Czy można jeszcze w tym roku wykorzystać urlop za przyszły rok
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Wykorzystałam w całości urlop za 2007 rok, ale chciałabym mieć wolne w okresie świątecznym. Z oczywistych przyczyn nie chcę brać urlopu bezpłatnego. Czy mogę w grudniu wykorzystać urlop wypoczynkowy z przyszłego roku? Czy pracodawca musi się zgodzić na ten urlop?

Nie. Pracodawca nie ma takiego obowiązku na podstawie przepisów prawa pracy.

Zgodnie z art. 153 par. 2 k.p. pracownik nabywa prawo do kolejnych urlopów wypoczynkowych w każdym następnym roku kalendarzowym. Przepis ten interpretuje się w ten sposób, że prawo do urlopu nabywa się z dniem 1 stycznia. Wynika z tego, że w grudniu 2007 r. czytelniczce nie przysługuje jeszcze prawo do urlopu za 2008 rok, a zatem nie może się ona domagać jego udzielenia.
W praktyce zdarza się jednak, że pracodawca, wychodząc naprzeciw oczekiwaniom pracownika, udziela urlopu awansem i rozlicza go z puli urlopu przyszłorocznego. Zastosowanie takiego rozwiązania, mimo że jest ono korzystne zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika, może jednak narazić pracodawcę na poważne konsekwencje. Nie można bowiem wykluczyć, że przy zastosowaniu restrykcyjnej wykładni przepisów sytuacja taka zostanie zakwalifikowana jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w art. 282 par. 1 ust. 2 k.p., tj. jako bezpodstawne obniżenie wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi. Stwierdzenie tego wykroczenia może natomiast doprowadzić do obciążenia pracodawcy grzywną w wysokości od 1 tys. zł do 30 tys. zł.
PODSTAWA PRAWNA
■  Art. 153 par. 2 k.p., art. 1672, art. 282 par. 1 ust. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
JAKUB GRZEGORZEK - prawnik, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy, oddział Kraków<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 20.12.2007 r.

Urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim i wychowawczym
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->1) Pracownica wystąpiła z wnioskiem o udzielenie jej po urlopie macierzyńskim, który upływa 1 stycznia 2008 r., pełnego urlopu wypoczynkowego za rok 2007 i 2008. Posiadamy informację, że po urlopie wypoczynkowym zamierza wystąpić o urlop wychowawczy. Czy wobec tego nie powinniśmy ograniczyć wymiaru jej urlopu wypoczynkowego za 2008 rok?

Nie. Planowany urlop wychowawczy nie ma wpływu na bieżące uprawnienia z zakresu urlopu wypoczynkowego.
Pracodawca jest związany wnioskiem pracownicy, jeśli ta wystąpi o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 K.p.).
W świetle powyższego w omawianym przypadku nie wystąpią podstawy do odmówienia pracownicy prawa do pełnego wymiaru urlopu wypoczynkowego, zarówno za rok 2007, który w momencie zakończenia urlopu macierzyńskiego stał się urlopem zaległym, jak i urlopu za rok 2008.

2) W jaki sposób należy ustalić wymiar urlopu wypoczynkowego po powrocie pracownicy z urlopu wychowawczego?

Urlop wychowawczy należy do tych rodzajów nieobecności, które za czas jego trwania (pomimo pozostawania w stosunku pracy) pozbawiają prawa do urlopu wypoczynkowego. Powyższe następuje jednak w ściśle określonych przez przepisy przypadkach.
Pracownik powracający do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego, po trwającym co najmniej 1 miesiąc urlopie wychowawczym, ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze:
- proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku,
- proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.
W przypadku gdy okres urlopu wychowawczego przypada już po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy przed rozpoczęciem urlopu wychowawczego, pracownik wykorzystał urlop wypoczynkowy w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze. W takim wypadku korekta urlopu wypoczynkowego nie jest już możliwa (art. 1552 K.p.).

Przykład
Pracownica zatrudniona w normach podstawowych od poniedziałku do piątku, przebywająca na urlopie macierzyńskim do 1 stycznia 2008 r., od 2 stycznia 2008 r. będzie korzystała z urlopu wypoczynkowego w ilości 52 dni (26 dni urlopu zaległego + 26 dni urlopu bieżącego). Po jego zakończeniu, tj. od 14 marca 2008 r. przez okres trzech miesięcy będzie korzystała z urlopu wychowawczego. Korekta urlopu wypoczynkowego po powrocie z urlopu wychowawczego nie będzie jednak możliwa, bowiem pracownica wykorzysta urlop za bieżący rok w całości, przed rozpoczęciem sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem w ramach urlopu wychowawczego.
Gdyby pracownica korzystała z urlopu wychowawczego do końca lutego przyszłego roku, po powrocie do pracy, nabyłaby prawo do urlopu wypoczynkowego za 2009 r. w wymiarze 22 dni, co wynika z wyliczenia: 10/12 x 26 dni = 21,66, po zaokrągleniu 22 dni.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 1 z 01.01.2008 r.

Czy pracownikowi przysługuje urlop okolicznościowy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->30 stycznia 2008 r. pracownikowi zmarła babcia. Pracodawca jednak nie chciał udzielić mu urlopu okolicznościowego. Czy w takiej sytuacji udzielenie przez pracodawcę dnia wolnego jest obowiązkowe? Czy należy go koniecznie wykorzystać w dniu pogrzebu? Czy dzień wolny z powodu zgonu członka rodziny jest płatny?

Tak. Pracodawca ma obowiązek udzielenia dnia wolnego w przypadku śmierci bliskiej osoby. Jedynym warunkiem jest złożenie przez pracownika stosownego wniosku.

W opisywanej przez nas sytuacji pracownik jest zwolniony od świadczenia pracy w danym dniu lub dniach, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zgodnie z par. 15 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika na:
-  dwa dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,
- jeden dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
Ze wskazanego wyżej przepisu wynika, że w przypadku śmierci babci przysługuje pracownikowi jeden dzień wolny. Kwestią otwartą pozostaje natomiast sprawa, kiedy ten dzień należy wykorzystać, prawo bowiem milczy na ten temat. Należy zatem skorzystać z wykładni celowościowej i skłonić się do poglądu, że musi istnieć bezpośredni związek czasowy między zdarzeniem a dniem wolnym. Nie ma problemu, jeżeli uroczystość pogrzebowa odbywa się w dzień pracy, wtedy bez wątpienia zwolnienie przysługuje na ten właśnie dzień. Natomiast pewne trudności mogą pojawić się wówczas, gdy pogrzeb odbywa się w weekend. W takiej sytuacji pracownik może dokonać wyboru, czy bardziej pasuje mu wolny poniedziałek czy piątek (oczywiście przy założeniu, że pracuje w zwykłym systemie czasu pracy). Ponadto warto podkreślić, że zgodnie z par. 16 ust. 1 wskazanego wyżej rozporządzenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy.
ADAM MALINOWSKI - radca prawny
PODSTAWA PRAWNA
■  Par. 15-16 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281 z późn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 7.02.2008 r.

Pracodawca ustala termin zaległego urlopu
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->W roku kalendarzowym, w którym pracownik podjął pracę po raz pierwszy, po upływie każdego miesiąca przysługuje mu 1/12 wymiaru urlopu, jaki będzie mu przysługiwał po roku pracy. W każdym następnym roku kalendarzowym nabędzie prawo do 20 lub 26 dni urlopu. Jaki wymiar urlopu po miesiącu pracy będzie przysługiwał pracownikowi, który podjął pierwszą pracę w grudniu?

Pracownik, który podjął pracę po raz pierwszy, z upływem każdego miesiąca pracy nabywa prawo do 1/12 wymiaru urlopu, jaki przysługiwać mu będzie po przepracowaniu pełnego roku. Prawo do omawianego urlopu nabywa się z dołu, z upływem każdego miesiąca zatrudnienia. Co istotne, taki sposób nabywania prawa do pierwszego urlopu obowiązuje tylko w roku kalendarzowym, w którym pracownik podjął pierwszą pracę, a zatem przysługuje on nie za pierwszy rok pracy, ale w pierwszym roku kalendarzowym pracy.

Pracodawca udziela pracownikowi urlopu w wymiarze godzinowym. Przyjmuje się, że jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom pracy niezależnie od dobowej normy czasu pracy danego pracownika. Choć brakuje przepisu, który wskazywałby na możliwość zaokrąglania wymiaru urlopu do pełnego dnia, to jednak w praktyce pracodawcy często zaokrąglają w górę wymiar urlopu do pełnego dnia na korzyść pracownika tak jednak, aby w roku kalendarzowym wymiar jego urlopu nie przekroczył 20 dni. Dla przykładu pracownik pełnoetatowy po roku pracy jest uprawniony do 20 dni urlopu, co w przeliczeniu na godziny daje 160 (20 dni × 8 godz.). W pierwszym roku kalendarzowym za jeden miesiąc pracy pracownik nabywa prawo do 1/12 z 20 dni urlopu, czyli do 1 i 2/3 dnia. Jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom pracy, a więc po miesiącu pracy urlop wynosi 1 dzień 5 godzin i 20 minut. Pracodawca może zaokrąglić wymiar takiego urlopu do dwóch dni.

