<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Praca przy obsłudze komputera : <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->1) Jakie obowiązki ma pracodawca wobec pracowników zatrudnionych przy monitorach ekranowych? Czy za pracę przy komputerze przysługuje pracownikom dodatek do wynagrodzenia?
Aktualnie większość pracy biurowej jest wykonywana przy użyciu komputerów. Praca przy komputerze nie jest uważana za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia. Jest to jednak praca obciążająca organizm i jako taka wymaga spełnienia warunków bhp, ergonomii oraz organizacji pracy. Określają je przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. nr 148, poz. 973).
Wynikające z rozporządzenia obowiązki pracodawcy dotyczą pracowników użytkujących w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy. Powinności pracodawców zatrudniających pracowników przy komputerach polegają na:
- organizowaniu stanowisk pracy w taki sposób, aby spełniały minimalne wymagania bhp i ergonomii określone w załączniku do powołanego rozporządzenia,
- przeprowadzeniu oceny warunków pracy,
- informowaniu pracowników o wszystkich aspektach ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracy na stanowiskach pracy wyposażonych w monitory ekranowe,
- odpowiednim wyposażeniu stanowiska pracy,
- kierowaniu pracowników na specjalne profilaktyczne badania lekarskie,
- zapewnieniu łączenia przemiennej pracy związanej z obsługą monitora ekranowego z pracą nieobciążającą wzroku i wykonywaną w innych pozycjach ciała, przy nieprzekraczaniu godziny nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora lub
- zapewnieniu co najmniej 5-minutowej przerwy w pracy, wliczanej do czasu pracy po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

Uprawnienie do dodatków za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia albo uciążliwych nie zostało uregulowane powszechnie obowiązującymi przepisami prawa pracy. Takie dodatki mogą być wypłacane fakultatywnie, na podstawie regulacji płacowych obowiązujących u danego pracodawcy.

2) Prace biurowe w zakładzie odbywają się z zastosowaniem komputerów. Jedna z pracownic jest w drugim miesiącu ciąży. Czy może nadal wykonywać swoje obowiązki przy komputerze? Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia. w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. nr 114, poz. 545 ze zm.), wymieniono jako prace szczególnie uciążliwe i szkodliwe dla zdrowia kobiet w ciąży prace przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej 4 godzin na dobę.
Pracodawca zatrudniający pracownicę przy monitorze ekranowym powinien tak ograniczyć jej czas pracy, aby wyeliminować zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Gdyby jednak skrócenie do 4 godzin na dobę czasu pracy danej pracownicy było niemożliwe lub niecelowe, obowiązkiem pracodawcy będzie przeniesienie jej do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnienie pracownicy z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W sytuacji gdy ewentualne przeniesienie do innej pracy lub zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku oraz skrócenie czasu pracy spowodują obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy przez cały okres ciąży.

3) Kiedy pracodawca powinien dofinansować zakup okularów do pracy przy komputerze? Jak należy sporządzić związaną z tym dokumentację?
Pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom użytkującym podczas pracy monitor ekranowy, przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy, okulary korygujące wzrok. Okulary powinny być zalecone przez lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego.
Badania profilaktyczne przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę. Należy wyraźnie podkreślić, że obowiązek zapewnienia pracownikowi zatrudnionemu przy monitorze ekranowym okularów korygujących wzrok nie powstaje w związku z badaniami okulistycznymi jakie przeprowadził pracownik z własnej inicjatywy.
Sposób, w jaki pracodawca zrealizuje obowiązek sfinansowania okularów - w tym kwota do jakiej pokryje koszty zakupu okularów - powinny być rozwiązane w zakładzie pracy. Kwota refundacji może być ustalona w regulaminie pracy lub innym akcie prawa wewnątrzzakładowego. Przepisy rozporządzenia nie wymagają żadnej szczególnej formy dla wniosku pracownika o sfinansowanie zakupu okularów. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 10 z dnia 2006-05-10   [size=2]

Co może zrobić pracodawca, gdy pracownik przyjdzie do pracy pod wpływem narkotyków
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Mamy podejrzenia, że jeden z pracowników przychodzi do pracy pod wpływem narkotyków. Domyślamy się tego po jego zachowaniu. Czy możemy poddać pracownika badaniom na obecność narkotyków w organizmie? Jeśli się okaże, że jest o­n pod ich wpływem, to czy możemy go zwolnić dyscyplinarnie?

RADA
Pracownika można poddać badaniom na obecność narkotyków w organizmie tylko za jego zgodą. Jeśli pracownik przejdzie takie badania i okaże się, że przyszedł do pracy pod wpływem narkotyków, to wówczas pracodawca może zwolnić go dyscyplinarnie.

UZASADNIENIE
Możliwość przeprowadzenia badań na obecność narkotyków w organizmie nie została do tej pory uregulowana w przepisach prawa pracy. Uzupełniając tę lukę, wielu pracodawców uregulowało tę kwestię w wewnątrzzakładowych przepisach, takich jak zakładowy układ zbiorowy pracy czy regulamin pracy. Za złamanie określonych zasad dotyczących wykonywania pracy pod wpływem narkotyków pracodawcy mogą ustalić w takich przepisach, że pracownikowi grozi zwolnienie dyscyplinarne.
Zanim jednak pracodawca podejmie decyzję o rozwiązaniu z pracownikiem z takich powodów umowy o pracę bez wypowiedzenia będzie musiał ocenić, czy zachowanie pracownika jest wywołane zażywaniem narkotyków oraz czy jego postępowanie można uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeżeli okaże się, że zachowanie pracownika będzie wpływało negatywnie na sposób wykonywania przez niego pracy lub wyniki jego pracy i jest spowodowane zażywaniem narkotyków, to wówczas może być o­no przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego.
Rozpoznanie w praktyce, że pracownik jest pod wpływem narkotyków, jest trudne. Może się bowiem zdarzyć, że zażyty narkotyk nie spowoduje widocznych objawów, które wzbudziłyby wątpliwości pracodawcy, takich jak np. rozszerzone lub zwężone źrenice, problemy z koncentracją, rozdrażnienie, kłopot z koordynacją ruchów, opóźnione reakcje, nadmierna euforia, nadpobudliwość. Z drugiej strony jednak, wystąpienie takich objawów niekoniecznie musi być wynikiem użycia narkotyków. Mogą o­ne wynikać z braku snu, alergii, przyjmowania lekarstw, silnego bólu głowy lub spożycia alkoholu.
Trudności mogą się też pojawić, gdy pracodawca, chcąc potwierdzić podejrzenia, że pracownik zażywa w pracy narkotyki, będzie chciał go zobowiązać do poddania się odpowiednim badaniom. W takiej sytuacji można jedynie prosić pracownika o poddanie się badaniom.
WAŻNE!
Pracownik ma prawo nie zgodzić się na badania na obecność narkotyków w organizmie.
Jednak wówczas utraci możliwość oczyszczenia się z zarzutu przebywania pod wpływem narkotyków w pracy i udowodnienia, że pracodawca nie miał racji. Taka odmowa obciąża więc pracownika. Pracodawca opierając się na swoich podejrzeniach i odmowie pracownika poddania się badaniom może zwolnić dyscyplinarnie lub wypowiedzieć takiemu pracownikowi umowę o pracę. Jednak w przypadku odwołania się pracownika do sądu od takiego zwolnienia pracodawca będzie musiał wykazać, np. na podstawie zeznań świadków, że przyczyna ta była prawdziwa.

