Czy można dopuścić do pracy pracownika rezygnującego z wykorzystywania zwolnienia lekarskiego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Pracownik stawił się do pracy w ostatnim dniu zwolnienia chorobowego. Chce napisać oświadczenie o rezygnacji ze zwolnienia w tym dniu i przystąpić do wykonywania pracy. Czy mogę zgodzić się na takie rozwiązanie?


RADA

W tej sytuacji nie wolno Pani dopuścić pracownika do pracy.

UZASADNIENIE

Zwolnienie lekarskie na okres, na który jest wystawione, przerywa ważność orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do podjęcia pracy. W dniu, o którym mowa w pytaniu, pracownik nie dysponuje więc ważnym orzeczeniem lekarskim stwierdzającym brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Przepisy jednoznacznie stwierdzają, że pracodawca nie ma prawa dopuścić do pracy pracownika bez takiego aktualnego orzeczenia lekarskiego, a na ten dzień niewątpliwie nie jest ono aktualne.

Chęci do pracy pracownika i jego ewentualne dobre samopoczucie nie mają tu znaczenia. Strony stosunku pracy muszą się w takim przypadku zastosować do decyzji lekarskiej. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 44/00, OSNP 2002/10/239), podjęcie przez pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby czynności zarobkowych sprzecznych ze wskazaniami lekarskimi nie jest wykonywaniem obowiązku troski o dobro zakładu pracy nawet wtedy, gdy pracodawca bez swojej wiedzy i zgody uzyskał przy okazji korzyść majątkową. Przejawem troski pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby o dobro zakładu pracy jest stosowanie się do wskazań lekarskich i powstrzymywanie się od wykonywania czynności mogących przedłużyć jego nieobecność w pracy (art. 211 pkt 5 Kodeksu pracy w związku z art. 100 § 2 pkt 3 Kodeksu pracy).

Ewentualne oświadczenie pracownika o rezygnacji tego dnia ze zwolnienia lekarskiego nie ma dla Państwa żadnego znaczenia, gdyż w tej sytuacji na pracodawcy spoczywa bezwzględny obowiązek niedopuszczenia pracownika do pracy. Złamanie takiego zakazu mogłoby być nie tylko naruszeniem przepisów prawa pracy. Jeżeli np. pracownik byłby zakaźnie chory, mogłoby to narazić zarówno jego, jak i pracodawcę na odpowiedzialność karną.

Zagrożenie

Osoba, która sprowadza niebezpieczeństwo dla życia lub zdrowia wielu osób, podlega karze pozbawienia wolności od 6 miesięcy do 8 lat.

Kara za nieumyślne sprowadzenie takiego niebezpieczeństwa jest ograniczona do maksymalnego pozbawienia wolności przez okres 3 lat. Powyższe ograniczenie nie dotyczy jednak sytuacji, gdy następstwem tego czynu jest śmierć człowieka lub ciężki uszczerbek na zdrowiu wielu osób.

• art. 229 § 4 Kodeksu pracy,
• art. 165 § 1 pkt 1, § 2, § 4 Kodeksu karnego.

Małgorzata Bedyńska
specjalista w zakresie prawa pracy


Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń Nr 011/2007 z dnia 2007-06-10<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Informacja o okresach choroby w świadectwie pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Czy i w jakim celu pracodawca ma obowiązek umieszczania w świadectwie pracy informacji o okresach, za które wypłacił wynagrodzenie chorobowe?

Pracodawca ma obowiązek podać w świadectwie pracy informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień do świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Obowiązek ten wynika bezpośrednio z art. 97 § 2 K.p. oraz z § 1 ust. 1 pkt 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. nr 60, poz. 282; ostatnia zmiana w Dz. U. z 2003 r. nr 230, poz. 2289).
Jednym z uprawnień pracowniczych jest zachowywanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną. Wynagrodzenie to, określone w art. 92 K.p., przysługuje za okres 33 dni choroby trwającej w ciągu roku kalendarzowego. Począwszy od 34 dnia niezdolności do pracy pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy z ubezpieczenia społecznego na podstawie przepisów ustawy zasiłkowej.
Za okres 33 dni niezdolności do pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego, uważa się wszystkie okresy niezdolności trwającej w ciągu roku kalendarzowego, nawet jeżeli występują między nimi przerwy i bez względu na to czy pracownik w tym roku kalendarzowym jest zatrudniony tylko u jednego, czy kilku pracodawców.
W przypadku zmiany pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego, nowy pracodawca określa rodzaj świadczeń przysługujących pracownikowi z tytułu choroby oraz okres ich wypłaty na podstawie informacji zawartych w świadectwie pracy wydanym przez poprzedniego pracodawcę. Jeżeli ze świadectwa pracy wynika, że pracownik u poprzedniego pracodawcy:
- nie otrzymał wynagrodzenia chorobowego - u nowego pracodawcy zachowa prawo do tego wynagrodzenia za pierwsze 33 dni choroby,
- otrzymał wynagrodzenie chorobowe, np. za 25 dni - nowy pracodawca wypłaci to wynagrodzenie za pozostały okres, tj. 8 dni (33 dni - 25 dni),
- otrzymał wynagrodzenie chorobowe za okres 33 dni - u nowego pracodawcy nabędzie prawo do zasiłku chorobowego od pierwszego dnia choroby powstałej w roku kalendarzowym.
Należy dodać, że jeżeli pracownik podejmuje dodatkowe zatrudnienie i jest równocześnie zatrudniony u dwóch pracodawców, to do okresu 33 dni niezdolności do pracy, za które zachowuje prawo do wynagrodzenia, wlicza się także okresy wypłaty tego wynagrodzenia przed podjęciem dodatkowego zatrudnienia.
W przypadku równoczesnego zatrudnienia u dwóch pracodawców, pracownik powinien poinformować drugiego pracodawcę o okresach pobierania lub niepobierania wynagrodzenia chorobowego u pierwszego pracodawcy. W celu prawidłowego ustalenia okresu wypłaty wynagrodzenia chorobowego przez drugiego pracodawcę zasadnym jest, aby informacja o liczbie dni wypłaty tego wynagrodzenia została potwierdzona zaświadczeniem wydanym przez pierwszego pracodawcę.
Przykład:
Pracownik zatrudniony w wymiarze 3/4 etatu u pracodawcy "X" był niezdolny do pracy z powodu choroby w okresach:
- od 25 stycznia do 2 lutego 2007 r. (9 dni),
- od 5 do 16 marca 2007 r. (12 dni),
- od 11 do 15 czerwca 2007 r. (5 dni).
Za wymienione 26 dni niezdolności do pracy pracownik otrzymał wynagrodzenie chorobowe.
Od 1 września 2007 r. pracownik podjął dodatkowe zatrudnienie u pracodawcy "Y". W okresie od 20 września do 5 października 2007 r. był niezdolny do pracy z powodu choroby. Pracownik zachował prawo do wynagrodzenia chorobowego u obydwu pracodawców za okres 7 dni, tj. od 20 do 26 września 2007 r. (33 dni - 26 dni = 7 dni). Za okres choroby trwającej od 27 września do 5 października 2007 r. pracownik u obydwu pracodawców ma prawo do zasiłku chorobowego.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Biuletyn Informacyjny dla Służb Ekonomiczno-Finansowych Nr 29 z dnia 10.10.2007 r.

Czy można zwolnić pracownika, który mimo choroby wykonywał pracę
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Sporo kontrowersji budzi kwestia, czy wypowiedzenie umowy pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu otrzymania wypowiedzenia był chory, narusza sformułowany w art. 41 k.p. zakaz.

Wątpliwości te zostały rozstrzygnięte ostatecznie przez Sąd Najwyższy w uchwale pełnego składu Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92, OSNC 1993, z. 9, poz. 140). Sąd Najwyższy zauważył, iż art. 41 k.p. zakazuje dokonywania wypowiedzenia umowy o pracę w czasie nieobecności pracownika w pracy, a nie w czasie istnienia przyczyny usprawiedliwiającej tę nieobecność.

Niezdolność do pracy z powodu choroby jest przyczyną usprawiedliwiającą nieobecność pracownika w pracy, sama jednak niezdolność do pracy nie zastępuje i nie przesądza o nieobecności w pracy.

W ocenie Sądu Najwyższego, jeżeli w dniu dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obecny w pracy i wykonuje swoje obowiązki wynikające z umowy pracę, to nie korzysta on z ochrony przewidzianej w art. 41 k.p., a wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę w czasie obecności pracownika w pracy jest w pełni skuteczne.

Sama zatem choroba pracownika, powodująca jego niezdolność do świadczenia pracy, nie przesądza o braku możliwości wypowiedzenia takiemu pracownikowi umowy o pracę, albowiem przesłanką przewidzianego w art. 41 k.p. zakazu wypowiedzenia umowy o pracę jest nie tyle choroba pracownika, ile sam fakt nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby.

Ochrona przed wypowiedzeniem, przewidziana w art. 41 k.p., rozpoczyna się z chwilą powstania przesłanki zakazu wypowiedzenia, czyli nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby, która czyni go niezdolnym do pracy lub zaprzestania świadczenia pracy z tej samej przyczyny, kończy się natomiast z upływem okresów określonych w art. 53 k.p., uprawniających pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Arkadiusz Sobczyk - radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 17.10.2007 r.

Skutki naruszenia obowiązków przez chorego pracownika
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->W razie niezdolności do pracy z powodu choroby nieobecność pracownika w zakładzie pracy jest usprawiedliwiona. Pracownik musi jednak w ściśle określonym terminie zawiadomić pracodawcę o swojej chorobie i wykorzystywać zwolnienie zgodnie z jego przeznaczeniem. Naruszenie tych obowiązków może bowiem skutkować rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę, obniżeniem lub utratą zasiłku chorobowego.
Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy określają przepisy rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Na podstawie zawartych w nim przepisów pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Natomiast w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.

Usprawiedliwianie nieobecności w pracy

Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia o przyczynie nieobecności w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie. Możliwe jest również poinformowanie o tym fakcie pracodawcy za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wówczas datę stempla pocztowego. Niedotrzymanie terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami, np. obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym.
Pracownik powinien więc w ciągu dwóch dni zawiadomić swojego pracodawcę o chorobie i niemożności stawienia się w pracy. Może to uczynić osobiście, przez posłańca lub też telefonicznie. Może również wysłać list lub skorzystać z poczty elektronicznej. Warto podkreślić, że dwudniowy termin nie jest nieprzekraczalny, ponieważ jego niezachowanie może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami dotyczącymi chorego pracownika.