Istotne jest również, że w przypadku pierwszego urlopu reguła zaokrąglenia niepełnego miesiąca kalendarzowego pracy w górę do pełnego miesiąca nie ma zastosowania. Gdy pracownik zostanie zatrudniony 15 listopada, miesiąc pracy upłynie 14 grudnia. W tej sytuacji nie nabędzie on prawa do urlopu za okres od 15 grudnia do 31 grudnia, ponieważ od połowy tego miesiąca do końca roku nie upłynie miesiąc. Podobnie pracownik zatrudniony 3, 15 lub 28 grudnia nie nabędzie prawa do urlopu za ten miesiąc, ponieważ jego zatrudnienie w grudniu nie obejmie pełnego miesiąca.

Scharakteryzowany wyżej sposób obliczania przysługującego urlopu stosuje się tylko w pierwszym w życiu kalendarzowym roku pracy pracownika. Jeśli pracownik zaczął pierwszą w życiu pracę 1 grudnia, ale zakończył ją 20 grudnia, to nie nabędzie prawa do urlopu za ten okres, ponieważ nie przepracował pełnego miesiąca. Jeżeli ten sam pracownik rozpocznie drugą pracę od 1 stycznia (nie ma znaczenia, czy u tego samego, czy innego pracodawcy), to nabędzie prawo do urlopu w pełnym wymiarze (tj. 20 dni) z początkiem roku kalendarzowego, w którym rozpoczął swoją drugą w życiu pracę. Warto pamiętać, że urlop cząstkowy co do zasady powinien być wykorzystany w pierwszym roku pracy, w przeciwnym razie staje się on urlopem zaległym.

Pracodawca powinien udzielić zaległego urlopu do końca marca następnego roku. Czy jeśli pracownik nie chce wykorzystać go w tym terminie, szef ma prawo ustalić termin wykorzystania zaległego urlopu bez konsultacji z nim i bez jego zgody? Czy w pierwszym dniu tak wyznaczonego urlopu może nie dopuścić podwładnego do pracy?

Obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego w danym roku kalendarzowym najpóźniej do końca I kwartału roku następnego nie jest zależny od zachowania się pracownika. Co więcej, nieudzielenie przysługującego pracownikowi urlopu stanowi wykroczenie przeciw jego prawom, za które pracodawcy grozi grzywna do 30 tys. zł. Jeżeli zatem pracownik nie chce wykorzystać zaległego urlopu, jego przełożony ma prawo ustalić termin wykorzystania tego urlopu samodzielnie, bez względu na to, czy pracownik chce, czy nie chce korzystać z nabytego przez niego prawa do wypoczynku. W sytuacji gdy pracownik uporczywie stawia się do pracy w tak ustalonym terminie, moim zdaniem pracodawca może rozważyć zastosowanie wobec niego kar porządkowych, a w zależności od okoliczności danego przypadku nawet wypowiedzenia umowy o pracę.

Pracownikowi, który w trakcie roku kalendarzowego uzyska prawo do wyższego wymiaru urlopu, przysługuje urlop uzupełniający. Czy pracownik musi wykorzystać go do końca tego roku kalendarzowego, nawet jeśli uzyska to prawo dopiero w grudniu? Czy wraz z początkiem nowego roku kalendarzowego będzie to urlop zaległy?

Pracownik nabywa prawo do urlopu uzupełniającego w pełnym wymiarze niezależnie od tego, w jakim miesiącu upłynął okres uprawniający go do takiego urlopu. Jeżeli pracownik nabył prawo do wyższego wymiaru w grudniu danego roku, to te dodatkowe sześć dni powinny zostać przez niego w tym miesiącu wykorzystane. Jeśli tak się nie stanie, to niewykorzystany urlop wraz z początkiem nowego roku kalendarzowego stanie się urlopem zaległym i pracodawca będzie obowiązany udzielić go pracownikowi do końca I kwartału tego roku.

Termin urlopu może być przesunięty na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Czy pracodawca musi wyrazić zgodę na takie przesunięcie? W jakim stopniu ustalenia dokonane w planach urlopowych wiążą pracodawcę i pracownika?

Kodeks pracy nie zawiera definicji zwrotu ważne przyczyny. Wskazywany przez pracownika powód przesunięcia terminu urlopu jest każdorazowo oceniany przez pracodawcę. Jeśli pracodawca uzna, iż podana przyczyna jest niewystarczająca, może nie wyrazić zgody na przesunięcie terminu urlopu wypoczynkowego. Przyjmuje się, że ważne przyczyny, które uzasadniają złożenie wniosku pracownika o przesunięcie terminu urlopu podlegają ocenie m.in. z punktu widzenia wypoczynkowej funkcji urlopu lub szczególnego interesu osobistego pracownika (np. konieczności sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny lub opieki nad dzieckiem, niemożności wspólnego wykorzystania urlopu ze współmałżonkiem w związku z przesunięciem mu urlopu z przyczyn dotyczących pracodawcy).

Ważne przyczyny po stronie pracownika stanowiące podstawę przesunięcia urlopu muszą nastąpić po dniu sporządzenia planu urlopów. Należy zauważyć, że w sytuacji gdy pracodawca odmówi przesunięcia urlopu, mimo istnienia po stronie pracownika ważnych przyczyn, a pracownik poniesie wskutek takiej odmowy szkodę, to może on dochodzić przed sądem odszkodowania, zarzucając pracodawcy nadużycie przysługującego mu prawa.

Warto pamiętać, że pracodawca będzie miał obowiązek przesunięcia terminu urlopu pracownika, jeśli będzie on wnosił o taką zmianę z powodów, które usprawiedliwiają jego nieobecność w pracy. Przykładowo jeżeli przyczyną przesunięcia urlopu będą okoliczności, w których pracodawca miałby obowiązek zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy wynikającego z kodeksu pracy czy innych przepisów prawa, to będzie miał również obowiązek przesunięcia terminu urlopu. Do przyczyn tych zawsze będzie zaliczana choroba, urlop macierzyński czy powołanie na ćwiczenia wojskowe.

Plany urlopów mają charakter wiążący pracodawcę i pracownika w tym sensie, że przesunięcie wyznaczonego w nich terminu urlopu może nastąpić tylko w przypadkach określonych w art. 164 - 166 k.p., czyli w sytuacji złożenia przez pracownika wniosku o przesunięcie urlopu wypoczynkowego umotywowanego ważnym przyczynami, wystąpienia szczególnych potrzeb po stronie pracodawcy (jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenie toku pracy) oraz wystąpienia przyczyn usprawiedliwiających nieobecność pracownika. W dwóch pierwszych przypadkach przesunięcie terminu urlopu przez pracodawcę jest fakultatywne, w trzecim przypadku obligatoryjne.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego, ale musi pokryć koszty poniesione przez pracownika w związku z takim odwołaniem. Czy do takich kosztów zaliczymy np. powrót z zagranicy, opłaconą z góry wycieczkę zagraniczną lub pobyt w hotelu?

Pracownikowi przysługuje wobec pracodawcy roszczenie o zwrot kosztów, jakie poniósł w związku z odwołaniem go z urlopu wypoczynkowego. Pracodawca powinien zwrócić koszty, których pracownik nie może odzyskać. Jeśli pracownik wyjechał już na urlop wypoczynkowy, pracodawca powinien zwrócić koszty proporcjonalnie do niewykorzystanej części urlopu. Pamiętajmy, że pracownik może żądać zwrotu tylko tych kosztów, które pozostają w bezpośrednim związku z odwołaniem. Za takie uznaje się przykładowo: koszty pobytu w hotelu, a także koszty podróży - o ile zostały one faktycznie poniesione przez pracownika i nie podlegają one zwrotowi przez organizatora wycieczki. Udowodnienie poniesionych kosztów i ich wysokości należy do pracownika. Powinien on udokumentować swoje żądanie fakturami lub innymi dowodami umożliwiającymi bezsporne ustalenie wysokości poniesionych kosztów. Jeśli pracownik nie jest w stanie udokumentować poniesionych kosztów, pracodawca może dokonać ich zwrotu, stosując przepisy dotyczące rozliczania kosztów podróży służbowych. Ewentualny spór między pracownikiem a pracodawcą rozstrzygnie sąd pracy.

Warto pamiętać, że pracodawca nie jest obowiązany do wyrównania pracownikowi korzyści, jakich pracownik nie uzyskał na skutek odwołania go z urlopu, np. zarobku, jaki pracownik otrzymałby, pracując w czasie urlopu wypoczynkowego. Nie ma również obowiązku zwrotu pracownikowi wartości rzeczy, które ten kupił, jadąc na urlop, np. sprzętu narciarskiego. Nie są to koszty uważane za pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu.

W każdym roku kalendarzowym pracownikowi przysługują cztery dni urlopu na żądanie. Czy wystarczy zgłosić ten fakt pracodawcy, czy też pracodawca musi go formalnie udzielić, np. pisemnie? Czy niewykorzystany urlop na żądanie można wykorzystać w tym trybie w następnym roku?

Decyzja dotycząca udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego na żądanie należy do pracodawcy. Niedopuszczalne jest samodzielne udzielanie sobie tego urlopu przez pracownika. Ponieważ przepisy nie zastrzegają żadnej formy dla złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu w omawianym trybie, ustne oświadczenie stron stosunku pracy w tym przypadku będzie ważne i wystarczające.