Podstawa prawna
• art. 52 § 1 pkt 1, art. 207 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy.


Katarzyna Wrońska-Zblewska
specjalista w zakresie prawa pracy


Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń Nr 020/2006 z dnia 2006-10-25
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Obowiązki pracodawcy w razie wypadku przy pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->1. Definicja wypadku przy pracy
Podstawowe pojęcia określające wypadki przy pracy zawarte są w ustawie z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. nr 199, poz. 1673; ostatnia zmiana w Dz. U. z 2005 r. nr 164, poz. 1366), zwanej dalej ustawą wypadkową.
Wypadkiem przy pracy jest nagłe zdarzenie, wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą, a konkretnie:
- podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych,
- podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,
- w czasie pozostawania przez pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Zdarzenie może być uznane za wypadek przy pracy, jeżeli łącznie występują cztery przesłanki, tj.: nagłość zdarzenia, jego związek z pracą, przyczyna zewnętrzna oraz skutek w postaci urazu lub śmierci.
Z punktu widzenia prawa do świadczeń na równi z wypadkiem przy pracy traktowany jest wypadek, któremu pracownik uległ podczas podróży służbowej, szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony oraz przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.
Ze względu na ilość osób, uczestniczących w wypadku oraz skutki dla poszkodowanych, rozróżnia się wypadek:
- śmiertelny, w wyniku którego nastąpiła śmierć poszkodowanego w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku,
- ciężki, w następstwie którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, takie jak: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała,
- zbiorowy, gdy w wyniku tego samego zdarzenia wypadkowi uległy co najmniej 2 osoby.
2. Etapy postępowania pracodawcy w razie zaistnienia wypadku przy pracy
Obowiązki pracodawcy związane z wypadkiem przy pracy regulują przepisy art. 234-2371 K.p. oraz rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 lipca 1998 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy (Dz. U. nr 115, poz. 744 ze zmianą w Dz. U. z 2004 r. nr 14, poz. 117).
W razie zaistnienia wypadku pracodawca obowiązany jest do udzielenia pomocy poszkodowanemu. Zakres tej pomocy zależy od okoliczności wypadku i obejmuje pierwszą pomoc przedlekarską. Ponadto pracodawca musi usunąć lub ograniczyć zagrożenie. Ta kategoria obowiązków dotyczy przede wszystkim zabezpieczenia miejsca wypadku. Rodzaj podejmowanych czynności zależy od okoliczności wypadku i jego związku z pracą maszyn i urządzeń. Generalnie istnieje zakaz dokonywania zmian w miejscu wypadku, z wyjątkiem potrzeby ratowania osób lub mienia albo przeciwdziałania niebezpieczeństwu. Kolejnym obowiązkiem jest ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku. Pracodawca bada, jak i dlaczego doszło do wypadku, kwalifikuje zdarzenie jako wypadek przy pracy bądź odmawia takiej kwalifikacji, sporządza dokumentację wypadkową, a w razie potrzeby przekazuje dokumentację do właściwej jednostki ZUS oraz dane statystyczne do urzędu statystycznego. Pracodawca powinien też zastosować środki zapobiegające podobnym wypadkom w przyszłości.
Poniżej zaprezentujemy przykładowy sposób postępowania pracodawcy w razie zaistnienia wypadku w pracy w małym zakładzie pracy.
OPIS ZDARZENIA: Pracownica przenosząc segregatory nie zauważyła szafki, która częściowo zastawiała dojście do segmentu przeznaczonego do ich przechowywania. Zawadzając o brzeg szafki straciła równowagę i przewróciła się. W wyniku upadku doznała złamania ręki z przemieszczeniem i złamania nogi.
ETAP 1
Pracodawca powołuje zespół powypadkowy, w skład którego wchodzą 2 osoby. Przy ustalaniu okoliczności ciężkich, zbiorowych i śmiertelnych wypadków przy pracy w skład zespołu wypadkowego powinien wejść pracownik kierujący służbą bhp oraz zakładowy społeczny inspektor pracy. U pracodawcy, który nie ma obowiązku tworzenia służby bhp, w skład zespołu powypadkowego, zamiast pracownika tej służby, wchodzi pracodawca lub pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu pracodawca powierzył wykonywanie zadań służby bhp albo specjalista spoza zakładu pracy.
W tym miejscu wspomnijmy, że bezwzględny obowiązek utworzenia służby bhp mają pracodawcy zatrudniający więcej niż 100 pracowników. W mniejszych zakładach zadania tej służby można powierzyć pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. W razie braku kompetentnego personelu zadania służby bhp może wykonywać specjalista spoza zakładu pracy. Jeżeli w zakładzie brak jest społecznej inspekcji pracy, w skład zespołu wchodzi pracownik posiadający aktualne szkolenie z zakresu bhp.
Gdyby pracodawca nie mógł dopełnić obowiązku utworzenia zespołu powypadkowego w składzie dwuosobowym, ze względu na małą liczbę zatrudnionych pracowników, okoliczności i przyczyny wypadku ustala zespół powypadkowy, w którego skład wchodzi pracodawca oraz specjalista spoza zakładu pracy.
Zarówno treść, jak i forma powołania zespołu powypadkowego nie jest narzucona odgórnie. Pracodawcy najczęściej wydają w tych sprawach zarządzenie wewnętrzne.
ZARZĄDZENIE NR 4/bhp/2006 Dyrektora PPHU "Ergol" w Gorzowie Wlkp. z dnia 20 października 2006 r.
w sprawie wypadku pracownicy Działu Finansowo-Księgowego
§ 1
W dniu dzisiejszym około godz. 1000 uległa wypadkowi Pani Elżbieta Jakubowska doznając urazu prawej ręki i prawej nogi. W związku z tym powołuję zespół powypadkowy do ustalenia jego okoliczności i przyczyn w składzie:
1. Przewodniczący: Ireneusz Turek, specjalista ds. bhp spoza zakładu pracy - Firma "TARBUS" - Zakład Szkoleniowo-Doradczy. Usługi z zakresu bhp.
2. Członek: Edyta Jabłońska, specjalista ds. kadr i płac.
§ 2
Zespół powypadkowy przeprowadzi postępowanie wyjaśniające w sprawie okoliczności i przyczyn zdarzenia.
§ 3
Po zakończeniu postępowania dowodowego, w tym przesłuchania poszkodowanej i świadków, zespół sporządzi i przedłoży pracodawcy do zatwierdzenia protokół powypadkowy w terminie najpóźniej do dnia 2 listopada 2006 r.