Nieobecność usprawiedliwiona

Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są zaświadczenia lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy. Zatem stwierdzona orzeczeniem lekarskim czasowa niezdolność do pracy z powodu choroby usprawiedliwia z mocy prawa nieobecność w pracy, a pracownik jest tylko obowiązany zawiadomić pracodawcę najpóźniej w drugim dniu nieobecności o przyczynie i przewidywanym czasie jej trwania.
W wyroku z 20 października 1998 r. Sąd Najwyższy (I PKN 397/98, OSNAPiUS 1999/23/747) stwierdził, nawet że dla usprawiedliwienia absencji w pracy w następstwie lekarskiego orzeczenia o niezdolności do jej wykonywania wystarczy zatem w zasadzie samo zawiadomienie pracodawcy o tym fakcie, a ewentualne doręczenie mu - na jego żądanie - odpowiedniego zaświadczenia jest tylko dowodem prawdziwości tego zawiadomienia. Przedłożenie zaświadczenia lekarskiego nie warunkuje też zachowania przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy z powodu choroby określonego w art. 92 par. 1 pkt 1 k.p.

Niedotrzymanie terminu

Przedstawienie zwolnienia lekarskiego stanowi natomiast przesłankę uzyskania zasiłku chorobowego. W myśl bowiem art. 53 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa przy ustalaniu prawa do zasiłków i ich wysokości konieczne jest złożenie zaświadczenia lekarskiego. Stanowi ono dowód czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby, konieczności osobistego sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny, jak również pobytu w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej. Zaświadczenia lekarskie o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby lub pobytu w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej, są wystawiane na odpowiednim druku, według wzoru określonego w rozporządzeniu w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
Pracownik jest obowiązany dostarczyć pracodawcy zwolnienie lekarskie nie później niż w ciągu siedmiu dni od daty jego otrzymania. Istotne jest przy tym, że niedopełnienie tego obowiązku powoduje obniżenie o 25 proc. wysokość zasiłku przysługującego za okres od ósmego dnia orzeczonej niezdolności do pracy do dnia dostarczenia zaświadczenia lekarskiego, chyba że niedostarczenie zaświadczenia nastąpiło z przyczyn niezależnych od ubezpieczonego.

Zawiadomienie po terminie

W praktyce powstają wątpliwości, czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie opóźnienia w usprawiedliwieniu nieobecności w pracy z powodu choroby. Przypomnieć należy, że na podstawie art. 52 par. 1 k.p. przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia może być ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeżeli pracodawca chciałby dyscyplinarnie rozwiązać stosunek pracy z powodu spóźnionego usprawiedliwienia nieobecności w pracy, powinien pamiętać, że opóźnienie musi stanowić ciężkie, czyli umyślne lub wynikające z rażącego niedbalstwa naruszenie obowiązków pracowniczych. Wykazanie tych okoliczności może być w praktyce dość trudne. Istotne jest także to, że w orzecznictwie sądowym wprost wskazywano, iż opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika. Pogląd taki wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 22 września 1999 r. (I PKN 270/99, OSNAPiUS 2001/2/40). Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 126/99, OSNAPiUS 2000/20/752), stwierdzając, że pracownik nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchybień w formalnym usprawiedliwieniu tej nieobecności.

PRZYKŁAD - NARUSZENIE TERMINU
Księgowa miała wypadek samochodowy w czasie dwutygodniowego urlopu wypoczynkowego i otrzymała zwolnienie lekarskie. Z powodu załamania nerwowego zapomniała zawiadomić o tym fakcie swojego pracodawcę. Po sześciu dniach mąż przekazał jej zwolnienie. Pracodawca postanowił rozwiązać z pracownicą umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu zaniedbania przez nią terminowego usprawiedliwienia nieobecności w pracy. Pracownica, nie zgadzając się z takim rozwiązaniem umowy, wniosła odwołanie do sądu, domagając się przywrócenia do pracy. Wskazała, że nie naruszyła obowiązku zawiadomienia pracodawcy z winy umyślnej, lecz z powodu złego stanu zdrowia oraz że opóźnienie to było niewielkie. Ponadto nie zagrażało interesom pracodawcy, ponieważ oprócz niej w firmie pracowały jeszcze cztery księgowe. Sąd uwzględnił jej powództwo, gdyż nie można było przypisać jej zachowaniu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

PRZYKŁAD - ZAWIADOMIENIE PRZEZ TELEFON
Pracownik złamał nogę i nie mógł pójść do pracy. Postanowił zadzwonić do swojego pracodawcy. Poinformował go, że przez okres trzech miesięcy będzie przebywał na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca po upływie siedmiu dni uznał, że pracownik naruszył swój podstawowy obowiązek, gdyż nie przedłożył mu zwolnienia lekarskiego i rozwiązał z nim umowę o pracę. W tej sytuacji pracownik złożył pozew w sądzie o przywrócenie do pracy. Sąd uznał, że pracownik nie naruszył żadnego ze swych podstawowych obowiązków, gdyż w terminie powiadomił pracodawcę, który nie żądał przedstawienia zwolnienia lekarskiego. Dlatego też sąd przywrócił pracownika do pracy.

PRZYKŁAD - BEZPRAWNE OBNIŻENIE ŚWIADCZENIA
Pracownik z powodu choroby zakaźnej nie mógł przyjść do pracy. Poinformował telefonicznie o tym fakcie pracodawcę. Pracodawca za okres niezdolności do pracy z powodu choroby wypłacał mu wynagrodzenie. Niezdolność do pracy przedłużała się, więc zażądał od pracownika przedłożenia kolejnego zwolnienia lekarskiego. Brat pracownika przekazał zaświadczenie lekarskie dopiero po upływie 15 dni od jego otrzymania. Ponieważ pracodawca zgłaszał do ubezpieczenia chorobowego nie więcej niż 20 ubezpieczonych, przekazał zwolnienie lekarskie do oddziału ZUS. Ubezpieczyciel stwierdził, że zwolnienie zostało złożone z opóźnieniem i obniżył o 25 proc. wysokość zasiłku za okres od ósmego dnia orzeczonej niezdolności do pracy do dnia dostarczenia zaświadczenia lekarskiego. Pracownik, nie zgadzając się z decyzją ZUS, złożył odwołanie do sądu. Wskazał, że opóźnienie wynikało z przyczyn od niego niezależnych. W tym czasie znajdował się bowiem w szpitalu i był nieprzytomny, a nikt z członków jego najbliższej rodziny nie przebywał wówczas w kraju. Sąd po sprawdzeniu tych okoliczność, przyjmując, że opóźnienie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika, nakazał wypłacenie mu zasiłku chorobowego w pełnej wysokości.

Naruszenie obowiązków pracowniczych

Trzeba zaznaczyć, że nieco inaczej wypowiadał się w tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 1977 r. (I PRN 21/77, LEX nr 14369), stwierdzając, że zaniedbywanie obowiązku zawiadomienia zakład pracy o przyczynie niestawienia się do pracy, nawet w sytuacji niedającej podstaw do uznania zachowania pracownika za porzucenie pracy, jest uchybieniem pracowniczym mogącym usprawiedliwiać skorzystanie przez zakład pracy z uprawnień przyznanych mu przez przepisy art. 108 k.p., art. 52 k.p. i in., oczywiście przy uwzględnieniu okoliczności konkretnego przypadku. Jest to jednak moim zdaniem stanowisko odosobnione i nieuwzględniające faktu, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić tylko w razie, gdy naruszenie podstawowych obowiązków ma charakter zawiniony.
Zasadniczo więc stanowisko Sądu Najwyższego wskazuje na niedopuszczalność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w razie gdy naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych polega tylko na spóźnionym usprawiedliwieniu nieobecności w pracy. Jedynie w przypadkach, gdy pracownikowi można przypisać winę umyślną lub co najmniej rażące niedbalstwo w naruszeniu tych obowiązków, a także gdy powoduje to zagrożenie istotnych interesów pracodawcy, można by zaniedbanie to potraktować jako ciężkie naruszenie obowiązków w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Nieusprawiedliwiona nieobecność

W praktyce należy odróżnić nieusprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy od opóźnionego usprawiedliwienia nieobecności przez tego pracownika. Są to bowiem dwa odmienne zdarzenia, które niestety często bywają mylone. Dlatego też pracodawca nie może zasadnie rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeśli pracownik ten korzystał np. ze zwolnienia lekarskiego, a jedynie zwolnienie to złożył z opóźnieniem. W wyroku z 4 grudnia 1997 r. Sąd Najwyższy (I PKN 416/97 OSNP 1998/20/596) stwierdził, że pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych.

Ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę

Przepisy kodeksu pracy przewidują ochronę zatrudnienia pracowników nieobecnych w pracy z powodu choroby. Ochrona ta polega na zakazie rozwiązywania z nimi umów o pracę. Dotyczy to zarówno rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.
Na podstawie art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (także z powodu choroby), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zatem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi nieobecnemu w pracy z powodu choroby, jeśli nie upłynął okres uprawniający go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Treść art. 41 k.p. odsyła do art. 53 par. 1 k.p., który określa maksymalny okres, po upływie którego pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, przy braku winy pracownika. Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z 29 kwietnia 1991 r. (III APr 7/91 OSA 1991/2/9) stwierdził, że limity czasowe przewidziane w art. 53 k.p. są okresem ochronnym usprawiedliwionej nieobecności w pracy w rozumieniu przepisu art. 41 k.p.

Długość okresu ochronnego

Na podstawie art. 53 par. 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwała:

- dłużej niż trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy mniej niż sześć miesięcy, lub
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
Zatem długość okresu, podczas którego nie można rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem nieobecnym z powodu choroby, zależy przede wszystkim od stażu pracownika u danego pracodawcy oraz od tego, czy przyczyną jego niezdolności do pracy był wypadek przy pracy, choroba zawodowa czy też inne okoliczności.