Pracownicy powinni też pamiętać, że urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego. Zatem jeżeli pracownik wykorzysta w danym roku kalendarzowym pełen wymiar urlopu, jaki mu przysługuje, to nie ma już możliwości wnioskować o kolejne cztery dni urlopu na żądanie. Jeżeli natomiast pracownik wykorzysta 16 z przysługujących mu 20 dni urlopu, to niewykorzystane cztery dni stają się urlopem zaległym. Są to dni urlopu wypoczynkowego, którego pracownik nie będzie już mógł wykorzystać w trybie urlopu na żądanie. Te zaległe dni urlopu pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi na zasadach ogólnych w ciągu następnego roku kalendarzowego.

Sylwia Puzynowska-Sech radca prawny i partner Kancelarii Baker & McKenzie Gruszczyński i Wspólnicy. Specjalizuje się w indywidualnym i zbiorowym prawie pracy, a także w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych.

PODSTAWA PRAWNA
■  Art. 153, art. 158, art. 163, art. 164, art. 167, art. 1672, art. 1673 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 13.03.2008 r.

Do końca marca trzeba iść na zaległy urlop
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Trudno będzie przekonać szefa, żeby nie kazał nam odpoczywać na przedwiośniu. Zmuszają go do tego przepisy

– Od lat irytuje mnie postępowanie mojego szefa. Stwarza problemy, gdy chcę wziąć urlop, więc co roku powstają zaległości. Potem zmusza mnie, abym wziął wolne w marcu, na co nie mam ochoty. Czy mogę się nie zgodzić na wysyłanie mnie na przymusowy wypoczynek? – pyta czytelnik.

Zasadniczo szef musi udzielić urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 kodeksu pracy). Nie zawsze się to udaje, bo po obu stronach mogą zaistnieć okoliczności, które to wykluczą.

Powinien czy musi

Artykuł 168 k.p. mówi, że urlopu niewykorzystanego w terminie należy udzielić pracownikowi najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Zasadą jest, że pracodawca udziela urlopu na wniosek pracownika. Strony muszą więc wspólnie ustalić jego termin. Choć z przepisów nie wynika wprost, że pracodawca może przymusowo wysłać pracownika na zaległy urlop, to jednak taka interpretacja wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego (zob. wyroki: z 2 września 2003 r., I PK 403/02, i z 24 stycznia 2006 r., I PK 124/05).
– Można polemizować z tym orzecznictwem. Urlop wypoczynkowy jest uprawnieniem, a nie obowiązkiem. Pracodawca, który poinformuje podwładnego o tym, że do końca marca ma wykorzystać zaległy wypoczynek, wypełnia swój obowiązek określony w art. 168 k.p. Jeśli zaś pracownik nie złoży wniosku, to nie wolno go przymusowo wysyłać na urlop. Warto też zwrócić uwagę, że redakcja art. 168 k.p. jest inna niż art. 1671 k.p., który przewiduje przymusowy wypoczynek. Ten drugi przepis mówi, że pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop w okresie wypowiedzenia – zauważa Marcin Zieleniecki, ekspert Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”.
Większość specjalistów jest jednak zdania, że pracodawca może przymusowo udzielić zaległego urlopu do końca marca, nawet bez zgody podwładnego. Warto zwrócić uwagę, że pracownik nie musi wykorzystać całego zaległego urlopu do końca marca. Wystarczy, jeśli rozpocznie wypoczynek przed 31 marca, a kontynuować go może także później.
Z wyjątku, jakim jest udzielanie urlopu w kolejnym roku, nie można jednak uczynić reguły.
– Art. 168 k.p. to przepis pomocniczy pozwalający pracodawcy uniknąć zaległości. Nie może być normą, że szef nie udziela bieżącego urlopu i powoduje w ten sposób, że się on gromadzi. Jeśli postępuje tak notorycznie, to pracownik może wystąpić do sądu pracy, aby ustalić, że szefowi nie wolno go co roku kierować na urlop w marcu. Sytuacja pracodawcy jest tym gorsza, im zaległości są większe – uważa adwokat Waldemar Gujski.

Trzy lata przedawnienia

Pracownikom również powinno zależeć na terminowym wykorzystaniu urlopu. Składając wniosek, warto wskazać, że wykorzystujemy najstarszy przysługujący nam urlop. Wieloletnie zaległości spowodują bowiem, że przepadnie. Termin przedawnienia jest dosyć długi, trzyletni. Jego bieg rozpoczyna się albo z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje (art. 161 k.p.), albo najpóźniej z końcem pierwszego kwartału roku następnego, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy (art. 168 k.p.), (zob. wyrok SN z 11 kwietnia 2001 r., I PKN 367/00). Zaległy urlop za ubiegły rok przedawni się więc dopiero 1 kwietnia 2011 r.

Piotr Wojciechowski z Głównego Inspektoratu Pracy
Szef może zobowiązać pracownika, by wziął zaległy urlop do końca marca, powołując się na wyrok Sądu Najwyższego (I PK 124/05). Sankcje za nieterminowe wykorzystanie urlopu dotykają w zasadzie tylko pracodawcy. Jeśli inspektor stwierdzi zaległości, to uzna, że popełnił on wykroczenie z art. 282 § 1 pkt 2 k.p. zagrożone grzywną do 2 tys. zł. Jeśli szef przez np. dwa lata z rzędu nie udzieli urlopu w terminie, to w trzecim roku inspektor może nałożyć wyższą karę, bo do 5 tys. zł (na podstawie art. 96 § 1b kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia). W ostateczności, jeśli pracodawca uporczywie odmawia wypoczynku, inspektor może złożyć zawiadomienie do prokuratury o podejrzeniu popełnienia przestępstwa.
Magdalena Januszewska
masz pytanie, wyślij e-mail do autorki: m.januszewska@rp.pl<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Źródło : Rzeczpospolita 15-03-2008

Kiedy pracownik powinien złożyć wniosek o tzw. urlop na żądanie
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca jest zobowiązany na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym udzielić mu nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Jednak zgłoszenie przez pracownika żądania udzielenia urlopu powinno nastąpić najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Analiza art. 1672 kodeksu pracy wskazuje, że nie zawiera on jednoznacznego określenia ostatecznego terminu złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie tzw. urlopu na żądanie. Ustawodawca posługuje się jedynie wyrażeniem najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Powstaje więc pytanie, jak należy interpretować to sformułowanie.

Zagadnienie to stało się przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego. W wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06) SN dokonując wykładni przepisu art. 1672 k.p. stanął na stanowisku, że wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien zostać zgłoszony w dniu rozpoczęcia urlopu, ale najpóźniej do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika. Innymi słowy, pracownik, który składa wniosek o udzielenie urlopu na żądanie, powinien dokonać tego najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, ale jeszcze przed rozpoczęciem swojego dnia pracy, tj. przed godziną, od której powinien pracować według obowiązującego go rozkładu czasu pracy.

Co więcej, zdaniem SN, zgłoszenie wniosku przez pracownika powinno nastąpić w takich godzinach, w których pracodawca poprzez osoby uprawnione jest w stanie takiego urlopu udzielić, nawet w przypadkach gdy praca świadczona jest całodobowo, a pracodawca nie zapewnia całodobowej obecności w pracy osób, które mogą podjąć decyzję o udzieleniu urlopu. SN podkreślił, że w praktyce może zdarzyć się, iż na skutek nadzwyczajnych okoliczności życiowych pracownik nie będzie miał możliwości zgłoszenia wniosku o udzielenie mu urlopu w powyższym terminie. W ocenie SN, okoliczności te będą jednak wyłączały winę pracownika w przypadku nieobecności w pracy i spóźnionego zgłoszenia wniosku urlopowego.

Wskazując również na ciążący na pracowniku obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, SN sformułował wniosek, iż pracownik powinien zgłosić swe żądanie najwcześniej jak to możliwe. Pozwoli to pracodawcy na podjęcie stosownych środków zaradczych wynikających z potrzeby zapewnienia zastępstwa nieobecnego pracownika.

Z tezy omawianego orzeczenia wynika również, iż regulamin pracy albo przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa (zwyczaj) mogą w sposób korzystniejszy dla pracownika określić termin, do którego najpóźniej powinien zostać zgłoszony wniosek o udzielenie urlopu na żądanie.

ARKADIUSZ SOBCZYK - radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 26.03.2008 r.

Zaległy urlop nie wymaga zgody pracownika
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop bez jego zgody. Jeżeli pracownik stawi się jednak do pracy, pracodawca może go do niej nie dopuścić.

Przesunięcie urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami, a także z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Ponadto przyczyną przesunięcia urlopu może być również niezdolność do pracy z powodu choroby pracownika, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe, albo na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech miesięcy.