§ 4
Na podstawie wyników ustaleń i wniosków co do profilaktyki zespół przygotuje projekt zarządzenia pracodawcy w zakresie przedsięwzięć mających w przyszłości zapobiec podobnym wypadkom.
§ 5
Zarządzenie wchodzi w życie z dniem ogłoszenia
Dyrektor Janusz Ekiert
ETAP 2
Zespół powypadkowy dokonuje ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku w protokole. Wzór protokołu stanowi załącznik do rozporządzenia z dnia 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz. U. nr 227, poz. 2298). Jego prawidłowe i dokładne wypełnienie jest bardzo ważne z punktu widzenia uprawnień do świadczeń wypadkowych, które omawiamy w dalszej części opracowania.
Zespół powypadkowy powinien sporządzić protokół w terminie 14 dni od uzyskania informacji o wypadku. Niedotrzymanie tego terminu wraz z podaniem przyczyny należy odnotować w protokole.
Zespół powypadkowy może korzystać z różnych środków dowodowych mających ułatwić odtworzenie przebiegu wypadku i jego przyczyn. W szczególności może dokonać oględzin miejsca wypadku, wykonać fotografie, badać warunki wykonywania pracy, przesłuchać świadków i poszkodowanego (jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala), zasięgnąć opinii lekarza, w tym lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Zadaniem zespołu jest dokonanie prawnej kwalifikacji wypadku oraz określenie środków profilaktycznych i wniosków wynikających z oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy, na którym wystąpił wypadek.
Mogą one być podstawą do wydania przez pracodawcę zarządzenia, jako elementu profilaktyki powypadkowej, wyciągnięcia wniosków ze zdarzenia oraz ewentualnego ukarania osób, które zaniedbały swoich obowiązków.
Zespół powypadkowy powinien zwrócić uwagę na:
- ocenę ryzyka zawodowego na stanowisku pracy, na którym doszło do wypadku,
- warunki wykonywania pracy, szczególnie na pomieszczenie pracy (w tym stan podłogi),
- organizację stanowiska pracy, dojście do stanowiska pracy, szkolenia z zakresu bhp.
W protokole powypadkowym zespół powypadkowy:
- w pkt 4 ustala okoliczności wypadku: "Poszkodowana przystąpiła do pracy o godz. 730. W tym dniu w związku z trwającą kontrolą w zakładzie pracy Pani Elżbieta Jakubowska od rana przeglądała i przygotowywała dokumentację dotyczącą umów cywilnoprawnych, zaliczek na podatek dochodowy i składek ZUS. Wielokrotnie przemieszczała się z segregatorami pomiędzy swoim stanowiskiem pracy a segmentem znajdującym się po przeciwległej stronie jej stanowiska pracy, gdzie przechowywana jest dokumentacja. Drogę tę pokonywała starając się ominąć szafkę, częściowo zastawiającą dojście do segmentu. Około godz. 1000 Pani Jakubowska zorientowała się, że aby zdążyć z opracowaniem danych dla kontrolerów musi się pośpieszyć. Wzięła więc kilka segregatorów, które częściowo zasłoniły jej pole widzenia. Zawadziła o brzeg szafki, tracąc równowagę, potknęła się na śliskiej nawierzchni i upadła na podłogę. W wyniku wypadku poszkodowana doznała złamania prawej ręki z przemieszczeniem oraz złamania prawej nogi."
- w pkt 5 ustala przyczyny wypadku: "Urządzenie stanowisk pracy w sposób naruszający wymogi ergonomii i bezpieczeństwa pracy, brak dostatecznej ilości wolnej przestrzeni, zbyt duża ilość osób pracujących w jednym pomieszczeniu, zatarasowane dojścia do stanowisk pracy, śliska nawierzchnia podłogi."
- w pkt 9 formułuje wnioski i środki profilaktyczne: "Niezwłoczne dokonanie zmian w pomieszczeniu i na stanowisku pracy, na którym miał miejsce wypadek. Wygospodarowanie dodatkowego pomieszczenia tylko dla potrzeb przechowywania dokumentacji. Rozmieszczenie stanowisk pracy w taki sposób, aby zapewnić bezpieczne dojścia do nich, zapewnienie co najmniej minimalnych wymóg powierzchni podłogi i wolnej przestrzeni przypadających na jedno stanowisko pracy. Wymiana nawierzchni podłogi na antypoślizgową."
ETAP 3
Zespół zapoznaje poszkodowanego (lub członków rodziny zmarłego pracownika) z treścią protokołu powypadkowego (przed jego zatwierdzeniem przez pracodawcę) oraz poucza poszkodowanego o prawie wnoszenia zastrzeżeń i uwag.
ETAP 4
Pracodawca zatwierdza protokół lub zwraca protokół zespołowi powypadkowemu w celu dalszych wyjaśnień lub uzupełnień. Tej czynności powinien dokonać w ciągu 5 dni od sporządzenia protokołu. Zespół ma również 5-dniowy termin na dokonanie uzupełnień (do tego protokołu dołącza protokół wcześniej niezatwierdzony przez pracodawcę).
ETAP 5
Pracodawca niezwłocznie doręcza zatwierdzony protokół wypadkowy poszkodowanemu (lub członkom rodziny zmarłego pracownika).
ETAP 6
Pracodawca sporządza statystyczną kartę wypadku w sposób określony w rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 8 grudnia 2004 r. w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy (Dz. U. nr 269, poz. 2672).
ETAP 7
Pracodawca podejmuje decyzje w zakresie profilaktyki i prewencji wypadkowej, wydając w tym celu zarządzenie.
Przykładowe zarządzenie uwzględniające omawiany w przykładzie stan faktyczny przedstawiamy poniżej.
ZARZĄDZENIE NR 5/bhp/2006 Dyrektora PPHU "Ergol" w Gorzowie Wlkp. z dnia 27 października 2006 r.
w sprawie profilaktyki powypadkowej w następstwie wypadku przy pracy pracownicy Działu Finansowo-Księgowego
W związku z zakończeniem postępowania dotyczącego okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, jakiemu w dniu 20 października 2006 r. uległa Pani Elżbieta Jakubowska zarządzam, co następuje:
§ 1
1. Wdrożenie zmian organizacji stanowisk pracy w pomieszczeniu, w którym miał miejsce wypadek w celu zapewnienia spełniania kryteriów bezpieczeństwa i higieny pracy. Odpowiedzialni: Kierownik Działu Finansowo-Księgowego i specjalista ds. bhp; termin wykonania - niezwłocznie.
2. Dokonanie przeglądu wszystkich stanowisk pracy w aspekcie zagrożeń stwierdzonych w protokole powypadkowym. Osoba odpowiedzialna - specjalista ds. bhp; termin - do 15 listopada 2006 r.
§ 2
Dostosowanie pomieszczenia magazynowego do potrzeb przechowywania dokumentacji. Osoba odpowiedzialna - konserwator; termin wykonania - 30 listopada 2006 r.
§ 3
Omówienie z pracownikami przyczyn wypadku - przypomnienie zasad bezpieczeństwa przy pracy biurowej. Osoba odpowiedzialna - specjalista ds. bhp; termin - do 15 listopada 2006 r.