Liczy się staż pracy

Zasadą jest, że im dłuższy staż pracy, tym dłuższy też jest okres ochrony pracownika. Do zakładowego stażu pracy należy dodać wszystkie okresy zatrudnienia pracownika u tego samego pracodawcy. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 15 stycznia 2003 r.(III PZP 20/02 OSNP 2004/1/4). Warto przy tym zaznaczyć, że do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na skutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę oraz w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy (np. na podstawie ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych).
Oznacza to, że okres zatrudnienia ulega przedłużeniu, w razie gdy doszło do przejęcia zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę, a także w sytuacjach, gdy w przepisach szczególnych przewidziano, iż nowy pracodawca staje się następcą prawnym poprzednika. Jeżeli liczony w ten sposób okres zatrudnienia pracownika jest krótszy niż sześć miesięcy, może on chorować bez ryzyka, że zostanie rozwiązana z nim umowa o pracę, tylko przez trzy miesiące. Przy czym, chodzi tu o jednorazowy i nieprzerwany okres niezdolności do pracy. Nie można więc dodawać odrębnych okresów niezdolności do pracy i po ich zsumowaniu rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia, powołując się na art. 53 par. 1 pkt 1 lit. a). Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2003 r. (I PK 144/02 Pr.Pracy 2003/12/32), stwierdzając, że jeżeli niezdolność do pracy wynika z dwóch różnych chorób, to przerwa istniejąca między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie pozwala na sumowanie tych okresów dla ustalenia długości okresu zasiłkowego.
Jeżeli okres zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy przekracza sześć miesięcy lub gdy niezdolność do pracy została spowodowana chorobą zawodową lub wypadkiem przy pracy, to wówczas pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę dopiero wówczas, gdy okres niezdolności przekroczy łączny okres pobierania z tego powodu wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Zatem, jeśli niezdolność do pracy powstała wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, to pracownik niezależnie od stażu pracy korzysta z dłuższego okresu ochronnego.

PRZYKŁAD - NARUSZENIE OBOWIĄZKÓW
Przedstawiciel handlowy zatrudniony na podstawie umowy o pracę 1 lutego 2007 r. otrzymał zwolnienie lekarskie. Wiedział, że na podstawie przepisów prawa pracy powinien przekazać je pracodawcy lub zawiadomić go o swojej chorobie. Nie zrobił tego, ponieważ chciał odegrać się na kierowniku, który w poprzednim miesiącu pozbawił go premii. Pracodawca nie mogąc uzyskać informacji ani o przyczynie ani też o przypuszczalnym czasie nieobecności pracownika zmuszony był czekać z dostawą nowych produktów do klientów z terenu obsługiwanego przez tego pracownika. Pracownik nie przekazał mu bowiem zestawienia uzyskanych zamówień. Klienci byli niezadowoleni z opóźnienia i zagrozili pracodawcy możliwością zerwania dotychczasowej współpracy. Gdy pracownik po upływie dziesięciu dni złożył zaświadczenie lekarskie, pracodawca wręczył mu rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu zaniedbania usprawiedliwienia nieobecności w pracy i narażenia pracodawcy na straty w postaci utraty kontrahentów.

PRZYKŁAD - PRZYWRÓCENIE DO PRACY
Pracownik otrzymał zaświadczenie lekarskie 9 listopada 2007 r. stwierdzające jego niezdolność do pracy na okres dwóch tygodni. Dowiedział się od kolegi z pracy, że ma siedem dni na przekazanie zwolnienia pracodawcy. Uznał więc, że nie ma powodu do pośpiechu i nie zawiadomił pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności w pracy. Pracodawca po czterech dniach jego nieobecności w pracy uznał, że porzucił on pracę i wysłał do niego list zawierający oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracownik przyszedł do firmy 16 listopada 2007 r. i złożył zaświadczenie lekarskie, a następnie wniósł pozew do sądu o przywrócenie go do pracy. Sąd uznał, że podana przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest nieprawdziwa, gdyż nieobecność pracownika w pracy była usprawiedliwiona, a jedynie naruszył on obowiązek zawiadomienia pracodawcy w terminie dwóch dni. Dlatego też sąd przywrócił go do pracy.

PRZYKŁAD - ŚWIADCZENIE REHABILITACYJNE
Chora na gruźlicę kadrowa przebywała na zwolnieniu lekarskim przez pół roku. Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, ZUS przyznał jej świadczenie rehabilitacyjne. Pracodawca po uzyskaniu informacji, że pracownica pobiera świadczenie rehabilitacyjne złożył jej na piśmie oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownica, nie godząc się z takim rozwiązaniem umowy o pracę, wniósła pozew do sądu domagając się przywrócenia do pracy. Sąd uwzględnił jej powództwo i przywrócił ją do pracy. Zdaniem sądu pracodawca naruszył przepis art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b) kodeksu pracy.

Okres zasiłkowy

Okres pobierania zasiłku chorobowego określa ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w okresie choroby i macierzyństwa. Na podstawie zawartych w niej przepisów zasiłek chorobowy nie może być wypłacany dłużej niż 182 dni, a jeżeli chodzi o gruźlicę - 270 dni.
Warto podkreślić, że do tego okresu wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 wskazanej wyżej ustawy. Ponadto do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni.
Obowiązek uwzględniania okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego dotyczy tylko okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Natomiast nie wlicza się już dalszego okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, który może trwać 12 miesięcy.

Zakres ochrony

Z regulacji zawartej w art. 41 i 53 k.p. wynika, że pracodawca nie może w czasie okresu ochronnego wypowiedzieć umowy o pracę ani rozwiązać jej bez wypowiedzenia z powodu nieobecności pracownika. Zakaz ten dotyczy wszelkiego rodzaju umów o pracę, obejmuje również wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy. Na podstawie bowiem art. 42 par. 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
Pracodawca jest natomiast uprawniony do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, ponieważ art. 52 k.p. nie zawiera w tym zakresie żadnych ograniczeń. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy m.in. w orzeczeniu z 9 września 1981 r. (I PRN 36/81, Lex Polonica nr 317866), podnosząc, że naganne zachowanie pracownika na terenie zakładu pracy, nawet w czasie przebywania na zwolnieniu lekarskim, zakłócające spokój i ustalony porządek pracy, może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę, bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę, gdy świadczy on pracę. Dlatego też, jeżeli pracodawca wypowiedział umowę o pracę, a pracownik stał się następnie niezdolny do pracy z powodu choroby, to pomimo tego umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu po okresie wypowiedzenia. Warto zaznaczyć, że Sąd Najwyższy już w uchwale z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92 OSNCP 1993/9/140) stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. Zatem wręczenie wypowiedzenia umowy choremu pracownikowi, który wykonywał swoje obowiązki, będzie skuteczne. A po upływie okresu wypowiedzenia dojdzie do jej rozwiązania.
Warto również podkreślić, że okres ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie art. 41 lub 53 par. 1 k.p. rozpoczyna bieg od następnego dnia kalendarzowego, jeżeli orzeczenie lekarskie o niezdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień pracy. Podobnie też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 667/00 OSNP 2003/22/543).

Ograniczenie uprawnień

Artykuł 41 k.p. chroni pracowników przed rozwiązaniem umowy o pracę podczas usprawiedliwionej nieobecności. Nie ma on natomiast zastosowania w przypadku upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Wyłączenie w tej sytuacji ochrony jest uzasadnione tym, że zakończenie bytu prawnego pracodawcy lub jego upadłość może powodować konieczność rozwiązania umów z pracownikami. Przy czym wyłączenie stosowania art. 41 k.p. odnosi się także i do wypowiedzenia zmieniającego. Takie stanowisko wyraził SN w wyroku z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/00 OSNP 2002/24/593).
Ponadto ochrona z art. 41 k.p. nie będzie miała zastosowania do wypowiedzenia zmieniającego dokonywanego w związku z niekorzystnymi dla pracowników zmianami układu zbiorowego pracy. Istotne jest również to, że w razie dokonywania zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników ochrona pracowników korzystających ze zwolnień lekarskich ulega ograniczeniu. Na podstawie bowiem art. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca może w każdym czasie złożyć im wypowiedzenie zmieniające ich warunki pracy lub płacy.

Kontrola pracownika przez ZUS i pracodawcę

Jeżeli pracownik, w czasie korzystania ze zwolnienia lekarskiego stwierdzającego jego niezdolność do pracy, będzie wykonywał pracę zarobkową lub wykorzystywał zwolnienie w sposób niezgodny z jego celem, wówczas straci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. Na podstawie bowiem z art. 17 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia.

Praca na zwolnieniu

Pracownik, który korzysta ze zwolnienia lekarskiego stwierdzającego jego niezdolność do pracy nie może w tym czasie wykonywać żadnej pracy zarobkowej. Przy czym przez pracę zarobkową należy rozumieć wszelką pracę mającą przynieść zarobek (dochód) pracownikowi wykonywaną na każdej podstawie prawnej, bez względu na wymiar czasu tej pracy i jej charakter. W wyroku z 5 kwietnia 2005 r. Sąd Najwyższy (I UK 370/04, OSNP2005/21/342) stwierdził, że pracą zarobkową, której wykonywanie w okresie orzeczonej niezdolności do pracy powoduje utratę prawa do zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego na podstawie art. 17 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa jest każda aktywność ludzka zmierzająca do osiągnięcia zarobku, w tym pozarolnicza działalność gospodarcza, choćby nawet polegająca na czynnościach nieobciążających w istotny sposób organizmu przedsiębiorcy i zarazem pracownika pozostającego na zwolnieniu lekarskim.
Natomiast w wyroku z 5 października 2005 r. (I UK 44/05 OSNP 2006/17-18/279) Sąd Najwyższy podkreślił, że wykonywanie pracy zarobkowej w rozumieniu art. 17 cytowanej ustawy polega na podjęciu działań stanowiących realizację obowiązków pracowniczych lub wynikających z innego stosunku prawnego obejmującego świadczenie pracy.
Tak więc odpłatne wykonywanie przez radcę prawnego w czasie zwolnienia lekarskiego czynności zawodowych (podpisywanie dokumentów, reprezentacja przed sądem, sporządzanie pism procesowych, udzielanie porad prawnych, przeprowadzenie szkolenia) oznacza wykonywanie pracy zarobkowej w rozumieniu art. 17 ust. 1 ustawy i jest wystarczającą przyczyną utraty prawa do zasiłku chorobowego (wyrok SN z 14 grudnia 2005 r., III UK 120/05,OSNP 2006/21-22/338).