Pracownikowi, który nie mógł rozpocząć urlopu bądź jego urlop został przerwany, pracodawca powinien udzielić go w późniejszym okresie, jednak w tym samym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli nie będzie takiej możliwości, pracodawca powinien udzielić pracownikowi urlopu do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

W judykaturze i orzecznictwie nie budzi wątpliwości fakt, iż w okresie wypowiedzenia pracownikowi można udzielić zarówno urlopu bieżącego, jak i zaległego. W innych sytuacjach udzielenie pracownikowi urlopu bieżącego bez jego zgody nie jest co do zasady dopuszczalne. Przepisy prawa pracy nie przewidują również wprost możliwości przymusowego skierowania pracownika na zaległy urlop. Za powszechnie akceptowane uznaje się jednak stanowisko Sądu Najwyższego (wyrok z 24 stycznia 2006 r. I PK 124/05, LEX nr 176539) dopuszczające możliwość wysłania pracownika na zaległy urlop bez jego zgody. W opinii SN skoro pracodawca powinien udzielić pracownikowi urlopu najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku po tym, w którym pracownik nabył do niego prawo, a przepis konstruujący ten obowiązek nie przewiduje żadnych warunków ani wyjątków od tej zasady, to należy uznać, iż niedopuszczalne jest uzależnianie możliwości udzielenia urlopu zaległego od zgody pracownika. Możliwość udzielenia przez pracodawcę urlopu bez zgody pracownika istnieje oczywiście nie tylko w pierwszym kwartale roku następnego po nabyciu prawa do urlopu, ale również w okresie późniejszym.

Sam fakt wyznaczenia urlopu przez pracodawcę bez zgody pracownika nie świadczy jeszcze o tym, iż faktycznie wykorzystał on ten urlop. Zwykle nie zdarzają się sytuacje, w których wbrew poleceniu pracodawcy wysłany na przymusowy urlop pracownik stawia się do pracy i ją świadczy, ponieważ pracodawca mógłby nie dopuścić takiego pracownika do pracy, a nawet zastosować wobec niego sankcje dyscyplinarne. Zdarzenia takie mają natomiast miejsce w przypadku wójtów, burmistrzów czy innych pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru. To, iż rady gmin czy powiatów mogą wysłać takie osoby na przymusowy urlop, w świetle cytowanego orzeczenia SN nie budzi wątpliwości. Problem pojawia się dopiero wówczas, gdy skierowany na taki urlop wójt lub burmistrz nie chce się poleceniu rady gminy podporządkować, stawia się w urzędzie i świadczy pracę. Ponieważ zajmuje on stanowisko na podstawie wyboru, rada gminy nie może zmusić go do zaprzestania wykonywania swych obowiązków. A faktyczne świadczenie przez niego pracy wyklucza uznanie, że wykorzystał on urlop. W konsekwencji nie utraci on prawa do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy za okres, kiedy świadczył pracę pomimo polecenia wykorzystania urlopu.

RAFAŁ KRAWCZYK - sędzia Sądu Rejonowego w Wąbrzeźnie<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 27.03.2008 r.

Udzielanie urlopu w okresie wypowiedzenia na wniosek pracownika
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Czy prawo decydowania o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę przysługuje jedynie pracodawcy, czy też o urlop w tym okresie w sposób wiążący może ubiegać się także pracownik? Nadmieniam, że nie chodzi tu o tzw. urlop na żądanie.

Prawo do jednostronnego, wiążącego udzielenia urlopu wypoczynkowego w trakcie okresu wypowiedzenia służy jedynie pracodawcy. Nie wyłącza to możliwości wystąpienia z wnioskiem w tej sprawie przez pracownika. Wniosek taki wymaga jednak akceptacji pracodawcy.

Co do zasady, urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Pracodawca może zwolnić się z obowiązku ustalania tego planu, jeśli zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. W sytuacji, gdy w zakładzie nie działa taka organizacja, pracodawca może podjąć decyzję o zaniechaniu planowania urlopów wypoczynkowych samodzielnie. Rezygnacja z planu oznacza jednakże konieczność ustalania terminów urlopów poszczególnych członków załogi po porozumieniu z każdym z nich z osobna. Wyjątki od powyższej zasady (z pominięciem pracowników młodocianych) to urlop:
- na wniosek pracownicy (także pracownika-ojca wychowującego dziecko, jeśli korzysta z urlopu macierzyńskiego) - pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 K.p.),
- na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym - pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi 4 dni urlopu na żądanie w każdym roku kalendarzowym (art. 1672 K.p.).

Pracodawca został wyposażony przez ustawodawcę w możliwość wydania wiążącego polecenia w sprawie wykorzystania urlopu wypoczynkowego w zasadzie w jednej tylko sytuacji. Mianowicie może on zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu w czasie wypowiedzenia umowy o pracę, niezależnie od rodzaju umowy, która ma ulec rozwiązaniu w tym trybie.
 
Ważne: W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu (art. 167 1 K.p.). Wniosek pracownika w tej sprawie wymaga natomiast zgody pracodawcy.

Pracodawca w opisanej w pytaniu sytuacji, udzielając pracownikowi urlopu za bieżący rok, powinien ustalić jego wymiar proporcjonalnie do okresu przepracowanego w tym roku (art. 155 1 § 1 pkt 1 K.p.).

Przykład
Pracownik legitymujący się 10-letnim stażem urlopowym złożył oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Umowa ulegnie rozwiązaniu 31 maja 2008 r. Pracownik wystąpił do pracodawcy o udzielenie urlopu wypoczynkowego za bieżący rok w trakcie okresu wypowiedzenia, pracodawca nie wyraził jednak na to zgody. W ostatnim dniu zatrudnienia pracownik nabędzie prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w ilości 11 dni (5/12 x 26 dni = 10,83 dnia, a po zaokrągleniu 11 dni), czyli 88 godzin (11 dni x 8 godz.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 9 z 1.05.2008 r.

SĄD NAJWYŻSZY O UPRAWNIENIACH URLOPOWYCH - Pracodawca nie zawsze musi udzielić urlopu na żądanie
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy.

Pracownik był zatrudniony na stanowisku kierownika w toruńskiej ELANIE. 29 marca 2006 r. przyszedł do pracy i zaczął wykonywać swoje codzienne obowiązki. Około południa został wezwany na spotkanie, na którym poinformowano go, że w związku ze zmianami organizacyjnymi w firmie jego stanowisko zostanie zlikwidowane, a wynagrodzenie zmniejszone. Po jego zakończeniu pracownik wysłał do kadr e-mail z prośbą o udzielenie mu urlopu na żądanie z powodu nagłego pogorszenia się stanu zdrowia. Następnie opuścił zakład pracy i udał się do gabinetu lekarskiego. Po zbadaniu pracownika lekarz chciał wystawić mu zwolnienie lekarskie. Kierownik poinformował go jednak, że przebywa na jednodniowym urlopie na żądanie. W tej sytuacji lekarz wystawił zwolnienie od następnego dnia do 13 kwietnia 2006 r.

10 kwietnia 2006 r. pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. z powodu naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Według pracodawcy kierownik samowolnie opuścił stanowisko pracy 29 marca 2006 r.

Zdaniem pracownika przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie była uzasadniona, poinformował on bowiem pracodawcę o tym, iż bierze urlop na żądanie (wysłał e-mail), a po jego zakończeniu przebywał na zwolnieniu lekarskim.

Sąd I instancji wskazał, że zgodnie z art. 1672 k.p., pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik musi wystąpić z wnioskiem o udzielenie mu urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. W ocenie sądu sformułowanie to oznacza, że żądanie urlopu można zgłosić do końca tego dnia, a także po rozpoczęciu pracy. Zdaniem sądu powód skutecznie wyraził swoją wolę otrzymania takiego urlopu, wobec czego na pracodawcy spoczywał obowiązek jego udzielenia we wskazanym przez pracownika terminie. Pracodawca nie może zatem zarzucać, że powód samowolnie opuścił miejsce pracy. Takie samo stanowisko zajął sąd II instancji. Pozwany zakład zaskarżył ten wyrok skargą kasacyjną.

Sąd Najwyższy oddalił skargę pracodawcy. W uzasadnieniu SN zgodził się jednak częściowo z zarzutami pozwanego i stwierdził, że wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Zatem zachowanie powoda polegające na opuszczeniu miejsca pracy, po wysłaniu e-maila z żądaniem urlopu, należy traktować jako bezprawne. Nie było to jednak zachowanie wystarczające do zwolnienia dyscyplinarnego, które może nastąpić tylko wtedy, gdy naruszenie obowiązków pracowniczych następuje z winy pracownika. Powód działał w przekonaniu legalności swojego zachowania, myślał, że otrzymał urlop i że może opuścić pracę. Nie miał świadomości, że wychodząc z firmy, dopuszcza się naruszenia swoich obowiązków pracowniczych. Zdaniem Sądu Najwyższego tego rodzaju przekonanie, choć w tym przypadku nieuzasadnione, znajduje usprawiedliwienie w braku precyzyjnego unormowania dotyczącego urlopu na żądanie - co wyraża się między innymi także w odmiennym interpretowaniu tej kwestii przez sądy niższych instancji. Brak winy w działaniu powoda wykluczał zwolnienie dyscyplinarne.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy oddalił skargę pracodawcy.

Wyrok z 7 lutego 2008 r., II PK 162/07, niepubl.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 5.06.2008 r.