§ 4
Uwzględnienie w planie wydatków i zrealizowanie w IV kwartale bieżącego roku wymiany nawierzchni podłogi w pomieszczeniu, w którym miał miejsce wypadek. Osoba odpowiedzialna - zastępca dyrektora ds. finansowych; termin - do 31 grudnia 2006 r.
Dyrektor Janusz Ekiert
ETAP 8
Pracodawca dokonuje wpisu w rejestrze wypadków.
Pracodawca obowiązany jest przechowywać protokół powypadkowy i związaną z nim dokumentację przez okres 10 lat.
Szczególne obowiązki ma pracodawca w razie wypadków ciężkich, zbiorowych i śmiertelnych. Przy tego rodzaju wypadkach musi pamiętać o:
- niezwłocznym powiadomieniu o wypadku inspekcji pracy i prokuratury,
- zakazie dokonywania zmian miejsca wypadku i uruchamiania maszyn bez zgody przedstawicieli tych instytucji,
- narzuconym składzie zespołu powypadkowego (chyba że w danym zakładzie nie ma możliwości skompletowania takiego zespołu),
- konieczności przesłania do inspekcji pracy protokołu wypadkowego.
Wzory druków stosowane w razie zaistnienia wypadku przy pracy dostępne są na naszej stronie internetowej: www.gofin.pl.
3. Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy
Osobie poszkodowanej wskutek wypadku przy pracy przysługuje odpowiednio:
- zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne,
- zasiłek wyrównawczy,
- jednorazowe odszkodowanie,
- renta z tytułu niezdolności do pracy (patrz też str. 27-29), renta szkoleniowa, dodatek pielęgnacyjny,
- pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne w zakresie określonym ustawą.
W razie śmierci poszkodowanego w wyniku wypadku przy pracy, członkom jego rodziny przysługuje jednorazowe odszkodowanie oraz renta rodzinna.
Warunkiem umożliwiającym korzystanie ze świadczeń ubezpieczeniowych jest podleganie ubezpieczeniu wypadkowemu i opłacanie składki. Dla osób zatrudnionych na umowę o pracę ubezpieczenie wypadkowe jest obowiązkowe, a składkę w całości finansuje pracodawca.
Ważne: Zasiłek chorobowy przysługuje od pierwszego dnia niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem i to niezależnie od okresu podlegania ubezpieczeniu. Inaczej mówiąc, pracownik nie musi wyczekiwać na prawo do zasiłku chorobowego. Bez znaczenia jest też czy pracownik wykorzystał już przysługujące w roku kalendarzowym 33 dni wynagrodzenia chorobowego, czy też nie.
Przykład: Pracownik podjął pierwszą w życiu pracę dnia 1 października 2006 r. W tym samym dniu uległ wypadkowi przy pracy. Otrzymał zwolnienie lekarskie od 1 do 21 października 2006 r. Pracownikowi przysługuje prawo do zasiłku chorobowego od pierwszego dnia choroby, pomimo iż nie upłynął jeszcze 30-dniowy okres podlegania ubezpieczeniu chorobowemu.
Zasiłek chorobowy z tytułu wypadku przy pracy przysługuje w wysokości 100% podstawy wymiaru. Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku stosuje się przepisy rozdziału 8 (art. 36-47) ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2005 r. nr 31, poz. 267).
Pracodawca zgłaszający do ubezpieczenia chorobowego więcej niż 20 ubezpieczonych samodzielnie ustala prawo i wysokość zasiłku oraz dokonuje jego wypłaty. Za pracodawcę zatrudniającego do 20 ubezpieczonych zasiłki wypłaca ZUS. Pracodawca ma prawo kontrolować prawidłowość wykorzystywania zwolnienia lekarskiego wypadkowego na ogólnych zasadach, jak również zwracać się w tej sprawie do ZUS. Na ten temat pisaliśmy w "UiPP" nr 5/2006, str. 35-37.
Jednorazowe odszkodowanie wypłaca ZUS, niezależnie od struktury własnościowej zakładu pracy.
 Ważne: Świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują, jeżeli wyłączną przyczyną wypadku było udowodnione pracownikowi umyślnego naruszenia przepisów w zakresie ochrony życia i zdrowia lub poszkodowany przez rażące niedbalstwo spowodował wypadek (np. był pod wpływem alkoholu).
Podstawą do przyznania poszkodowanemu świadczeń określonych przepisami ustawy wypadkowej jest prawidłowo sporządzony protokół powypadkowy. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 25 maja 1999 r. (sygn. akt II UKN 658/98, OSNP 2000/15/594): "Prawidłowo sporządzony protokół powypadkowy stanowi dokument urzędowy (art. 244 § 2 K.p.c.), którego treść jest dowodem tego, że miały miejsce opisane w nim fakty oraz że zakwalifikowano je jako wypadek przy pracy."
ZUS odmówi przyznania świadczeń wypadkowych w sytuacji, gdy:
- nie zostanie przedstawiony protokół powypadkowy lub karta wypadku,
- w protokole powypadkowym lub karcie wypadku zdarzenie nie zostanie uznane za wypadek przy pracy,
- protokół powypadkowy lub karta wypadku zawierają stwierdzenia bezpodstawne.
Jeżeli jednak protokół powypadkowy lub karta wypadku zawierają jedynie braki o charakterze formalnym, ZUS zwraca protokół lub kartę wypadku w celu ich uzupełnienia. Pracownik, który nie zgadza się z decyzją ZUS, odmawiającą prawa do świadczeń, może odwoływać się od tej decyzji do sądu pracy.
4. Postępowanie w razie gdy zdarzenie uznano za wypadek po wypłacie świadczeń chorobowych
Zdarza się, że uznanie zdarzenia za wypadek przy pracy następuje już po wypłacie świadczenia chorobowego. W takim przypadku, po uznaniu zdarzenia za wypadek, wypłacone wcześniej świadczenia traktuje się tak jak zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego, a nie chorobowego.
I) Postępowanie pracodawcy nieuprawnionego do wypłaty świadczeń chorobowych
Pracodawca za miesiąc, w którym wypłacił wynagrodzenie chorobowe i wykazał je w raporcie ZUS RSA z kodem świadczenia/przerwy - 331 oraz uwzględnił w podstawie wymiaru składki zdrowotnej rozliczonej w raporcie ZUS RCA sporządza korekty tych dokumentów.
Komplet dokumentów korygujących będzie składał się z raportu:
- ZUS RSA, w którym kwotę uprzednio wypłaconego wynagrodzenia chorobowego (teraz uznanego za zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego) wykaże z kodem świadczenia/przerwy - 314,
- ZUS RCA, w którym z podstawy wymiaru składki zdrowotnej wyłączy kwotę wynagrodzenia chorobowego uznanego za zasiłek; zasiłek chorobowy odmiennie niż wynagrodzenie chorobowe nie stanowi podstawy wymiaru składki zdrowotnej.
