyby naruszenie dóbr osobistych spowodowało zarazem uszkodzenie ciała (np. w razie uderzenia pracownika) lub wywołało rozstrój jego zdrowia (np. gdy ciągłe znieważanie pracownika spowodowało u niego depresję), pracownik może dochodzić zapłaty zadośćuczynienia za doznaną krzywdę na podstawie art. 445 par. 1 k.c.

Pracownik nie ma jednak prawa do podwójnego zadośćuczynienia. Jak bowiem wskazywał SN wyroku z 15 listopada 2001 r. (II UKN 620/00, OSNP 2003/15/367), czyn niedozwolony pracodawcy, powodujący rozstrój zdrowia pracownika, narusza także jego dobra osobiste (art. 23 k.c.), ale nie rodzi roszczenia o zasądzenie zadośćuczynienia na podstawie art. 445 par. 1 w związku z art. 444 k.c. oraz równocześnie na podstawie art. 448 k.c.

Decyduje rozmiar krzywdy

Trzeba pamiętać, że sąd nie ma obowiązku zasądzenia zadośćuczynienia na podstawie art. 448 k.c. w każdym przypadku naruszenia dóbr osobistych pracownika. Podstawą odmowy zasądzenia zadośćuczynienia przewidzianego w art. 448 k.c. może być np. nieznaczny rozmiar krzywdy, przebaczenie sprawcy czy niewłaściwe zachowanie się poszkodowanego pracownika.

PRZYKŁAD: REKOMPENSATA ZA DOZNANĄ KRZYWDĘ

Miedzy kierownikiem magazynu a dyrektorem przedsiębiorstwa doszło do konfliktu. Dyrektor odnosił się do pracownicy wulgarnie - używał podniesionego głosu oraz aroganckich słów. Ponadto nękał ją wezwaniami do gabinetu, sugerując zwolnienie jej z pracy. Używał wówczas wyrażeń obraźliwych, sugerując, że zwolni ją, gdyż nie może już na nią patrzeć. Na skutek zachowań dyrektora pracownica doznała rozstroju zdrowia w postaci zaburzeń depresyjno-lękowych, ujawniły się u niej też problemy psychologiczne. Ostatecznie rozwiązała umowę o pracę i wniosła pozew o zasądzenie zadośćuczynienia w kwocie 10 tys. zł za naruszenie jej dóbr osobistych i godności. Sąd uwzględnił jej powództwo, uznając, że w opisanej sytuacji rzeczywiście do takiego naruszenia doszło.

Ryszard Sadlik

gp@infor.pl

Podstawa prawna

■  Art. 23, art. 24, art. 445, art. 448 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

GP 15.11.07<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->