Kontrola ZUS

Do przeprowadzania kontroli wykorzystywania zwolnień lekarskich uprawnieni są pracownicy ZUS oraz płatnicy składek na ubezpieczenie chorobowe, którzy zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego powyżej dwudziestu ubezpieczonych. Mają oni prawo do kontrolowania ubezpieczonych co do prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy zgodnie z ich celem oraz do formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich.
W razie stwierdzenia w jej trakcie, że osoba korzystająca ze zwolnienia lekarskiego wykonuje pracę lub wykorzystuje zwolnienie niezgodnie z jego celem, osoba kontrolująca sporządza protokół, w którym podaje, na czym polegało nieprawidłowe wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego od pracy. Protokół ten powinien być następnie przedłożony osobie kontrolowanej w celu wniesienia przez nią uwag. Kontrolerzy ZUS zwykle sprawdzają, czy pracownik jest w domu czy też znajduje się w siedzibie swojego pracodawcy, a w razie stwierdzenia tam jego obecności na ogół uznają, że wykonuje on pracę zarobkową.

PRZYKŁAD - WYPOWIEDZENIE PODCZAS CHOROBY
Pracownik 11 marca 2007 r. przyszedł do firmy i wykonywał swoje obowiązki. Pracodawca pod koniec dnia pracy wręczył mu wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik wniósł odwołanie do sądu pracy podnosząc, że był w tym dniu chory i jako dowód przedstawił zaświadczenie lekarskie. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż był on obecny w pracy i normalnie wykonywał swoje obowiązki.

PRZYKŁAD - POZBAWIENIE ZASIŁKU CHOROBOWEGO
Pracownik zatrudniony na stanowisku sprzedawcy w sklepie meblowym zachorował na zapalenie nerek i otrzymał od lekarza zwolnienie z pracy na okres jednego miesiąca. Po upływie dwóch tygodni zadzwonił do niego pracodawca z prośbą o pilne przybycie do biura. Zdenerwowany klient już czekał na niego w sklepie i chciał złożyć reklamację. Oczywiście w tej sytuacji pracownik pojechał do pracy. W czasie jego rozmowy z klientem do sklepu przyszli kontrolerzy ZUS. Spisali protokół stwierdzając, że zastali pracownika przy pracy. Następnie ZUS wydał decyzję, w której pozbawił go zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia lekarskiego.

Skutkiem stwierdzenia przez kontrolerów, że pracownik nadal wykonuje czynności związane z pracą, mimo że korzysta ze zwolnienia lekarskiego, jest wydanie przez właściwy oddział ZUS decyzji, w której pozbawia się tę osobę zasiłku chorobowego za cały okres objęty zaświadczeniem lekarskim. Bez znaczenia jest przy tym, w którym dniu zostanie stwierdzone wykonywanie pracy, a więc czy będzie to na początku okresu objętego zwolnieniem lekarskim, czy np. w przedostatnim dniu tego okresu. Zawsze bowiem utrata zasiłku chorobowego obejmuje cały okres objęty zwolnieniem lekarskim. Bez znaczenia jest także to, czy praca była wykonywana przez kilka dni czy też przez godzinę lub kilkanaście minut. Nie mają także znaczenia okoliczność wskazujące, że pracownik w tym czasie był faktycznie chory i zasadnie otrzymał zwolnienie lekarskie.

Utrata zasiłku

Pracownik traci prawo do zasiłku chorobowego nie tylko w przypadku wykonywania pracy zarobkowej w trakcie zwolnienia lekarskiego, ale też w przypadku wykorzystywania go niezgodnie z jego celem. Za wykorzystanie zwolnienia od pracy niezgodnie z jego celem uważa się nieprzestrzeganie wskazań lekarskich, np. nakazu leżenia w łóżku, zakazu wykonywania różnych prac domowych, czy pracy w gospodarstwie rolnym itp. Pracownik nie powinien więc np. dźwigać ciężarów pomagając przy przeprowadzce lub budowie domu, jeżeli ma chory kręgosłup lub serce, czy uprawiać sportów wymagających dużego wysiłku niewskazanych przy jego stanie zdrowia. Postępowanie takie jest bowiem sprzeczne z celem w jakim udzielono zwolnienia lekarskiego, którym jest podjęcie przez pracownika koniecznego leczenia i wypoczynku prowadzącego do odzyskania zdolności do pracy.
Wątpliwości, czy zwolnienie lekarskie od pracy wykorzystywane było niezgodnie z jego celem, rozstrzyga właściwy oddziału ZUS, uzyskując w miarę potrzeby opinię lekarza leczącego.

Badanie przez lekarza orzecznika

Kontroli podlega również prawidłowość orzekania o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby oraz wystawiania zaświadczeń lekarskich. Kontrolę przeprowadzają lekarze orzecznicy ZUS. Pracownik ma obowiązek stawić się na wezwanie celem umożliwienia przeprowadzenia badania przez lekarza orzecznika oraz powinien udostępnić posiadaną dokumentację medyczną lekarzowi przeprowadzającemu badanie. W razie uniemożliwienia badania lub niedostarczenia posiadanych wyników badań w wyznaczonym przez ZUS terminie zaświadczenie lekarskie traci ważność od dnia następującego po tym terminie, a pracownik zostanie pozbawiony prawa do zasiłku chorobowego.
Pracownik może zostać pozbawiony zasiłku również w wyniku badania przez lekarza orzecznika ZUS. Jeśli bowiem po analizie dokumentacji medycznej i po przeprowadzeniu badania ubezpieczonego lekarz orzecznik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych określi wcześniejszą datę ustania niezdolności do pracy niż orzeczona w zaświadczeniu lekarskim, za okres od tej daty zaświadczenie lekarskie traci ważność. W takiej sytuacji lekarz orzecznik ZUS wystawia pracownikowi zaświadczenie, które jest traktowane na równi z zaświadczeniem stwierdzającym brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, wydanym w myśl art. 229 par. 4 k.p.

Rozwiązanie umowy za pracę na zwolnieniu

Pracodawcy niejednokrotnie stają przed problemem, czy mogą uznać za podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia sytuacje, gdy ich pracownicy, przebywający na zwolnieniach lekarskich równocześnie wykonują pracę lub w inny sposób wykorzystują zwolnienie niezgodnie z jego celem.
Na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Przy czym przepis ten nie zawiera szczegółowego wyliczenia przypadków ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Pomimo braku szczegółowych przesłanek kodeksowych SN w wyroku z 19 stycznia 1998 r. (I PKN 477/97 OSP/1999/3/53) stwierdził, że nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. w brzmieniu nadanym ustawą z 2 lutego 1996 r.).
Sąd Najwyższy uznał bowiem, że istnieje możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, bez wypowiedzenia z jego winy, jeśli dopuścił się on nadużycia przy korzystaniu ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Wskazane rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego wymaga jednak moim zdaniem pewnego uzupełnienia.
Wydaje się bowiem, że pracodawca, chcąc rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, powinien najpierw ustalić, czy doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zagrożony interes pracodawcy

Niewłaściwe korzystanie ze zwolnienia lekarskiego może być podstawą do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika tylko wówczas, gdy godzi to w interes pracodawcy. W praktyce chodzi tu przede wszystkim o nadużycie wynikającego z art. 92 k.p. prawa pracownika do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy spowodowany chorobą. W tym bowiem zakresie środki wypłacane są z funduszu pracodawcy i pracownik nadużywający zwolnienia lekarskiego (np. dorabiając u szwagra w czasie zwolnienia lekarskiego) uchyla się faktycznie od wykonywania pracy, pobierając równocześnie wynagrodzenie, przez co działa na szkodę swego pracodawcy i narusza tym samym podstawowy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 pkt 4 k.p.).
Zatem wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem może być naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę, co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 1999 r. (I PKN 308/99 OSNP 2001/5/154).

Zgodność z celem zwolnienia

Podkreślić należy, że obowiązkiem pracownika jest takie korzystanie ze zwolnienia lekarskiego, które umożliwi mu najszybszy powrót do zdrowia, a co za tym idzie i powrót do pracy. Dlatego też, jeśli pracownik postępuje wbrew zaleceniom lekarskim, wykonując w czasie zwolnienia prace zarobkowe lub inne czynności (np. wymagające znacznego wysiłku fizycznego), które mogą negatywnie wpłynąć na jego stan zdrowia, to wówczas uznać trzeba, że narusza on przez to swoje podstawowe obowiązki pracownicze, takie jak dbałości o dobro zakładu pracy czy obowiązek lojalności wobec pracodawcy.
Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 11 czerwca 2003 r. (I PK 208/02 M.P.Pr.-wkł. 2004/2/1), wskazując, że wykonywanie pracy (prowadzenie innej działalności) w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, wówczas gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego - jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy, przez co narusza interes pracodawcy polegający na gotowości pracownika do świadczenia pracy (na możliwości korzystania z pracy w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika).
Jeśli więc pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności pozostające w sprzeczności z celem tego zwolnienia, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, to godzi przez to w dobro pracodawcy i działa w sposób sprzeczny ze swoimi obowiązkami, takimi jak lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwiania nieobecności.

Nieuzasadnione zwolnienie z pracy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, w oparciu o art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., z powodu podejmowania przez pracownika dodatkowych prac, w czasie zwolnienia lekarskiego, może być uzasadnione także wówczas, gdy zostanie ustalone, że pracownik był wówczas w istocie zdrowy, a zwolnienie uzyskał, wprowadzając lekarza w błąd, albo też drogą przekupstwa. Ustalenia takie mogą być dokonane przez pracodawcę, np. na podstawie orzeczenia lekarza ZUS, który w wyniku kontroli stwierdzi, że pracownik był faktycznie zdrowy i korzystał ze zwolnienia bezpodstawnie. W takiej bowiem sytuacji pracodawca będzie mógł uznać, że pracownik uchylał się od świadczenia pracy, co jest jego podstawowym obowiązkiem.
Nie zawsze jednak wykonywanie pracy w czasie zwolnienia lekarskiego będzie można uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych stanowiące podstawę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Taka sytuacja będzie miała miejsce wówczas, gdy zachowanie pracownika w czasie zwolnienia lekarskiego nie było sprzeczne z zaleceniami lekarza i nie mogło spowodować przedłużenia jego nieobecności w pracy. Będą to więc sytuacje, gdy zachowanie pracownika faktycznie nie było sprzeczne z celem zwolnienia lekarskiego i nie stanowiło w ogóle naruszenia obowiązków pracowniczych, a tym bardziej ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak tego wymaga art. 52 par. 1 k.p.
Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 19 stycznia 1998 r. (I PKN 486/97, OSNAPiUS 1998/23/687), uznając, że nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.) wykonywanie w czasie zwolnienia chorobowego pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi. W zbliżony sposób wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 1999 r. (I PKN 613/98 OSNP 2000/8/309), stwierdzając, że uczestniczenie pracownika w zajęciach szkolnych w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, niesprzeczne z zaleceniami lekarza, nie jest naruszeniem obowiązków pracowniczych.