Raporty korygujące pracodawca dołączy do deklaracji rozliczeniowej korygującej, w której wypłatę wynagrodzenia chorobowego uznanego za zasiłek z ubezpieczenia wypadkowego rozliczy w ciężar składek na ubezpieczenia społeczne (blok V, pole 03).
Po sporządzeniu korekty dokumentów rozliczeniowych w ZUS powstanie nadpłata składki zdrowotnej (od kwoty wynagrodzenia chorobowego pracodawca pobrał i przekazał do ZUS składkę zdrowotną).
Przyjmując, że pracodawca w obowiązującym terminie opłacił składki na ubezpieczenia społeczne w kwocie wynikającej z miesięcznej deklaracji powstanie nadpłata składek na ubezpieczenia społeczne. Wynagrodzenie chorobowe - teraz już uznane za zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego - rozliczone w ciężar składek na ubezpieczenia społeczne obniży należną do zapłaty kwotę składek na te ubezpieczenia.
ZUS powstałe w wyniku korekty dokumentów nadpłaty składek zaliczy z urzędu na poczet składek, chyba że płatnik składek złoży wniosek o ich zwrot.
Pobrana od kwoty wynagrodzenia chorobowego składka zdrowotna została sfinansowana w całości przez pracownika, dlatego musi zostać zwrócona pracownikowi. Ponieważ pracodawca część tej składki odliczył od podatku dochodowego, wykazując w deklaracji PIT-4 niższą kwotę zaliczki, może mieć wątpliwości czy w takim przypadku ma złożyć korektę tej deklaracji. Wyjaśniamy, iż pracodawca nie ma takiego obowiązku. Zgodnie z art. 45 ust. 3a pkt 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2000 r. nr 14, poz. 176; ostatnia zmiana w Dz. U. z 2006 r. nr 183, poz. 1353 i 1354), dalej: ustawy o pdof, w przypadku otrzymania zwrotu uprzednio zapłaconych i odliczonych składek na ubezpieczenie zdrowotne w zeznaniu podatkowym składanym za rok podatkowy, w którym wystąpiły te okoliczności, podatnik jest obowiązany doliczyć do podatku kwoty uprzednio odliczone. Z reguły jednak w takich sytuacjach, pracodawcy w miesiącu, w którym zwracają pracownikowi nadpłacone składki na ubezpieczenie zdrowotne, do podatku za ten miesiąc doliczają wcześniej odliczone składki. Temat ten szczegółowo omawialiśmy w "UiPP" nr 9/2006, str. 19-21.
Jeśli pracodawca wypłacił pracownikowi wynagrodzenie chorobowe, to ZUS obliczy pełną kwotę przysługującego pracownikowi zasiłku chorobowego i w razie gdy kwota wypłacona pracownikowi przez pracodawcę:
- jest niższa niż kwota należna - wypłaci różnicę między kwotą należną a wypłaconą przez pracodawcę,
- jest równa kwocie należnej - wypłacone wynagrodzenie jest traktowane jak zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego.
II) Postępowanie pracodawcy uprawnionego do wypłaty świadczeń chorobowych
Pracodawca za miesiąc, w którym wypłacił wynagrodzenie chorobowe postępuje w taki sam sposób jak zaprezentowany powyżej. Z tym że w sytuacji gdy ustali, że należny zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego jest wyższy od wypłaconego wcześniej wynagrodzenia chorobowego, obowiązany jest dokonać wypłaty wyrównania. Kwotę wyrównania zasiłku wykazuje w raporcie ZUS RSA sporządzonym za miesiąc, w którym dokona jego wypłaty z kodem świadczenia/przerwy - 318.
Natomiast w przypadku gdy pracodawca za okres niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy wypłacił zasiłek chorobowy z ubezpieczenia chorobowego, to sporządza:
- imienny raport korygujący ZUS RSA, w którym kwotę uprzednio wypłaconego zasiłku chorobowego z ubezpieczenia chorobowego wykazanego w raporcie miesięcznym z kodem - 313 (teraz uznanego za zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego) wykazuje z kodem świadczenia/przerwy - 314.
- deklarację rozliczeniową korygującą, w której wypłatę zasiłku z ubezpieczenia wypadkowego wykaże w bloku V - "Zestawienie wypłaconych świadczeń podlegających rozliczeniu w ciężar składek na ubezpieczenia społeczne" w polu 03 (w deklaracji miesięcznej kwota ta została wykazana w bloku V w polu 01).
Ponadto oblicza pełną kwotę przysługującego pracownikowi zasiłku chorobowego z ubezpieczenia wypadkowego. Jeżeli kwota uprzednio wypłaconego pracownikowi świadczenia była niższa niż kwota przysługującego obecnie zasiłku, pracodawca wypłaca różnicę między należną kwotą zasiłku a kwotą już wypłaconą. Wyrównanie zasiłku wykazuje w raporcie ZUS RSA sporządzonym za miesiąc, w którym dokona jego wypłaty z kodem świadczenia/przerwy - 318.
5. Uwzględnienie wypadku przy pracy w informacji ZUS IWA
Niektórzy pracodawcy obowiązani są do składania do 31 stycznia danego roku informacji o danych do ustalenia składki na ubezpieczenie wypadkowe - ZUS IWA za poprzedni rok kalendarzowy. W tej informacji w bloku IV - "Zestawienie danych do ustalenia kategorii ryzyka dla płatnika składki" podają:
1) W polu 02 liczbę poszkodowanych w wypadkach przy pracy ogółem, które miały miejsce w roku, za który składają informację, tj.: w odniesieniu do pracowników liczbę poszkodowanych w wypadkach przy pracy, które zostały zarejestrowane w rejestrze wypadków nie wcześniej niż 1 stycznia i nie później niż 31 grudnia roku, za który składana jest informacja ZUS IWA.
Przykład: Wypadek przy pracy, w którym poszkodowany został pracownik zdarzył się 4 października 2006 r. Sporządzenie protokołu powypadkowego i zarejestrowanie wypadku w rejestrze wypadków nastąpiło 10 października 2006 r. Poszkodowanego pracownika pracodawca uwzględni w informacji ZUS IWA składanej za 2006 r.
Przykład: Wypadek przy pracy, w którym poszkodowany został pracownik zdarzył się 27 grudnia 2005 r. Sporządzenie protokołu powypadkowego i zarejestrowanie wypadku w rejestrze wypadków nastąpiło 4 stycznia 2006 r. Poszkodowanego pracownika pracodawca uwzględni w informacji ZUS IWA składanej za 2006 r.
2) W polu 03 liczbę poszkodowanych w wypadkach przy pracy śmiertelnych i ciężkich, które miały miejsce w ciągu roku, za który składają informację ZUS IWA (liczbę tę ustalają na takich samych zasadach jak omówione wyżej).
Liczby poszkodowanych w wypadach przy pracy mają znaczenie dla ustalenia przez ZUS wysokości stopy procentowej składki wypadkowej. Im są one wyższe tym pracodawca będzie obowiązany opłacać wyższe składki na ubezpieczenie wypadkowe.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 21 z dnia 2006-11-01