Czy pracodawca może odmówić przesunięcia terminu urlopu
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->W lipcu 2007 r. pracownica poinformowała pracodawcę, że jest w ciąży i zamierza wykorzystać urlop wypoczynkowy za 2007 rok w 2008 roku, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Urlop macierzyński zakończy się 16 czerwca 2008 r. Podczas urlopu macierzyńskiego pracownica kontaktowała się z kadrami i podtrzymywała chęć korzystania z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po macierzyńskim. Obecnie, kilka dni przed zakończeniem urlopu macierzyńskiego, pracownica oświadczyła, że zamierza rozpocząć pracę 17 czerwca, a z urlopu wypoczynkowego skorzysta kilka miesięcy później. Ze względów organizacyjnych jest to dla nas problem, poza tym jest to urlop zaległy pracownicy. Czy możemy wysłać ją na urlop 17 czerwca?

Tak

Pracodawca nie ma obowiązku uwzględnić prośby pracownicy o przesunięcie terminu urlopu i ma prawo udzielić jej urlopu w ustalonym wcześniej terminie, czyli 17 czerwca.
Z kodeksu pracy wynika, że na wniosek pracownicy pracodawca musi udzielić jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Pracodawca związany jest wnioskiem określającym termin udzielenia urlopu od pracownicy, która urodziła lub ma urodzić dziecko i w związku z tym chciałaby przedłużyć czas sprawowania nad nim osobistej opieki. Dotyczy to zarówno urlopu bieżącego, jak i zaległego.
W celu skorzystania z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po macierzyńskim pracownica ma obowiązek złożyć wniosek. Z drugiej strony pracodawca nie może udzielić urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po macierzyńskim z własnej inicjatywy - bez wniosku pracownicy. Artykuł 163 par. 3 k.p. nie wymaga, by wniosek pracownicy o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego po macierzyńskim był złożony na piśmie. Oznacza to, że wniosek o udzielenie urlopu pracownica powinna złożyć w sposób przyjęty w zakładzie pracy.
W analizowanej sytuacji pracownica złożyła kilkakrotnie ustnie wniosek o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego po macierzyńskim (kilkakrotnie kontaktowała się z kadrami). Wniosek ten został przyjęty, a obecnie pracownica domaga się przesunięcia terminu rozpoczęcia korzystania z urlopu. Pracodawca nie musi uwzględnić prośby pracownicy i może udzielić jej urlopu od 17 czerwca. Dodatkowym argumentem dla pracodawcy za odmową przesunięcia terminu urlopu jest obowiązek udzielenia go do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.
W celach dowodowych warto, by pracodawca na piśmie odniósł się do żądania pracownicy przesunięcia terminu urlopu.

EWA DRZEWIECKA ekspert z zakresu prawa pracy

PODSTAWA PRAWNA
Art. 163, 164 par. 1 i art. 168 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 19.06.2008 r.

Termin urlopu może być przesuwany
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Większość pracowników ustala swoje urlopy z dużym wyprzedzeniem. Nie oznacza to jednak, że określonej z firmą daty wypoczynku nie można zmieniać
Pracownik, który chce przesunąć datę uzgodnionego urlopu, jest zdany na łaskę pracodawcy. Może jedynie złożyć do niego wniosek w tej sprawie, umotywowany ważnymi przyczynami. Kodeks pracy nie zawiera listy okoliczności, które uzasadniają wystąpienie o zmianę terminu wypoczynku. Wszystko zależy od indywidualnej oceny sytuacji zatrudnionego.
Generalnie wniosek o przesunięcie urlopu pracownik może złożyć, gdy wystąpią szczególne okoliczności istotne ze względu na jego osobisty interes, np. choroba członka rodziny czy nieuzyskanie urlopu przez współmałżonka. Jeżeli firma odmówi, pracownik nie może samowolnie wyznaczyć sobie nowej daty urlopu, gdyż będzie to traktowane jako naruszenie podstawowych obowiązków. W skrajnej sytuacji może nawet stracić pracę w trybie dyscyplinarnym.
Są też przepisy, które zobowiązują przełożonego do przesunięcia urlopu w określonych sytuacjach. Zgodnie z art. 165 k.p., jeżeli zatrudniony nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, to pracodawca ma obowiązek przesunąć mu urlop na termin późniejszy. Tak będzie np. w razie czasowej niezdolności danej osoby do pracy w związku z chorobą bądź powołaniem na ćwiczenia wojskowe.

Pracodawca proponuje

Termin urlopu może być również zmieniony z inicjatywy firmy. Jest to dopuszczalne w szczególnych sytuacjach, gdy nieobecność pracownika w zakładzie spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy. Oczywiście szczególne potrzeby lub okoliczności je wywołujące nie mogły być znane w chwili sporządzania planu urlopowego. Pracownik, który nie zgadza się z taką propozycją szefa, może zwrócić się do sądu, by ten zmusił firmę do udzielenia mu urlopu w zaplanowanym wcześniej terminie. Wtedy zwierzchnik będzie musiał udowodnić istnienie przyczyny uzasadniającej konieczność zmiany terminu urlopu.

Koszty przesunięcia

Jeśli pracownik podporządkuje się woli przełożonego, ale poczynił już jakieś wydatki związane z organizacją urlopu, np. wykupił już turnus w biurze podróży, pracodawca ma obowiązek pokryć ewentualne szkody wynikające ze zmiany terminu wypoczynku. Co prawda, żaden przepis nie nakłada wprost takiego obowiązku, jednak w tym wypadku należy stosować przez analogię przepisy dotyczące odwołania pracownika z urlopu.

Agnieszka Fedor, adwokat w kancelarii Wierciński, Kwieciński, Baehr

Jeżeli pracownik zachoruje podczas urlopu wypoczynkowego, może przesunąć korzystanie z urlopu na inny termin. Powinien przedstawić swojemu pracodawcy odpowiednie zaświadczenie potwierdzające niezdolność do pracy. Przyłożony ma w tym wypadku obowiązek udzielenia mu niewykorzystanej części urlopu w terminie późniejszym.
Firma „odda” pracownikowi tyle dni urlopu, na ile lekarz orzekł niezdolność do pracy.
Przepisy nie precyzują, kiedy pracodawca powinien udzielić tej przesuniętej części urlopu – bezpośrednio po nieobecności spowodowanej chorobą czy później – jednakże niewątpliwie powinien uzgodnić ten termin z zainteresowanym.
Tomasz Zalewski <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Źródło : Rzeczpospolita 21-06-2008

Urlopy w orzecznictwie Sądu Najwyższego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego w każdym roku kalendarzowym. Nie może jednak samowolnie decydować o jego rozpoczęciu. Termin udzielenia urlopu ustala pracodawca po uwzględnieniu wniosku pracownika. Wyjątek stanowi tzw. urlop na żądanie, ponieważ jego udzielenie nie jest uzależnione od zgody pracodawcy.

SĄD NAJWYŻSZY o braku prawa do wypoczynku - Urlop nie przysługuje za czas pozostawania bez pracy

SENTENCJA

Pracownik przywrócony do pracy orzeczeniem sądu nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego za okres pozostawania bez pracy określony w art. 51 par. 1 k.p.

Wyrok SN z 14 marca 2006 r., Opubl. OSNP 2002/5-6/68, SYGN. AKT I PK 144/05

Wanda M. na podstawie wyroku sądu została przywrócona do pracy na poprzednich warunkach, a pracodawca został zobowiązany do wypłaty na jej rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy od 12 maja 2001 r. do 24 września 2002 r. Od 25 września 2002 r. pracownica przebywała na zwolnieniu lekarskim. Po upływie okresu zasiłkowego pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia (24 marca 2003 r.). W tej sytuacji Wanda M. złożyła w sądzie kolejny pozew. Domagała się w nim m.in. zapłaty ekwiwalentu za niewykorzystany przez nią urlop wypoczynkowy (15 dni za 2001 i 17 dni za 2002 rok).
Zdaniem sądu I instancji powódce nie przysługuje ekwiwalent z tytułu niewykorzystania urlopu wypoczynkowego za okres pozostawania bez pracy, bowiem wykładnia art. 51 k.p. uniemożliwia przyjęcie, że pracownikowi przywróconemu do pracy przysługuje urlop za okres, za który zasądzono wynagrodzenie.
Sąd II instancji oddalił apelację złożoną przez Wandę M. W jego ocenie powódce nie przysługuje ekwiwalent z tytułu niewykorzystania urlopu wypoczynkowego za okres pozostawania bez pracy. Prawo do urlopu przysługuje bowiem wyłącznie pracownikowi jako osobie świadczącej pracę na podstawie stosunku pracy. Pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, mimo dyspozycji art. 51 par. 1 k.p. nakazującej do okresu zatrudnienia wliczyć okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, faktycznie nie pracował we wspomnianym okresie, bowiem jest to wyłącznie okres pozostawania bez pracy. Przepis ten nie tworzy fikcji prawnej, że jest to okres zatrudnienia, który powoduje uzyskanie prawa do urlopu wypoczynkowego. Od tego wyroku kasację wniósł pełnomocnik powódki.