PRZYKŁAD - NIEWŁAŚCIWE WYKORZYSTANIE ZWOLNIENIA
Pracownica zatrudniona w hurtowni otrzymała zwolnienie lekarskie na okres trzech tygodni z powodu bólów kręgosłupa w odcinku lędźwiowym. W piątym dniu tego zwolnienia postanowiła pomóc siostrze, która prowadzi sklep z warzywami. Kontrolerzy ZUS zastali ją przy przenoszeniu ciężkich skrzynek z jabłkami i uznali, że wykorzystuje zwolnienie w sposób sprzeczny z jego przeznaczeniem. W tej sytuacji oddział ZUS wydał decyzję o pozbawieniu jej zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia.

PRZYKŁAD - OBOWIĄZEK BADANIA
Pracownik korzystający ze zwolnienia lekarskiego został wezwany do oddziału ZUS na 12 listopada 2007 r. w celu kontroli prawidłowości otrzymanego zaświadczenia lekarskiego. Pracownik odebrał wezwanie, ale nie stawił się na badanie. W tej sytuacji ZUS wydał decyzję, w której pozbawił go prawa do zasiłku chorobowego.

PRZYKŁAD - BRAK WINY
Pracownica w czasie zwolnienia lekarskiego otrzymanego z powodu depresji, po konsultacji z lekarzem, wyjechała na dwudniową pielgrzymkę do Kalwarii Zebrzydowskiej. W tym czasie pracodawca wysłał pracownika firmy do jej mieszkania. Od sąsiadki dowiedział się, że wyjechała na kilka dni. W tej sytuacji pracodawca postanowił rozwiązać z pracownicą umowę o pracę bez wypowiedzenia. Pracownica nie zgodziła się z jego decyzją i wniosła odwołanie do sądu pracy. W opisywanej sytuacji sąd uznał, że pracodawca nie powinien z tego powodu rozwiązywać z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Nie było podstaw do tego, aby przypisać jej winę w postaci co najmniej rażącego niedbalstwa. Pracownica przed wyruszeniem na pielgrzymkę zasięgnęła bowiem opinii lekarza i uzyskała jego zgodę na wyjazd.

PRZYKŁAD - ZWOLNIENIE DYSCYPLINARNE
Pracownik z powodu choroby wrzodowej dwunastnicy otrzymał zwolnienie lekarskie na okres jednego miesiąca. Podczas przeprowadzonej kontroli prawidłowości jego wykorzystania stwierdzono, że pracownik zamiast się leczyć, pracuje na budowie u swego ojca prowadzącego przedsiębiorstwo budowlane. Pracodawca w takiej sytuacji uznał, że może zastosować rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu zachowania pracownika sprzecznego z celem uzyskanego zaświadczenia lekarskiego oraz jego podstawowymi obowiązkami pracowniczymi, takimi jak obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, obowiązek lojalność wobec pracodawcy i obowiązek świadczenia pracy.

PRZYKŁAD - BEZ NARUSZENIA OBOWIĄZKÓW
Pracownica miała wypadek samochodowy, w wyniku którego złamała nogę. W czasie zwolnienia lekarskiego pomagała mężowi prowadzić księgowość związaną z działalnością sklepu będącego ich wspólną własnością. Działanie takie, jeśli nie było sprzeczne z zaleceniami lekarza i nie mogło wpłynąć na przedłużenie zwolnienia lekarskiego, nie stanowi podstawy do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika.

RYSZARD SADLIK

PODSTAWA PRAWNA
■  Art. 41, art. 52 par. 1 pkt 1, art. 53 par. 1, art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■  Art. 17 ust. 1 53, art. 55 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 z późn. zm.).
■  Art. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2003 r. nr 90, poz. 844).
■  Par. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281).
■  Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 1999 r. nr 65, poz. 741 z późn. zm.).
■  Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (Dz.U. z 1999 r. nr 65, poz. 743).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 22.11.2007 r.

Wolno skontrolować chorego podwładnego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Szef ma prawo sprawdzić, czy zatrudniony wykorzystuje zwolnienie lekarskie zgodnie z zaleceniem medycznym. Jeśli nie, może się z nim rozstać nawet dyscyplinarnie
Na druku zwolnienia lekarz zaznacza, czy chory powinien leżeć (kod 1), czy może chodzić (kod 2). Przy tych z kodem 2 istotne jest, czy musi pozostawać w domu, czy też wolno mu wykonywać zajęcia niezbędne dla zaspokojenia podstawowych potrzeb życiowych. Chodzi np. o codzienne sprawunki, kupno leków w aptece, udział w zajęciach rehabilitacyjnych. Stąd niezgodne z celem zwolnienia są wszelkie czynności, w efekcie których przedłuża się nieobecność w pracy, a w szczególności ignoruje nakazy lekarza, w tym leżenie w łóżku, zaprzestanie wykonywania zajęć domowych, prac w ogrodzie czy gospodarstwie rolnym, bądź w skrajnych wypadkach wykorzystywanie zwolnienia do innych celów niż leczenie. Wynika tak z wyroku Sądu Najwyższego z 26 września 2001 r. (I PKN 638/00).

Możliwa wizyta domowa

Możemy osobiście lub przez upoważnioną osobę sprawdzić, czy podwładny właściwie wykorzystuje zwolnienie lekarskie – przebywa w domu lub w innym, wskazanym na czas choroby, miejscu. Gdy spędza ten czas gdzie indziej, niż wynika z deklaracji, np. u rodziny, powinien o tym poinformować. Gdy nie ma go w domu, sporządzamy notatkę służbową lub protokół. Na ich podstawie możemy się domagać usprawiedliwienia absencji. Wizytacje wolno powtarzać. Mamy również prawo wnioskować do ZUS o skontrolowanie zasadności wystawienia zwolnienia lekarskiego. Wynika tak z art. 61 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU nr 60, poz. 636 ze zm.). Kontrolę przeprowadzają wówczas wyłącznie lekarze orzecznicy ZUS w zakładach zatrudniających powyżej 20 pracowników (art. 68 ust. 1 ustawy) na podstawie analizy dokumentacji medycznej oraz powtórnego badania chorego.

Zakupy i ślub dopuszczalne

Jeśli nawet zwolnienie lekarskie zezwala zatrudnionemu na chodzenie, powinien zasadniczo przebywać w domu. Nie znaczy to jednak, że może korzystać z niego jak z urlopu wypoczynkowego, załatwiając wszystkie sprawy życiowe. Zalecenie chodzenia nie wyłącza obowiązku pozostawania w domu. Należy je traktować jako dozwalające poruszanie się po mieszkaniu, udanie się na zabieg czy kontrolę lekarską, a osobie samotnej zrobienie codziennych zakupów – wyjaśnił Sąd Apelacyjny w Katowicach 12 listopada 2002 r. (III AUa 3189/01). Udział we własnym ślubie w trakcie zwolnienia lekarskiego dopuścił SN 2 kwietnia 1998 r. (I PKN 14/98). Dotyczy to jedynie zwolnień z kodem 2, czyli zezwalających na chodzenie. Podobne stanowisko zajął co do udziału w zawodach sportowych, gdy umożliwiał to zarówno ogólny stan zdrowia pracownika, jak i udzielone zwolnienie (wyrok z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 757/99).

Na chorobie nie dorobisz

Zasadą jest, że wykonywanie innej pracy zarobkowej w okresie zwolnienia od pracy to wystarczająca przesłanka, aby utracić prawo do zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia (wyrok SN z 12 sierpnia 1998 r., II UKN 172/98). Przez pracę zarobkową rozumiemy wszelką aktywność ludzką zmierzającą do uzyskania zarobku bez względu na podstawę jej wykonywania, a nawet bez niej, oraz bez względu na wymiar czasu tej pracy. Nie ma też znaczenia, czy praca ta obciąża w istotny sposób przedsiębiorcę bądź pracownika na zwolnieniu.
O zakwalifikowaniu określonych czynności do pracy nie decyduje charakter stosunku prawnego, ale ich rodzaj. Chodzi nie tylko o wykonywanie pracy w ramach stosunku pracy lub innego zatrudnienia, ale wykonywanie różnych czynności na podstawie różnych stosunków cywilnych, a także prowadzenie własnej działalności czy nawet samozatrudnienie (wyroki SN z 5 kwietnia 2005 r., I UK 370/04, oraz z 5 października 2005 r., I UK 44/05).

Przykład 1
Pan Arkadiusz, zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, miał też własny biznes. Prowadził go w trakcie zwolnienia lekarskiego, zatwierdzając i podpisując ponad 200 dokumentów firmowych. Zdaniem sądu powstanie prawa do zasiłku chorobowego to efekt przejściowej niezdolności do pracy wskutek choroby lub niemożność jej wykonywania wynikająca z odosobnienia lub konieczności sprawowania osobistej opieki. Pracownik nie otrzymuje wtedy normalnego wynagrodzenia, a ten brak stanowi konieczną przesłankę powstania prawa do świadczenia. Mimo że pracownik doznał uszczerbku w wynagrodzeniu za pracę, nie należy mu się zasiłek, bo uzyskiwał dochód z prowadzonej działalności gospodarczej (wyroki SN z 3 grudnia 1999 r., II UKN 236/99, oraz z 14 kwietnia 2000 r., II UKN 513/99).

Aby uznać dane zajęcie za pracę zarobkową, ubezpieczony ma uzyskiwać dochody wpływające na zaspokojenie jego potrzeb materialnych. Przesłanka ta spełnia się także, gdy kontynuuje podczas zwolnienia obowiązki pracownicze, za co należy mu się wynagrodzenie, a nie wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy.