Jak utworzyć służbę bezpieczeństwa i higieny pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Każdy pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników ma obowiązek utworzenia w zakładzie pracy służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Ma ona pełnić funkcje doradcze i kontrolne w tej dziedzinie.
Pracodawca zatrudniający do 100 pracowników może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:
• zatrudnia do 10 pracowników albo
• zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
Pracodawca – w przypadku braku kompetentnych pracowników – może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy (przykład 1).

PRZYKŁAD 1 SPECJALIŚCI SPOZA ZAKŁADU
Pracodawca zatrudnia 530 pracowników. Wśród nich nie ma osoby kompetentnej do sprawowania funkcji w służbie bhp. W związku z tym powierzył zadania służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy. Co prawda, zapis dotyczący dopuszczalności powierzania zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy jest nieprecyzyjny, jednak powszechnie uznaje się, że par. 2 art. 23711 k.p. dotyczy on nie tylko zakładów zatrudniających do 100 pracowników, lecz także zatrudniających powyżej 100. Sytuacja jest bardziej jasna w odniesieniu do pracodawców zatrudniających powyżej 600 pracowników, w stosunku do których wyraźnie określono liczbę pracowników służby bhp.
Warto zaznaczyć, że obowiązek utworzenia służby może wynikać także z nakazu właściwego inspektora pracy. Może on nakazać pracodawcy zatrudniającemu mniej niż 100 pracowników utworzenie służby bhp, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi występującymi w zakładzie pracy (art. 23711 par. 4 k.p).

Ile osób tworzy służbę

Służbę bhp stanowią wyodrębnione komórki organizacyjne, które mogą być jednoosobowe lub wieloosobowe. Liczbę pracowników służby bhp ustala pracodawca, biorąc pod uwagę stan zatrudnienia oraz występujące w zakładzie warunki pracy i związane z nimi zagrożenia zawodowe, a także uciążliwości pracy. I tak, pracodawca zatrudniający od 100 do 600 pracowników tworzy wieloosobową lub jednoosobową komórkę albo zatrudnia w tej komórce pracownika służby bhp w niepełnym wymiarze czasu pracy. Natomiast pracodawca zatrudniający ponad 600 pracowników zatrudnia w pełnym wymiarze czasu pracy co najmniej 1 pracownika służby bhp na każdych 600 pracowników (przykład 2).

PRZYKŁAD 2 JEDNOOSOBOWA KOMÓRKA BHP
Pracodawca zatrudnia 712 pracowników. W tym przypadku powinien zatrudnić jednego pracownika. Służba bhp będzie jednoosobową komórką. Pracownik zatrudniony w jednoosobowej komórce powinien posiadać co najmniej zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp lub wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Stanowisko, na którym zostanie zatrudniony pracownik, zależy od jego kwalifikacji.