Zdaniem Sądu Najwyższego okres pozostawania bez pracy, o którym mowa w art. 51 par. 1 zdanie pierwsze k.p., należy rozumieć jako okres nieświadczenia pracy u pracodawcy, który dokonał wypowiedzenia niezgodnie z prawem. Przepis ten nie nakazuje uznania okresu pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, za okres zatrudnienia, lecz jedynie wliczenie tego okresu do okresu zatrudnienia. Okres pozostawania bez pracy może zostać zaliczony do okresu zatrudnienia (stażu pracy) tylko wtedy, gdy pracownik podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. Przepis ten nie wprowadza natomiast fikcji prawnej, że pracownik przywrócony do pracy w okresie pozostawania bez pracy pozostawał w stosunku pracy.
Z powyższego stanu prawnego i stanu faktycznego ustalonego przez sądy wynika bezspornie, że w okresie pozostawania bez pracy powódka nie była obowiązana do świadczenia pracy i pracy tej nie świadczyła, a za cały okres pozostawania bez pracy otrzymała wynagrodzenie. Należy w związku z tym stwierdzić, że w okresie pozostawania bez pracy pracownikowi przywróconemu do pracy orzeczeniem sądu, który podjął pracę u dotychczasowego pracodawcy, nie przysługiwało prawo do urlopu wypoczynkowego (zob. uchwała SN z 28 września 1990 r., III PZP 15/90 OSNCP 1991/4/45); w rezultacie pracownik ten nie ma również prawa do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop.
Zdaniem SN okres pozostawania bez pracy, o którym mowa w art. 51 par. 1 zdanie pierwsze k.p., nie jest okresem poprzedniego zatrudnienia w rozumieniu art. 1541 par. 1 k.p.
Mając powyższe na uwadze, SN oddalił kasację.

OPINIA - Dariusz Gawron-Jedlikowski radca prawny
W orzeczeniu Sąd Najwyższy przedstawił wykładnię zwrotu okres pozostawania bez pracy w rozumieniu art. 51 par. 1 k.p. Przepis ten stanowi, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. SN zwrócił uwagę, że nie jest to tożsame z sytuacją, w której pracownik rzeczywiście pozostawał przez cały czas w stosunku pracy. Tylko bowiem w takiej sytuacji (pozostawania w stosunku pracy) pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego. Nie zmienia tego wyrok sądu przywracający pracownika do pracy.
Sąd podkreślił, że pozostawanie w stosunku pracy jest niezbędnym warunkiem posiadania prawa do urlopu. Ponadto urlop powinien być z zasady udzielony w naturze i w taki sposób wykorzystany. Jedynie w ściśle określonych przypadkach możliwe jest przyznanie pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Zatem jeżeli pracownik zostanie przywrócony przez sąd do pracy, wówczas nie ma to wpływu na jego uprawnienie urlopowe. Nie może być bowiem mowy o przyjęciu fikcji, że w okresie pozostawania bez pracy pracownik pozostawał w stosunku pracy.

SĄD NAJWYŻSZY o uzgadnianiu z pracodawcą terminu urlopu - Pracownik nie może samowolnie wykorzystać zaległego urlopu

SENTENCJA

Zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecności pracownika w pracy.
Naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego za dany rok do końca I kwartału następnego roku kalendarzowego nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez zgody pracodawcy.

Wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., Opubl. OSNP 2002/15/353, SYGN. AKT I PKN 121/00

Jan L. był zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony na stanowisku członka zarządu. Od 9 do 28 września 1998 r. przebywał na urlopie wypoczynkowym. Uchwałą Rady Nadzorczej spółki z 29 września 1998 r. został odwołany z zajmowanego stanowiska. Od 28 września 1998 r. do 6 marca 1999 r. Jan L. korzystał ze zwolnienia lekarskiego. 5 marca poinformował pracodawcę, że po zakończeniu zwolnienia będzie kontynuował przerwany 28 września 1998 r. zaległy urlop wypoczynkowy. Pracodawca nie wyraził na to zgody i 15 marca 1999 r. rozwiązał z Janem L. umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym z powodu jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. W tej sytuacji pracownik wniósł pozew do sądu, w którym domagał się przywrócenia do pracy. Jednak sąd I instancji nie uwzględnił jego żądania.

Sąd II instancji oddalił apelację powoda. Zdaniem sądu w przypadku niewykorzystania części urlopu z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby pracodawca jest obowiązany udzielić go w terminie późniejszym (art. 166 k.p.). Pismo powoda z 5 marca 1999 r. należy zakwalifikować jako wniosek urlopowy. W opinii sądu wprawdzie pracodawca zobowiązany jest do udzielenia pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego najpóźniej do końca I kwartału następnego roku kalendarzowego (art. 168 k.p.), ale nie oznacza to, że zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu urlopu usprawiedliwia nieobecność pracownika w pracy. Urlopu wypoczynkowego udziela pracownikowi pracodawca, a nie pracownik sam sobie. Zdaniem sądu nieobecność Jana L. w pracy spowodowana samowolnym pójściem na urlop stanowiła naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co uzasadniało rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Kasację od tego wyroku wniósł pozwany.

Zdaniem Sądu Najwyższego z art. 165 i 166 k.p. wynika obowiązek pracodawcy przesunięcia urlopu wypoczynkowego na termin późniejszy, jeżeli pracownik nie mógł go rozpocząć w ustalonym terminie lub wykorzystać w całości w zaplanowanym czasie z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby. Taka sytuacja miała miejsce w rozpoznawanej sprawie. Jan L. korzystał z urlopu wypoczynkowego od 9 do 28 września 1998 r., a od 28 września 1998 r. do 6 marca 1999 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim.
Powód nie uzyskał jednak zgody pozwanej spółki na rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po ustaniu przyczyn usprawiedliwiających wielomiesięczną jego nieobecność w pracy (najpierw urlop, a następnie choroba). Zatem skoro pracownik sam sobie nie może skutecznie udzielić urlopu, zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu urlopu nie stanowi podstawy do zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy i nie usprawiedliwienia nieobecności w pracy. Rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego bez zgody pracodawcy w każdym przypadku prowadzi do uchybienia obowiązkom pracowniczym określonym w art. 100 par. 1 i par. 2 pkt 1, 2, 4 k.p.
Z powyższych powodów SN oddalił kasację.

OPINIA - Sylwia Puzynowska radca prawny i partner w Kancelarii Baker & McKenzie
Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo (art. 161 k.p.). Jeżeli pracownik nie wykorzystał urlopu w danym roku kalendarzowym, wraz z rozpoczęciem kolejnego roku urlop ten staje się urlopem zaległym i powinien zostać mu udzielony do końca I kwartału tego roku.
Zarówno urlop nabyty w danym roku przez pracownika, jak i urlop zaległy, jest udzielany przez pracodawcę. Oczywiście pracodawca, udzielając pracownikowi urlopu, powinien w miarę możliwości uwzględnić jego wniosek dotyczący terminu urlopu. Należy jednak pamiętać, iż pracodawca nie jest tym wnioskiem związany i uwzględnia go, jeżeli nieobecność pracownika nie zakłóci normalnego toku pracy zakładu.
Moim zdaniem samowolne rozpoczęcie przez pracownika bieżącego albo zaległego urlopu wypoczynkowego może zostać potraktowane przez pracodawcę jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w tym zwłaszcza organizacji i porządku w procesie pracy. Może również stanowić podstawę do zastosowania wobec pracownika kar porządkowych, a nawet doprowadzić do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

SĄD NAJWYŻSZY o uprawnieniach pracodawcy w okresie wypowiedzenia - Udzielenie zaległego urlopu nie wymaga zgody pracownika

SENTENCJA

Pracownik był zobowiązany do wykorzystania udzielonego mu przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, także przed wejściem w życie art. 1671 k.p.

Wyrok SN z 24 stycznia 2006 r., Opubl. OSNP 2006/23-24/354, SYGN. AKT I PK 124/05

Bogusław T. był zatrudniony w Spółdzielni Mieszkaniowej na stanowisku prezesa zarządu. 27 listopada 2001 r. pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia i jednocześnie zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy. W grudniu Bogusław T. został poinformowany, że decyzją Rady Nadzorczej został mu udzielony urlop wypoczynkowy w wymiarze 43 dni od 3 grudnia 2001 r. do 4 lutego 2002 r. Powód nie wyraził zgody na wykorzystanie urlopu w podanych terminach i wniósł pozew do sądu pracy, w którym domagał się wypłaty ekwiwalentu w wysokości 29 021,99 zł za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Sąd I instancji zasądził na rzecz prezesa żądaną przez niego kwotę. Zdaniem sądu zobowiązanie powoda do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia nie mogło odnieść skutku prawnego, ponieważ nie wyraził on zgody na cofnięcie oświadczenia woli pracodawcy o zwolnieniu go z obowiązku świadczenia pracy.