Przykład 2
Pan Jan ma własną pracownię projektową. W trakcie zwolnienia lekarskiego wybrał się do biura, aby odebrać służbową pocztę oraz powiadomić interesantów o przedłużającej się absencji. Jego obecność w pracowni potwierdziła kontrola ZUS. Pan Jan argumentował, że nie świadczył wtedy pracy, bo nie zawarł żadnej umowy ani nie wykonał innej czynności związanej z pracą. Sąd stwierdził jednak, że – wykonując bieżące czynności związane z prowadzeniem pracowni, jak: czuwanie nad terminowością realizacji projektów, zapoznawanie się z korespondencją i odpowiadanie na nią, przeglądanie projektów, praca na komputerze czy ściąganie bazy danych klientów – podjął pracę zarobkową.

Wolno czasami pracować

SN dopuścił jednak, aby zatrudniony w dwóch zakładach pracy – pobierając w jednym z nich zasiłek chorobowy – mógł świadczyć pracę w drugim (wyrok z 11 lutego 1999 r., II UKN 467/98). Takie postępowanie usprawiedliwi lekarz udzielający zwolnienia, który w karcie chorobowej wpisze, że nie ma przeciwwskazań do wykonywania określonej pracy i nie spowoduje to przedłużenia niezdolności do pracy, a ponadto nie jest niezgodne z celem tego zwolnienia (podobnie w wyroku z 19 stycznia 1998 r., I PKN 486/97).

Przykład 3
Pan Tomasz, profesor akademicki chory na zapalenie krtani, zgodził się poprowadzić komercyjne szkolenie dla menedżerów w trakcie zwolnienia. Taka aktywność bezsprzecznie wpływa na powrót do zdrowia. Jednak zarówno w pracy zawodowej jako nauczyciel akademicki, jak i podczas szkolenia pracuje głosem, a u niego właśnie niedyspozycja głosowa była powodem otrzymania zwolnienia lekarskiego (wyrok SN z 14 grudnia 2005 r., III UK 120/05).

SN wskazuje też, że incydentalne wykonywanie niektórych ubocznych czynności związanych z prowadzoną działalnością nie kwalifikuje się jako wykonywanie pracy. Tylko sporadyczna, wymuszona okolicznościami aktywność może usprawiedliwiać zachowanie prawa do zasiłku (wyrok z 9 października 2006 r., II UK 44/06). W innych wypadkach za sporny okres nie należy się zasiłek, lecz wynagrodzenie za wykonaną pracę.

Przykład 4
Pani Marta, prezes spółki, świadczyła pracę podczas zwolnienia lekarskiego, akceptując rachunki, podpisując dokumenty budowlane i finansowe, przeglądając korespondencję. Uczestniczyła ponadto w negocjacjach z najważniejszymi kontrahentami. Według sądu celem zasiłku chorobowego jest rekompensata dochodu utraconego wskutek choroby. Dlatego za okres świadczenia pracy zamiast zasiłku należy się jej wynagrodzenie za wykonaną pracę. Zdaniem sądu tylko sporadyczna, wymuszona okolicznościami aktywność może usprawiedliwiać zachowanie prawa do zasiłku.

Przedsiębiorca może działać

Należy jednak odróżnić pracę zarobkową wykonywaną jednoosobowo w działalności gospodarczej od formalnych czynności, do jakich zobowiązany jest ubezpieczony jako pracodawca.

Przykład 5
Pani Ewa prowadziła własną działalność podczas zwolnienia lekarskiego. Wystawiała i podpisywała faktury, przelewała na konta pracowników wynagrodzenia, odprowadzała od nich składki na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy. W takim wypadku osobiste kierowanie jednoosobowym przedsiębiorstwem – nawet w trakcie zwolnienia – jest dopuszczalne, a nawet konieczne. W przeciwnym razie choroba pracodawcy prowadziłaby do likwidacji zakładu pracy, konieczności zwolnienia pracowników oraz ich ponownej rekrutacji po powrocie do zdrowia (wyrok SN z 7 października 2003 r., II UK 76/03, oraz wyrok SA w Warszawie z 24 lutego 1999 r., III AUa 1292/98).

Tak dla udziału w spółce

Udział wspólnika spółki cywilnej, którego wkład w zysku wypracowanym przez innych wspólników nie polega na świadczeniu usług, nie jest wykonywaniem pracy zarobkowej w okresie orzeczonej niezdolności do pracy. Taki wspólnik nie jest objęty obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym od prowadzenia działalności gospodarczej (wyrok SN z 12 maja 2005 r., I UK 275/04)

Przykład 6
Zgodnie z ustaleniami ZUS pan Jerzy podczas świadczenia rehabilitacyjnego został zgłoszony do ubezpieczenia zdrowotnego z tytułu uczestnictwa w spółce cywilnej. Zakwalifikowano to jako wykonywanie działalności zarobkowej i dlatego pozbawiono go prawa do tego świadczenia. Mimo uzyskania przez niego 10 proc. udziału w zysku spółki, sąd ustalił, że nie wykonywał żadnej działalności po przystąpieniu do spółki. Zdaniem sądu wspólny cel gospodarczy, do którego osiągnięcia zobowiązują się wspólnicy spółki cywilnej, niekoniecznie musi oznaczać wyłącznie cel zarobkowy, a jego realizacja nie zawsze będzie równoznaczna z prowadzeniem działalności gospodarczej. Jeśli jednak udziałowiec – poza posiadaniem udziału – świadczyłby jakąkolwiek pracę dla spółki, będzie to wykonywanie na jej rzecz pracy zarobkowej, co w efekcie pozbawia go prawa do świadczenia.

Inaczej jest z członkiem rady nadzorczej spółki akcyjnej, który pobiera za to wynagrodzenie. Te czynności należy uznać za świadczenie pracy zarobkowej (wyrok SN z 20 stycznia 2005 r., I UK 154/2004).

Przykład 7
Pan Krystian był zarówno akcjonariuszem spółki, jak i jej pracownikiem. W związku z chorobą serca otrzymał zwolnienie, w trakcie którego wybrano go do rady nadzorczej spółki. Do jego zadań należało m.in. badanie bilansu oraz rachunku zysków i strat, powoływanie i odwoływanie prezesa oraz członków zarządu, ustalanie zasad wynagradzania zarządu oraz uchwalanie regulaminu organów spółki. Także podczas zwolnienia otrzymywał za to wynagrodzenie. Te czynności należy zakwalifikować jako wykonywanie pracy zarobkowej, dlatego pan Krystian nie powinien dostać zasiłku. Nawet bierny udział w posiedzeniach rady nadzorczej jest wykonywaniem czynności jej członka. Jeśli więc udział w niej jest wynagradzany, automatycznie staje się pracą zarobkową.

Rażące naruszenia przy zwolnieniu

Wykonywanie pracy w czasie zwolnienia lekarskiego może być uznane za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, gdy zatrudniony swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia, jakimi są możliwie najszybszy powrót do zdrowia i co za tym idzie odzyskanie zdolności do wykonywania pracy.
Takie działanie SN określa jako naruszające interes pracodawcy, polegający na możliwości korzystania z pracy w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika (wyrok z 11 czerwca 2003 r., I PK 208/02). Ten, kto w czasie zwolnienia dopuszcza się czynności prowadzących do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami, takimi jak lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwiania nieobecności (wyrok z 26 września 2001 r., I PKN 638/00).
Agata Lankamer-Prasołek <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Źródło : Rzeczpospolita 29-02-2008

Za niewłaściwe korzystanie ze zwolnienia lekarskiego można stracić pracę
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jeżeli pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego przeznaczeniem, pracodawca może rozwiązać z nim stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym. Zachowanie pracownika musi być jednak zawinione i stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Moim zdaniem na pełną aprobatę zasługuje utrwalony już w orzecznictwie Sądu Najwyższego pogląd, iż podstawowym celem zwolnienia lekarskiego jest odzyskanie zdolności do pracy. Dlatego wszelkie czynności, które przeczą realizacji tego celu, a zwłaszcza prowadzą do przedłużenia nieobecności pracownika w pracy, godzą w dobro pracodawcy. Poprzez takie działania pracownik postępuje sprzecznie ze swoimi obowiązkami wobec pracodawcy. W konsekwencji wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem może być interpretowane przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pod warunkiem jednak, że można pracownikowi przypisać winę co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa (por. wyrok SN 21 października 1999 r. I PKN 308/99, OSNP 2001/5/154)

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracownik nie wykorzystuje zwolnienia lekarskiego wbrew jego przeznaczeniu, jeśli uczestniczy w zajęciach szkolnych lub bierze udział we własnym ślubie. W tych sytuacjach jego zachowanie nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Warto zwrócić uwagę, że w opinii Sądu Najwyższego aktywność podejmowana przez pracownika w trakcie zwolnienia lekarskiego nie może być sprzeczna z zaleceniami lekarskimi. Pracodawca, dokonując oceny, czy w danej sytuacji doszło do naruszenia obowiązków pracowniczych, powinien więc zwrócić uwagę na adnotację na zwolnieniu lekarskim dotyczącą tego, czy pracownik może chodzić, czy też powinien leżeć.

Moim zdaniem należy zgodzić się jednak z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 13 czerwca 1985 r. (I PR 37/85, OSNC 1986/4/58). Sąd stwierdził, że nawet gdy adnotacja lekarska wskazuje na to, iż osoba korzystająca ze zwolnienia lekarskiego może chodzić, to udział w trakcie tego zwolnienia lekarskiego w wycieczce zagranicznej pozwala na stwierdzenie, że pracownik naruszył ze swej winy obowiązki pracownicze w stopniu upoważniającym pracodawcę do rozwiązania z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia. Oczywiste jest, iż osoba taka wykorzystuje zwolnienie lekarskie, by wyjechać na wakacje. W takiej sytuacji, by uniknąć dyscyplinarnego zwolnienia z pracy, pracownik powinien przedstawić zaświadczenie lekarskie, z którego wynika, że jego wyjazd jest konieczny dla poprawy zdrowia.