Właściwy inspektor pracy może nakazać zwiększenie liczby pracowników tej służby, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.

Podległość służbowa

Służba bhp podlega bezpośrednio pracodawcy. U pracodawcy będącego jednostką organizacyjną (np. przedsiębiorstwo, spółka, szkoła) służba bhp podlega bezpośrednio osobie zarządzającej tą jednostką lub osobie wchodzącej w skład organu zarządzającego, upoważnionej przez ten organ do sprawowania nadzoru w sprawach z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Należy jednak zaznaczyć, że komórka ta posiada ściśle określone zadania do spełnienia. Zadań tych pracodawca nie może zmniejszać, jak też nie może poszerzać. To samo dotyczy uprawnień służby, polegających na działaniach kontrolnych, a także władczych oraz mających charakter zaleceń i wniosków.
Ponadto, pracodawca ma określone obowiązki wobec służby. W celu realizacji zadań, pracodawca udostępnia jej informacje mogące wywierać wpływ na bezpieczeństwo pracy i ochronę zdrowia pracowników, w szczególności dotyczące:
• stanu środowiska pracy, w tym wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy,
• zastosowanych dotychczas środków, w tym technicznych i organizacyjnych, zapobiegających zagrożeniom zdrowia lub życia pracowników w odniesieniu do zakładu pracy i poszczególnych stanowisk pracy,
• środków przewidzianych w razie potrzeby udzielenia pierwszej pomocy, gaszenia pożaru i ewakuacji pracowników.
Należy też wskazać, że organizacja i rozkład czasu pracy tych pracowników, ustalone przez pracodawcę, powinny zapewniać pełną realizację zadań należących do zakresu działania służby bhp.
Pracownik służby bhp nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich następstw z powodu wykonywania zadań i uprawnień służby bhp.

Kwalifikacje zawodowe

Pracodawca zatrudniający pracowników służby bhp zatrudnia ich na stanowiskach: inspektorów, starszych inspektorów, specjalistów, starszych specjalistów oraz głównych specjalistów do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracownikami służby bhp mogą być osoby spełniające następujące wymagania kwalifikacyjne:
• inspektorem – osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy,
• starszym inspektorem – osoba posiadająca:
– zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp lub
– wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
• specjalistą – osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp,
• starszym specjalistą – osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej
3-letni staż pracy w służbie bhp,
• głównym specjalistą – osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 5-letni staż pracy w służbie bhp.
Pracownik kierujący wieloosobową komórką organizacyjną powinien posiadać wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp. Natomiast pracownik zatrudniony w jednoosobowej komórce powinien posiadać zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp lub wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 23711 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Rozporządzenie. Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 109, poz. 704 z późn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ewa Wronikowska - doktor w Katedrze Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych KUL, Gazeta Prawna 09.11.2006 r.

Szkolenie pracowników w dziedzinie bhp
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Kiedy nowo przyjęty pracownik powinien odbyć szkolenie bhp? Czy szkolenie to może zostać przeprowadzone po godzinach pracy? Z jaką częstotliwością należy prowadzić szkolenia okresowe i czy można zwolnić pracownika z odbycia tego szkolenia?

I) Obowiązek zapoznania pracownika z przepisami bhp
Pracownik może zostać dopuszczony do wykonywania pracy tylko wtedy, gdy posiada dostateczną znajomość przepisów związanych z bezpieczeństwem pracy (art. 2373 K.p.). Dlatego jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie przeszkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane tylko w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.

Niezależnie od obowiązku przeprowadzania szkoleń, pracodawca ma obowiązek:
   * zaznajamiania pracowników z przepisami i zasadami bhp dotyczącymi wykonywanych przez nich prac,
   * wydawania szczegółowych instrukcji i wskazówek dotyczących bezpieczeństwa na stanowiskach pracy.

Ważne: Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 2374 § 3 K.p.).

Szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy odbywają się w godzinach pracy i na koszt pracodawcy (art. 2373 § 3 K.p.).

Problematykę szkoleń reguluje rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. nr 180, poz. 1860 ze zm.).

Szkolenie pracowników może być organizowane i prowadzone przez pracodawców lub na ich zlecenie przez jednostki organizacyjne uprawnione do prowadzenia działalności szkoleniowej.

Szkolenie bhp ma zapewnić uczestnikom:
   * zaznajomienie się z czynnikami środowiska pracy, które mogą powodować zagrożenia dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników podczas pracy oraz z odpowiednimi działaniami zapobiegawczymi,
   * poznanie przepisów oraz zasad bhp w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy, a także związanych z pracą obowiązków i odpowiedzialności w dziedzinie bhp,
   * nabycie umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie i innych osób,
   * postępowania w sytuacjach awaryjnych,
   * zasad udzielenia pomocy osobie, która uległa wypadkowi.

Szkolenie bhp jest prowadzone jako szkolenie wstępne i szkolenie okresowe.

II) Szkolenie wstępne

Szkolenie wstępne jest przeprowadzane w formie instruktażu i obejmuje:
   * szkolenie wstępne ogólne, zwane "instruktażem ogólnym",
   * szkolenie wstępne na stanowisku pracy, zwane "instruktażem stanowiskowym".

Instruktaż ogólny przechodzą przed dopuszczeniem do pracy wszyscy nowo zatrudnieni pracownicy, a także studenci na praktykach i uczniowie zatrudnieni w celu praktycznej nauki zawodu. Instruktaż ogólny prowadzi pracownik służby bhp lub osoba wykonująca u pracodawcy zadania tej służby albo pracownik wyznaczony przez pracodawcę posiadający zasób wiedzy i umiejętności zapewniające właściwą realizację programu instruktażu. Szkolenie to powinno gwarantować uczestnikom zapoznanie się z podstawowymi przepisami z zakresu bhp o charakterze ogólnym (zawartymi w Kodeksie pracy, w układach zbiorowych pracy lub w regulaminach pracy), także z przepisami obowiązującymi w danym zakładzie pracy oraz z zasadami udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.

Instruktaż stanowiskowy przeprowadza się przed dopuszczeniem do wykonywania pracy na określonym stanowisku:
   * pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym oraz innym, na którym występuje narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych,
   * pracownika przenoszonego na stanowisko, o którym mowa powyżej,
   * ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę.