Od powyższego wyroku apelację wniosła pozwana spółdzielnia mieszkaniowa. Powód wniósł o jej oddalenie i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok i zasądził na rzecz powoda kwotę w wysokości 8099,16 zł za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i odstąpił od obciążenia powoda kosztami zastępstwa procesowego. Zdaniem sądu oświadczenie pozwanego o zwolnieniu powoda z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie wyłączało możliwości udzielenia pracownikowi w tym czasie urlopu wypoczynkowego.
Według sądu II instancji w analizowanym stanie faktycznym wystąpiła zróżnicowana sytuacja prawna dotycząca urlopu zaległego i bieżącego. Sąd uznał, że urlopu bieżącego pracodawca mógł udzielić jedynie po porozumieniu z pracownikiem (Bogusław T. nie wyraził zgody na jego wykorzystanie). Natomiast udzielenie urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata w I kwartale następnego roku nie wymaga zgody pracownika, także wówczas, gdy w tym samym czasie biegnie okres wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 2 września 2003 r., I PK 403/2002 OSNP 2004/18/310). W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi mu udzielić urlopu w terminie określonym w art. 168 k.p. Tak więc w ocenie sądu II instancji pracodawca prawidłowo udzielił zaległego urlopu, natomiast nie udzielił mu skutecznie urlopu za 2002 rok, ponieważ był to urlop bieżący i nieobjęty dyspozycją art. 168 k.p.

Sąd Najwyższy oddalił kasację wniesioną przez powoda. Zdaniem SN artykuł 168 k.p. nie zawiera zobowiązania pracodawcy do uzyskania zgody pracownika na udzielenie mu zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia. Prawo do urlopu wypoczynkowego określone jest przepisami o charakterze bezwzględnie obowiązującym, i to w odniesieniu do obu stron stosunku pracy. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rozmiarze i terminie określonym według ustalonych zasad, a z drugiej strony pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu (por. art. 152 par. 2 k.p.) i nie może odmówić wykorzystania urlopu udzielonego zgodnie z przepisami prawa pracy.
Z powyższych względów SN uznał, że kasacja była nieuzasadniona.

OPINIA - Alicja Dobrecko prawnik w Wojewódka Pabisiak Kancelaria Radców Prawnych
Sąd Najwyższy uznał, że pracownik był zobowiązany do wykorzystania urlopu udzielonego mu przez pracodawcę w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, także przed wejściem w życie art. 1671 k.p. Moim zdaniem pogląd ten zasługuje na aprobatę. Zgodnie z jego treścią w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.
SN słusznie zauważył, że art. 1671 k.p. stanowi potwierdzenie wniosków wynikających z art. 168 k.p., zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu najpóźniej do końca I kwartału następnego roku kalendarzowego, nawet bez uzyskania zgody pracownika.
Należy pamiętać, że pracodawca za niedopełnienie obowiązku z art. 168 k.p. ponosi odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 par. 2 k.p.). Niedopuszczalne byłoby więc uzależnienie udzielenia urlopu od zgody pracownika, bowiem w razie jej braku pracodawca mógłby ponieść odpowiedzialność.

SĄD NAJWYŻSZY o dniach wolnych na żądanie - Termin rozpoczęcia urlopu na żądanie zależy od pracownika

SENTENCJA

Nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art. 1672 k.p., na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., Opubl. OSNP 2005/17/271, SYGN. AKT II PK 197/2004

Agnieszka J. pracowała na stanowisku radcy prawnego w spółce z o.o. Od 3 marca 2003 r. do 18 sierpnia 2003 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. W piśmie z 17 sierpnia 2003 r. Agnieszka J. zwróciła się o udzielenie czterech dni urlopu na żądanie (należnego za rok 2003) w terminie od 19 do 22 sierpnia 2003 r. 20 sierpnia podczas rozmowy telefonicznej dowiedziała się, że jej urlop został wprowadzony do systemu komputerowego. Po kilku dniach otrzymała z tego tytułu należne wynagrodzenie. Od 25 sierpnia do 28 września 2003 r. pracownica ponownie korzystała ze zwolnienia lekarskiego. Na początku września 2003 r. prokurent działający w imieniu spółki stwierdził, że nie wyraził zgody na udzielenie urlopu na żądanie. Uznał, nieobecność Agnieszki J. w pracy od 19 do 22 sierpnia za nieusprawiedliwioną i rozwiązał z nią umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. W tej sytuacji pracownica domagała się przywrócenia do pracy oraz wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy i wynagrodzenia za okres urlopu.

Sąd I instancji uznał, że rozwiązanie z powódką umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. nie było zasadne, ponieważ jej nieobecność w pracy była usprawiedliwiona. Na podstawie art. 1672 k.p. pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż cztery dni urlopu w każdym roku kalendarzowym, przy czym pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Zdaniem sądu przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia pracownikowi żądanego urlopu, a odmowa uwzględnienia żądania może nastąpić jedynie w szczególnych okolicznościach, gdy pracownik nadużywa swego prawa. W przypadku powódki okoliczności takie nie zaistniały.

Sąd II instancji oddalił apelację pozwanej spółki. Jego zdaniem na podstawie art. 1672 k.p. samo zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu urlopu stanowi podstawę do zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy i usprawiedliwienia nieobecności w pracy pod warunkiem, że pracownikowi przysługuje taki urlop. W ocenie sądu II instancji powódka mogła wykorzystać cały przysługujący jej w 2003 roku urlop na żądanie jednorazowo i bez konieczności stawienia się w pracy bezpośrednio po okresie przebywania na zwolnieniu lekarskim. Nie jest to bowiem sprzeczne z żadnym przepisem prawa pracy ani nie stanowi nadużycia prawa w rozumieniu art. 8 k.p. Nie można pominąć przy tym faktu, że urlop został faktycznie powódce udzielony. Pracownik pozwanej poinformował ją bowiem o wprowadzeniu urlopu do systemu komputerowego, ponadto powódka otrzymała wynagrodzenie za okres urlopu. Mogła zatem sądzić, że pracodawca zaakceptował jej wniosek. W zachowaniu powódki nie można więc dopatrzyć się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Od powyższego wyroku kasację wniosła strona pozwana.

Zdaniem Sądu Najwyższego zgoda pracodawcy na wykorzystanie urlopu na żądanie nie jest wymagana, a pracownik nie musi uzasadniać swego żądania jakimikolwiek przyczynami. Celem przepisu (art. 1672 k.p.) jest umożliwienie pracownikowi załatwienia spraw osobistych w terminie dla niego dogodnym bez konieczności informowania o nich pracodawcy. Nie daje on przy tym podstawy do wyłączenia obowiązku pracodawcy udzielenia urlopu bezpośrednio po nieobecności pracownika w pracy, spowodowanej czasową niezdolnością do pracy. Przepis określa jedynie termin, w jakim pracownik musi zgłosić swoje żądanie - najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Dopełnienie tego obowiązku upoważnia pracownika do rozpoczęcia urlopu i jego nieobecność w pracy z tego powodu nie może być uznana za nieusprawiedliwioną.
Z powyższych względów SN oddalił kasację.

OPINIA - Agnieszka Król I radca prawny, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy
Sąd Najwyższy w komentowanym orzeczeniu podkreślił przede wszystkim wyjątkowość regulacji zawartej w art. 1672 k.p., tj urlopu na żądanie. Przewidziany w nim czterodniowy urlop nie jest objęty planem urlopów, o którym mowa w art. 163 par. 1 k.p., jak również uzgodnieniami określonymi w art. 163 par. 2 k.p. W tym przypadku to pracownik ustala termin rozpoczęcia urlopu oraz to, czy chce wykorzystać czterodniowy urlop w całości, czy też podzielić go na części. Nie jest wymagana zgoda pracodawcy na jego rozpoczęcie.

Zgodnie z art. 1672 k.p. pracownik musi zgłosić swoje żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Dopełnienie tego obowiązku upoważnia pracownika do rozpoczęcia urlopu i jego nieobecność w pracy z tego powodu nie może być uznana za nieusprawiedliwioną.

Ciekawe jest jednak to, że Sąd Najwyższy dopuścił możliwość odwołania pracownika z tego urlopu. Uznał bowiem, iż skoro na podstawie art. 167 par. 1 k.p. pracodawca może odwołać pracownika z urlopu z powodu wystąpienia nieprzewidzianych okoliczności, może także w razie zaistnienia takich okoliczności sprzeciwić się wykorzystaniu urlopu w trybie art. 1672 k.p. i zażądać obecności pracownika w pracy. W takiej sytuacji rozpoczęcie i wykorzystywanie urlopu można traktować jako odmowę wykonania polecenia, wówczas nieobecność pracownika w pracy może być uznana za nieusprawiedliwioną.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 26.06.2008 r.

Adoptujący dziecko ma prawo do urlopu takiego jak macierzyński
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Wkrótce adoptuję dwuletnie dziecko. Zastanawiam się, czy w związku z tym będę mogła skorzystać z urlopu macierzyńskiego tak jak matki po porodzie. Czy takie uprawnienie przysługuje tylko wówczas, gdy przysposabia się niemowlaka? – pyta czytelniczka

W wypadku przysposobienia dziecka można skorzystać z urlopu na warunkach macierzyńskiego. Nie jest to więc macierzyński w ścisłym tego słowa znaczeniu. Niemniej jednak sytuacja prawna osoby przebywającej na jednym i drugim urlopie jest taka sama.

To, czy rodzic skorzysta z urlopu z tytułu przysposobienia, zależy od wieku adoptowanego.