Sąd Najwyższy w wyroku z 19 stycznia 1998 r. (I PKN 486/97,OSNP 1998/23/687) stwierdził, iż nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wykonywanie w czasie zwolnienia chorobowego pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi. Ten pogląd może wydawać się dyskusyjny. Nie ma jednak żadnych przeszkód, by pracownik szczególnie w trakcie długotrwałego zwolnienia lekarskiego wykonywał dodatkową pracę całkowicie odmienną od tej, którą wykonuje u pracodawcy. Gdyby była to jednak praca o zbliżonym charakterze do tej, której dotyczy zwolnienie lekarskie, wówczas ciężkie naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych byłoby oczywiste.

RAFAŁ KRAWCZYK sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 7.08.2008 r.

Pracodawcy i ZUS muszą wyrównać zaniżone zasiłki!

Dnia 24 czerwca 2008 r. Trybunał Konstytucyjny wydał kontrowersyjny wyrok nakazujący wliczać do podstawy wymiaru zasiłków składniki wynagrodzenia, od których odprowadzono składkę na ubezpieczenie chorobowe oraz, które nie przysługują pracownikowi w okresie pobierania zasiłku. Do tej pory ZUS milczał w tej sprawie. Teraz mamy już jasność - ZUS oraz pracodawcy, którzy wypłacają zasiłki mają obowiązek dokonać wyrównania zaniżonych świadczeń!

1. Ustawa odsyła do przepisów wewnętrznych i postanowień umów o pracę
Zgodnie z przepisami ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, podstawę wymiaru zasiłków stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika wypłacone mu w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jednak w podstawie wymiaru zasiłków nie uwzględnia się tych składników wynagrodzenia, do których - zgodnie z przepisami wewnętrznymi obowiązującymi u danego pracodawcy lub umową o pracę - pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania zasiłku.
A co, jeśli przepisy wewnętrzne milczą na ten temat? Również taki składnik nie był uwzględniany w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego.
Przykład:
Regulamin premiowania obowiązujący u pracodawcy przewiduje wypłatę premii motywacyjnej pracownikom w wysokości od 10% do 50% zasadniczego wynagrodzenia miesięcznego.
Pracownik zachorował w czerwcu 2008 r. W tym miesiącu wypłacono mu tylko wynagrodzenie chorobowe (choroba trwała przez cały miesiąc). W podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego nie uwzględniono premii wypłacanej pracownikowi w poprzednich miesiącach - regulamin nie zawiera postanowień na ten temat.
2. Trybunał Konstytucyjny zanegował dotychczasowy sposób ustalania podstawy wymiaru zasiłków
Powyższe regulacje oznaczały, że w podstawie wymiaru zasiłku nie były uwzględniane np. premie - od których odprowadzono składkę na ubezpieczenie chorobowe i, co do których przepisy wewnętrzne milczały w kwestii ich pomniejszania za okres pobierania zasiłku chorobowego. Powodowało to zaniżanie wartości zasiłków chorobowych (i wynagrodzenia chorobowego - ustalanego na takich samych zasadach, jak zasiłek chorobowy).
TK: Składka chorobowa opłacona - składnik wynagrodzenia uwzględnia się w podstawie
Nie uwzględnianie w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego wypłaconych składników wynagrodzenia, od których pracownik uiścił składkę na ubezpieczenie chorobowe, a które nie są mu wypłacane w okresie pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, jest niezgodne z konstytucją.
<a href="http://isip.sejm.gov.pl/servlet/Search?todo=file&id=WDU20081190771&type=2&name=D20080771.pdf" target="_blank">(Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 24 czerwca 2008 r. SK 16/07, Dz.U. nr 119, poz. 771).</a>

3. Pracodawcy i ZUS muszą wyrównać zasiłki wypłacone przed 7 lipca 2008 r.
Co oznacza powyższy wyrok? Zgodnie ze stanowiskiem, jakie zajął ZUS w tej sprawie 11 sierpnia 2008 r., dla pracowników - jest on podstawą ubiegania się o wyrównanie zaniżonych świadczeń. Dla pracodawców, którzy wypłacają zasiłki oraz dla ZUS-u - obowiązek ponownego ustalenia podstawy wymiaru świadczeń w przypadkach, gdzie została ona zaniżona oraz wypłacenia wyrównania wraz z należnymi odsetkami. Pracodawcy i ZUS mają obowiązek wyrównać zaniżone świadczenia wypłacone przed 7 lipca 2008 r. wyłącznie na wniosek ubezpieczonego.
Wyrównanie - tylko w przypadku, gdy dany składnik rzeczywiście nie był wypłacany w okresie choroby!
Orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego nie oznacza, że wszyscy pracodawcy wypłacający dodatkowe składniki wynagrodzenia, jak np. premie, nagrody itp., którzy nie uregulowali kwestii pomniejszania tych składników za okres pobierania zasiłku chorobowego muszą automatycznie na nowo ustalić podstawę wymiaru świadczenia. W takiej sytuacji należy wziąć pod uwagę stan faktyczny, tzn. ustalić, czy dany składnik - mimo braku wewnętrznych regulacji - był wypłacany pracownikowi w okresie choroby czy też nie.

Przykład:
Regulamin premiowania obowiązujący u pracodawcy przewiduje wypłatę premii regulaminowej pracownikom w wysokości od 10% do 30% zasadniczego wynagrodzenia miesięcznego. Przepisy nie określają, czy dany składnik jest pomniejszany za okres pobierania zasiłku.
Pracownik zachorował w czerwcu 2008 r. W tym miesiącu wypłacono mu wynagrodzenie chorobowe, wynagrodzenie zasadnicze oraz premię w wysokości 20% wynagrodzenia (premia została wypłacona w wysokości, w jakiej otrzymałby ją pracownik, gdyby nie chorował). Premia została uwzględniona w podstawie wymiaru składek ZUS. W podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego nie uwzględniono premii wypłacanych pracownikowi w 12 poprzednich miesiącach. Pracodawca nie musi na nowo ustalać podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego wypłaconego pracownikowi w czerwcu 2008 r. Mimo, że przepisy wewnętrzne nie regulują tej kwestii - pracownik w rzeczywistości zachowuje prawo do premii nawet w okresie pobierania wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego. Istotny jest zatem rzeczywisty stan, a nie brak regulacji w przepisach wewnętrznych.
Okres przedawnienia w sprawach o wyrównanie zaniżonego zasiłku wynosi 3 lata. Wyrównaniu podlegają nie tylko zasiłki wypłacone przed wejściem w życie wyroku Trybunału Konstytucyjnego, ale również te, które przysługiwały w tym dniu. Wtedy wyrównania należy dokonać za cały okres zasiłkowy.

Podstawa prawna

» art. 36 ust. 1, art. 41, art. 42 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267, ze zm.)

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Zasiłek dla podwładnego przesuniętego do innych zadań - od pensji z nowego angażu.

Ustalenie świadczeń chorobowych dla urzędnika służby cywilnej przesuniętego do innej instytucji to wyższa szkoła jazdy. Jest to możliwe wyłącznie po formalnym załatwieniu sprawy zlecenia innych zadań do końca.
Kwestię powierzenia pracownikowi nowych zadań, dodatkowo w innym mieście powinniśmy więc zapiąć do końca pod względem biurokratycznym. Dać mu dokument, z którego wynika, kto i gdzie go przesuwa, na jakiej podstawie, w ramach starego czy nowego zatrudnienia. Inaczej później służby kadrowe będą miały problem z oszacowaniem przysługujących mu świadczeń chorobowych. Ofiarą takiego bałaganu właśnie padła nasza czytelniczka.

– Mianowana urzędniczka pełniła w 2006 r. funkcję kierownika komórki organizacyjnej izby skarbowej. Wkrótce minister finansów powierzył jej pełnienie obowiązków naczelnika urzędu skarbowego w innym mieście, za nieco lepszym uposażeniem od dotychczasowego. Cofnął jednak to upoważnienie w 2008 r., kiedy kobieta przebywała na zasiłku chorobowym. Sprawa przesunięcia nigdy nie została załatwiona formalnie, gdyż zatrudniona nie dostała żadnego dokumentu. Według interpretacji służby cywilnej i Państwowego Zasobu Kadrowego w kancelarii premiera z 18 lipca 2008 r. (DSCPZK/EP-161-113(4)/8) nie doszło do nawiązania nowego stosunku pracy, ale wyznaczenia nowego stanowiska w ramach istniejącego. Do czasu odwołania z p.o. naczelnika wynagrodzenie i zasiłek wypłacał jednak pracownicy urząd skarbowy, a potem izba skarbowa od nowego angażu (komisarz skarbowy). Od czego trzeba było naliczyć jej wynagrodzenie chorobowe i zasiłek? – pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.

Nie sposób jednoznacznie odpowiedzieć na pytanie, gdyż informacje w nim zawarte są zbyt ogólnikowe. Wynika z niego, że kobieta ma status mianowanego urzędnika, należąc dodatkowo do korpusu służby cywilnej. Ten ostatni tworzą m.in. pracownicy zatrudnieni na stanowiskach urzędniczych: średniego szczebla zarządzania, koordynujących, samodzielnych, specjalistycznych i wspomagających w urzędach wojewódzkich oraz innych urzędach stanowiących aparat pomocniczy terenowych organów administracji rządowej podległych ministrom lub centralnym organom administracji rządowej. Wynika tak z art. 2 ust. 1 pkt 3 ustawy z 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (DzU nr 170, poz. 1218 ze zm.).

Zlecenie nowych zadań i mianowanie.

Prawdopodobnie też pracownica została przeniesiona do pracy w innym urzędzie na podstawie art. 33 cytowanej ustawy. W świetle tego przepisu przesunięcie członka korpusu służby cywilnej do innego urzędu, także w innej miejscowości, na jego wniosek lub za jego zgodą, może nastąpić w każdym czasie. Dokonuje go dyrektor generalny urzędu, gdzie ma zostać zatrudniony, w porozumieniu z dotychczasowym dyrektorem generalnym. Dodatkowo, zgodnie z ustawą o urzędach i izbach skarbowych, minister finansów powierzył jej stanowisko pełniącej obowiązki naczelnika urzędu skarbowego.

odajmy jednak, że ustawa o służbie cywilnej nie daje podstaw do zatrudniania kogokolwiek jako pełniącego obowiązki. Taki jest mniej więcej status prawny pracownicy.

Przykre skutki zaniedbania.