Osoba, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie jego przysposobienia, ma prawo do 18 tygodni urlopu na warunkach macierzyńskiego, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko siódmego roku życia. Niekiedy można skorzystać z tego urlopu, gdy dziecko jest starsze, a mianowicie gdy podjęto wobec niego decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, ale nie dłużej niż do ukończenia przez nie dziesiątego roku życia. Wynika to z art. 183 § 1 kodeksu pracy. Artykuł 183 k. p. był kilka razy zmieniany, ale takie jego brzmienie obowiązuje od 19 grudnia 2006 r. Wcześniej uprawnienie to przysługiwało w wypadku dzieci, które nie ukończyły jeszcze 12 miesięcy. Prawdopodobnie stąd wzięły się wątpliwości czytelniczki. Jeśli przysposabia ona dwulatka, to z pewnością urlop jej przysługuje.

Z brzmienia przepisu wynika, że z tego uprawnienia może skorzystać zarówno kobieta, jak i mężczyzna. Pracownik ojciec lub opiekun prawny ma prawo skorzystać również z części tego urlopu (jeżeli rezygnuje matka), tak samo jak rodzony ojciec. W tym wypadku stosuje się bowiem odpowiednio art. 180 § 5 k.p.

Korzystający z urlopu z tytułu przysposobienia ma takie same uprawnienia jak ten, który przebywa na urlopie macierzyńskim. Jest więc chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Ma także prawo do zasiłku macierzyńskiego. Korzysta bowiem z przywilejów wynikających z ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.). Zasiłek macierzyński przysługuje również mężczyźnie, jeśli to on korzysta z urlopu z tytułu przysposobienia.

Takie same uprawnienia ma pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem.

Warto też zwrócić uwagę na art. 183 § 2 k. p., bo jest on nieco niejasny. Mówi, że jeżeli pracownik, o którym mowa w § 1, przyjął dziecko do siódmego roku życia, a w wypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do dziesiątego roku życia, ma prawo do ośmiu tygodni urlopu na warunkach macierzyńskiego. Interpretuje się go w ten sposób, że jeśli pracownik adoptuje dziecko tuż przed jego siódmymi (lub dziesiątymi) urodzinami, tak że nie zdąży wykorzystać pełnych 18 tygodni urlopu, to należy mu się ich co najmniej osiem. Chodzi bowiem o to, aby adopcyjny rodzic i dziecko mieli czas na zawiązanie więzi rodzinnych.
Magdalena Januszewska <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Źródło : Rzeczpospolita 28-06-2008

Wyjaśniamy największe wątpliwości związane z udzielaniem załodze urlopu
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Nie możesz zabronić pracownikowi laby po długiej chorobie. Ale nie wolno ci również przyjąć wniosku o urlop na żądanie na ten dzień, kiedy podwładny przez kilka godzin świadczył pracę

Sama bezprawność takiego zachowania nie uprawnia cię jeszcze do dyscyplinarki. Rozpoczęty właśnie sezon wypoczynku przysparza niejednemu pracodawcy wątpliwości co do zasad dawania pracownikom wolnego. Ostatnio w tym zakresie zapadły dwa wyroki Sądu Najwyższego, które zrewolucjonizowały dotychczasowe poglądy na temat udzielania urlopów wypoczynkowych.

Zaplanowany wypoczynek nawet po długiej chorobie

Do niedawna panowało przekonanie, że pod żadnym pozorem nie wolno udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po długotrwałej chorobie (tj. takiej, która trwała powyżej 30 dni). Aby pracownik mógł skorzystać z urlopu, musiał przedstawić zaświadczenie z kontrolnych badań lekarskich, potwierdzających zdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (art. 229 § 2 k.p.). Uznawano, że udzielenie pracownikowi wolnego bez takiego zaświadczenia stwarza domniemanie, iż odzyskał on po chorobie pełną zdolność do pracy, a w konsekwencji nie można było po urlopie wysyłać pracownika na badania kontrolne.
Teorię tę burzy wyrok Sądu Najwyższego z 20 marca 2008 r. (II PK 214/07). Zgodnie z nim dopuszczalne jest rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy pracownika spowodowanej chorobą, która trwała dłużej niż 30 dni.
Przyjęte rozstrzygnięcie SN argumentował celem, w jakim przeprowadzane są kontrolne badania lekarskie, tj. aby ustalić zdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Tymczasem urlop wypoczynkowy polega na czasowym niewykonywaniu pracy i już z tej racji nie można przyjąć, że niezbędnym warunkiem do jego rozpoczęcia jest przeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich. Są one potrzebne jedynie przed dopuszczeniem do wykonywania pracy, natomiast to, że się ich nie przeprowadzi przed urlopem, nie pozostaje w sprzeczności z istotą urlopu wypoczynkowego. Aby spełnić warunki i cele tego urlopu (tj. wypoczywać), pracownik nie musi wykazywać specjalnej sprawności do kontynuowania pracy na dotychczasowym stanowisku. Sąd uznał, że takie sprawdzenie z całą pewnością mogło poczekać do momentu, w którym strony stosunku pracy musiałyby zadecydować o tym, czy pracownik w związku z długotrwałą niezdolnością do pracy może być dopuszczony do wykonywania obowiązków pracowniczych na dotychczasowym stanowisku.

Przykład 1
Pracownik korzystał z długotrwałego zwolnienia lekarskiego i bezpośrednio po jego zakończeniu rozpoczął urlop wypoczynkowy zgodnie z planem urlopów. Nie stawił się przy tym do pracy ani też nie składał dodatkowo wniosku urlopowego. Po kilku dniach urlopu pracownik odebrał z poczty pismo od pracodawcy informujące go o tym, że nie może mu udzielić urlopu zgodnie z planem, bo nie odbył kontrolnych badań lekarskich. Przesłany dokument zawierał również oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, bo udał się na wypoczynek bez zgody pracodawcy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Działanie pracodawcy było niezgodne z prawem.
Nie ma bowiem wymogu przeprowadzania badań kontrolnych, zanim pracownik skorzysta z urlopu wypoczynkowego. Ponadto w firmie wielokrotnie zdarzało się, że pracownicy udawali się na urlop wypoczynkowy bez podpisywania wniosku urlopowego.

Urlop na żądanie po starcie pracy to błąd

Nie mniej wątpliwości mają również pracodawcy co do tego, kiedy pracownik powinien prawidłowo zgłosić wniosek o urlop wypoczynkowy na żądanie. Art. 167 2 zdanie drugie k.p. jest w tym zakresie niejednoznaczny. Stanowi jedynie, że podwładny zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Zdanie to jest interpretowane na różne sposoby. Po pierwsze, do końca dnia urlopowego, czyli także po godzinach, w których zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownik powinien świadczyć pracę, po drugie, do końca dniówki roboczej, rozumianej jako normalne godziny pracy pracownika, po trzecie, w dniu kalendarzowym, w którym urlop się rozpocznie, ale przed godziną, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem, i po czwarte, najpóźniej w tych godzinach, w których pracodawca w ramach obowiązującej u niego organizacji pracy może poprzez osoby uprawnione przyjąć wniosek i udzielić urlopu. Wątpliwości te rozwiał ostatecznie Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06). Uznał w nim, że wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, ale do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Złożenie wniosku później nie obliguje pracodawcy do udzielenia wypoczynku, a co za tym idzie nieobecność pracownika w pracy może być w takiej sytuacji uznana za nieusprawiedliwioną.

Tym bardziej niedopuszczalne jest, że pracownik zgłasza wniosek o urlop na żądanie po kilku godzinach świadczenia pracy w danym dniu. Takie działanie podwładnego jest sprzeczne z zasadą, że urlopu wypoczynkowego udziela się – co do zasady – w dniach, a nie godzinach (art. 154 2 k.p.). Opuszczenie przez zatrudnionego miejsca pracy w takiej sytuacji należy traktować jako bezprawne. Narusza bowiem podstawowy obowiązek pracowniczy polegający na przestrzeganiu ustalonego u pracodawcy czasu pracy. W wyroku z 7 lutego 2008 r. (II PK 162/07) Sąd Najwyższy stwierdził jednak, że sama bezprawność zachowania pracownika nie uprawnia jeszcze pracodawcy do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jeśli sprawcy nie da się przypisać winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

Przykład 2
Pracownik stawił się do pracy, ale po kilku godzinach wykonywania swoich zwykłych obowiązków, w związku z pogarszającym się stanem zdrowia, złożył wniosek o urlop na żądanie na ten dzień. Potem wyszedł z zakładu i udał się do lekarza, którego poprosił o wystawienie zwolnienia lekarskiego dopiero od dnia następnego. Uważał bowiem, że w dniu bieżącym przebywał na urlopie. Pracodawca uznał, że pracownik złożył wniosek o urlop za późno, w związku z czym opuścił miejsce pracy bez usprawiedliwienia.
W konsekwencji zwolnił go dyscyplinarnie. Rozpoznając odwołanie, sąd przyznał rację pracodawcy co do tego, że działanie pracownika było bezprawne. Biorąc jednak pod uwagę niejednoznaczność art. 167 2 k.p. oraz różnorodne poglądy na ostateczny termin zgłaszania przez podwładnego żądania udzielenia urlopu, a ponadto okoliczności towarzyszące złożeniu wniosku o urlop, nie dopatrzył się w działaniu pracownika winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Pracownik był bowiem przekonany o legalności swojego zachowania, czyli nie miał świadomości, że narusza swoje obowiązki pracownicze.

Łukasz Prasołek Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Źródło : Rzeczpospolita 04-07-2008