Sprawa jej przeniesienia nie została jednak prawidłowo załatwiona pod względem formalnym. Przede wszystkim powinna ona wyrazić na nie zgodę, czego wymaga art. 33 ustawy o służbie cywilnej. Nie dostała jednak w związku z tym żadnego dokumentu potwierdzającego jej akceptację. Nie wiadomo też, czy została przesunięta w ramach dotychczasowego stosunku pracy (co stworzyłoby dziwną sytuację – pracodawcą p.o. naczelnika urzędu skarbowego byłaby izba skarbowa), czy nowego. I nie należy się temu dziwić, ponieważ przepisy o służbie cywilnej określające przesunięcie do innej pracy są bardzo niejasne i wzbudzają wątpliwości.

Co więcej, w doktrynie też nie ma jednolitego stanowiska, a zdania są podzielone. Zapytani specjaliści skłaniają się jednak do teorii o wykreowaniu nowego stosunku pracy. Mówiąc inaczej w momencie przeniesienia kobieta powinna dostać nowy akt mianowania. Uważają tak m.in. prof. Andrzej Szewc z Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach i w tych okolicznościach Stefan Płażek, adiunkt na Uniwersytecie Jagiellońskim.

Według płacy od obecnego szefa.

Skoro tak, to rozjaśnia nam się jednocześnie kwestia, według jakiej podstawy należało oszacować należne jej wynagrodzenie i zasiłek chorobowy. Na ogół podstawę tę ustalamy z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego w trakcie ubezpieczenia chorobowego, z tytułu którego one przysługują. Wynika tak z art. 36 ust. 5 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.).

Jeżeli więc pracownik jest zatrudniony u jednego pracodawcy, podstawę stanowi wynagrodzenie uzyskane u tego pracodawcy. Gdy następuje zmiana pracodawcy, podstawę wymiaru świadczeń chorobowych stanowi wynagrodzenie uzyskane przez pracownika u nowego pracodawcy. Od chwili przeniesienia izba powinna zatem wyrejestrować urzędniczkę z ZUS, a urząd zgłosić tam jako nowy szef. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

źródło: <a href="http://www.rp.pl/artykul/56652,262402_Jak_policzyc_zasilek_dla_urzednika_przesunietego_do_innych_zadan.html" target="_blank">http://www.rp.pl/artykul/56652,262402_Jak_...nych_zadan.html</a>

Czy można udzielić urlopu pomiędzy okresami pobierania świadczenia rehabilitacyjnego?
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->1) Pracownica długotrwale niezdolna do pracy przebywała przez okres 3 miesięcy na świadczeniu rehabilitacyjnym. Następnie, z uwagi na odmowę potwierdzenia przez lekarza medycyny pracy jej zdolności do pracy, wystąpiła o przedłużenie okresu wypłaty świadczenia. Wniosek został jednak odrzucony i w tej chwili trwa postępowanie odwoławcze. Czy na ten okres możemy udzielić pracownicy urlopu wypoczynkowego?

W przedstawionej sytuacji udzielenie urlopu wypoczynkowego byłoby rozwiązaniem niewłaściwym. Z informacji podanych w pytaniu wynika, że pracownica w dalszym ciągu jest niezdolna do pracy i nawet jeśli nie uzyska prawa do świadczenia rehabilitacyjnego, na dotychczasowe stanowisko nie powróci.
Do niedawna kwestia możliwości udzielania urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po długotrwałej chorobie była przez doktrynę w sposób kategoryczny negowana. Stanowisko to wywodzono z przeznaczenia uprawnienia, a ponadto z redakcji art. 165 i 166 K.p.
Urlop wypoczynkowy z samej swej istoty ma służyć regeneracji psychofizycznej pracownika. Jego rangę potwierdza zagwarantowanie prawa do niego w Konstytucji RP, natomiast jego cel, już sama nazwa uprawnienia. Przy czym żaden przepis prawny nie określa zasad wykorzystywania urlopu. Często więc mamy do czynienia z sytuacją, w której pracownik podczas tego urlopu wykonuje pracę zarobkową u innego pracodawcy. Przepisy prawa nie przewidują z tego tytułu żadnych konsekwencji. Tym niemniej w niektórych sytuacjach pracownik nie może korzystać z urlopu wypoczynkowego. Do takich okoliczności należy zaliczyć niezdolność pracownika do pracy spowodowaną chorobą. Potwierdzają to:
- obligatoryjne przesunięcie terminu urlopu w przypadku, gdy pracownik z uwagi na chorobę nie może go rozpocząć w ustalonym terminie (art. 165 pkt 1 K.p.),
- przerwanie urlopu już trwającego z mocy samego prawa, jeżeli w jego trakcie następuje czasowa niezdolność pracownika do pracy na skutek choroby (art. 166 pkt 1 K.p.).
Na podstawie powyższych przepisów doktryna uznała, że pracownik długotrwale niezdolny do pracy może skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po okresie choroby tylko wówczas, gdy legitymuje się wydanym na podstawie badań kontrolnych orzeczeniem lekarza medycyny pracy o zdolności do pracy.

Ważne: W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (art. 229 § 2 K.p.).

Pogląd ten zanegował Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 20 marca 2008 r. (sygn. akt II PK 214/07) orzekł, że rozpoczęcie urlopu po ustaniu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, nie oznacza, że zachodzi przesłanka określona w art. 165 pkt 1 K.p., która zobowiązuje pracodawcę do przesunięcia urlopu na termin późniejszy. Tym bardziej, jeśli urlop był wykorzystywany w zgodzie z planem urlopów. Sąd Najwyższy w toku postępowania rozważał jednak sytuację pracownika, który bezpośrednio po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni, nie wykonawszy wcześniej kontrolnych badań lekarskich, rozpoczął korzystanie z zaplanowanego urlopu wypoczynkowego.
Zdaniem Sądu, w realizacji urlopu wypoczynkowego w ustalonych okolicznościach nie było niczego niewłaściwego w kontekście przepisów dotyczących, po pierwsze niemożności rozpoczęcia urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy (art. 165 K.p.) i po drugie - podleganiu badaniom lekarskim (art. 229 § 2 K.p.). Jeżeli pracownik rozpoczyna urlop po ustaniu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, to nie zachodzi określona w art. 165 pkt 1 K.p. sytuacja zobowiązująca pracodawcę do przesunięcia urlopu na termin późniejszy. Tym bardziej nie ma takiego obowiązku pracownik stosujący się do uzgodnionego z pracodawcą planu urlopów po zakończeniu zwolnienia lekarskiego. Jeżeli zaś chodzi o określone w art. 229 § 2 K.p. kontrolne badania lekarskie, to są one przeprowadzone w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Urlop wypoczynkowy polega natomiast na czasowym niewykonywaniu pracy na dotychczasowym stanowisku i już tylko z tego powodu nie można przyjąć, że niezbędnym warunkiem rozpoczęcia urlopu jest przeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich. Badania te są niezbędne przed dopuszczeniem do wykonywania pracy, natomiast nieprzeprowadzenie ich przed urlopem nie pozostaje w sprzeczności z istotą urlopu wypoczynkowego.
Na podkreślenie zasługuje fakt, iż wyrok Sądu jest oparty na przeświadczeniu, iż pracownik, którego rozstrzygnięcie to dotyczyło, wykorzystywał urlop po pełnym wyzdrowieniu. Świadczy o tym użyte w uzasadnieniu sformułowanie - „po ustaniu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby”. W rozpatrywanym przypadku mamy natomiast do czynienia z sytuacją, w której pracownica jest w dalszym ciągu niezdolna do pracy, a urlop, który miałby jej być udzielony na okres oczekiwania na rozstrzygnięcie sprawy dotyczącej świadczenia rehabilitacyjnego, nie był planowany.

2) Jak wobec tego należy traktować okres absencji pracownicy?

Okres ten należy traktować jako okres usprawiedliwionej, niepłatnej nieobecności w pracy. Mimo, że najprawdopodobniej pracownica nie przedłożyła pracodawcy dokumentu potwierdzającego jej niezdolność do pracy, to pracodawca posiada jednak miarodajną wiedzę o jej stanie zdrowia. Przypomnijmy, że przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Tak stanowi § 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. nr 60, poz. 281 ze zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 9 z dnia 2009-05-01

Czy uprawianie sportu na chorobowym może być przyczyną zwolnienia

Gazeta Prawna 20.08.2009 r.

ZMIANY W ŚWIADCZENIACH CHOROBOWYCH
Wszyscy pracownicy, niezależnie od wieku, będą mieli wypłacane świadczenia za okres choroby w tej samej wysokości.

Nowelizacja przyjęta przez Sejm przewiduje zrównanie wynagrodzenia za cały czas choroby dla wszystkich pracowników, bez względu na ich wiek i na to, czy chorują w domu, czy w szpitalu. Wynagrodzenie miałoby wynosić 80 proc. pensji.

Obecne przepisy przewidują, że pracownik po 50. roku życia otrzymuje wynagrodzenie za czas choroby w wysokości 80 proc., ale tylko do 14. dnia zwolnienia, lub dłużej - jeśli nie leży w szpitalu. Natomiast jeśli przebywa w szpitalu (po okresie 14 dni zwolnienia) może liczyć już tylko na zasiłek chorobowy z ZUS w wysokości 70 proc. pensji. Natomiast młodsi pracownicy za cały czas choroby otrzymują wynagrodzenie w wysokości 80 proc. pensji, także za czas pobytu w szpitalu.

http://www.niezalezna.pl/artykul/zmiany ... ch/40478/1

Zwolnienie na czas choroby, ale nie urlopu

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna Artykuł z dnia: 2011-05-06 Autor: Dominika Sikora
http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/5 ... rlopu.html

Od kilku miesięcy przebywam na zwolnieniu lekarskim. W związku ze zmianą pracodawcy ( UKS na IAS) od 1.06.2017 r. zostały mi zmienione warunki pracy i płacy (przyznawany na okresy roczne dodatek skarbowy został uwzględniony w podstawie wyn. zasadniczego). W związku z powyższym moje wynagrodzenie brutto nie uległo zmianie.
Czy prawidłowo postąpił pracodawca obniżając mi podstawę naliczenia zasiłku chorobowego od 1.06.2017 r., poprzez wyłączenie z podstawy zasiłku dodatku skarbowego?