Instruktaż stanowiskowy realizuje wyznaczona przez pracodawcę osoba kierująca pracownikami lub pracodawca, pod warunkiem posiadania odpowiednich kwalifikacji i doświadczenia zawodowego oraz przeszkolenia w zakresie metod prowadzenia instruktażu. Ten rodzaj szkolenia powinien zapewnić uczestnikom zapoznanie się z czynnikami środowiska pracy występującymi na ich stanowiskach pracy i ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą, sposobami ochrony przed zagrożeniami jakie mogą powodować te czynniki oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy na tych stanowiskach. Instruktaż stanowiskowy kończy się sprawdzianem wiedzy i umiejętności z zakresu wykonywania pracy stanowiącym podstawę dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku.

Odbycie obydwu rodzajów instruktażu pracownik powinien potwierdzić w formie pisemnej, w karcie szkolenia wstępnego przechowywanej w jego aktach osobowych. Wzór karty stanowiący załącznik nr 2 do ww. rozporządzenia prezentujemy na str. 62.

III) Szkolenia okresowe

Celem szkoleń okresowych, jest aktualizacja i ugruntowanie wiedzy w dziedzinie bhp oraz zaznajomienie uczestników szkolenia z nowymi rozwiązaniami techniczno-organizacyjnymi. Szkolenia okresowe odbywają:
   * osoby będące pracodawcami oraz inne osoby kierujące pracownikami, w szczególności kierownicy, mistrzowie i brygadziści,
   * pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych,
   * pracownicy inżynieryjno-techniczni, w tym projektanci, konstruktorzy maszyn i innych urządzeń technicznych, technolodzy i organizatorzy produkcji,
   * pracownicy służby bhp i inne osoby wykonujące zadania tej służby,
   * pracownicy administracyjno-biurowi i inni niewymienieni powyżej, których charakter pracy wiąże się z narażeniem na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych albo z odpowiedzialnością w zakresie bhp.

Ważne: Szkolenie okresowe pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych przeprowadza się w formie instruktażu, nie rzadziej niż raz na 3 lata, a na stanowiskach robotniczych, na których występują szczególnie duże zagrożenia dla bezpieczeństwa lub zdrowia pracowników, nie rzadziej niż raz w roku.

Natomiast szkolenie okresowe pracodawców, osób kierujących pracownikami, pracowników inżynieryjno-technicznych, służby bhp, i innych, których praca wiąże się ze szczególnym narażeniem, powinno być przeprowadzane w formie kursu, seminarium lub samokształcenia kierowanego nie rzadziej niż raz na 5 lat. W przypadku pracowników administracyjno-biurowych szkolenia okresowe powinny odbywać się nie rzadziej niż raz na 6 lat.

Pracodawca, po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami, ustala częstotliwość i czas trwania szkolenia okresowego pracowników zatrudnionych na określonych stanowiskach, biorąc pod uwagę rodzaj i warunki wykonywania pracy.

Pierwsze szkolenie okresowe osób będących pracodawcami oraz innych kierujących pracownikami należy przeprowadzić w okresie do 6 miesięcy od rozpoczęcia przez nich pracy na tych stanowiskach, natomiast pozostałych osób w okresie do 12 miesięcy od rozpoczęcia pracy na tych stanowiskach.

Szkolenie okresowe również kończy się egzaminem sprawdzającym przeprowadzanym przez organizatora szkolenia, który potwierdza jego odbycie wydając stosowne zaświadczenie (wzór określają odrębne przepisy). Odpis zaświadczenia jest przechowywany w aktach osobowych pracownika.

Ukończenie w okresie wymaganym dla odbycia szkolenia okresowego innego szkolenia (także dokształcania lub doskonalenia zawodowego związanego z nauką zawodu, przyuczeniem do zawodu albo podnoszeniem kwalifikacji zawodowych), uwzględniającego program szkolenia okresowego wymagany dla określonego stanowiska pracy, uważa się za równoznaczne z odbyciem takiego szkolenia.

Przepisy rozporządzenia pozwalają na zwolnienie ze szkolenia okresowego pracownika, który:
   * przedłoży aktualne zaświadczenie o odbyciu w tym okresie u innego pracodawcy wymaganego szkolenia okresowego,
   * odbył w tym okresie szkolenie okresowe wymagane dla osoby zatrudnionej na stanowisku należącym do innej grupy stanowisk, jeżeli jego program uwzględnia zakres tematyczny wymagany programem szkolenia okresowego obowiązującego na nowym stanowisku pracy.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 22 z dnia 2006-11-10

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Ergonomia pracy w biurze<!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Udokumentowane zagrożenia i choroby

Praca przy komputerze ma duży wpływ na nasze zdrowie. Niestety nie wszystkie zagrożenia zostały do końca
rozpoznane. Poniżej zamieszczamy listę dolegliwości najlepiej zbadanych. Część z nich uzyskało w USA status chorób zawodowych.

Podrażnienie błony śluzowej
Reakcja na duże stężenie ozonu w powietrzu, wywołane między innymi przez drukarki laserowe.
Objawy: podrażnienie śluzówki oczu, nosa i krtani.

Syndrom sicca
Zauważalne zmniejszenie częstotliwości mrugania oczami spowodowane przez długotrwały kontakt z monitorem.
Objawy: wysychanie i wykrzywienie rogówki oraz stopniowa utrata wzroku.

Repetitive strain-injury syndrom (rsi)
Zespół urazów wywołanych jednostronnym, chronicznym przeciążaniem kończyn górnych na odcinku dłoń-bark.

Objawy: dotkliwy, piekący ból przedramienia, ramienia, szyi i łopatki, obrzęk, usztywnienie, bezwład, niezdolność do pracy.

Zespół cieśni nadgarstka
Następstwo nieprawidłowego ułożenia rąk podczas korzystania z klawiatury (przeguby uniesione ku górze!). W najwęższym miejscu przeguby dłoni, tzw. kanale nadgarstka, nerwy są zbyt mocno ściśnięte.
Objawy: nadwrażliwość, drętwienie, mrowienie oraz ból kciuka i trzech kolejnych palców oraz całych dłoni i nadgarstków.

Zaburzenia widzenia
Przemęczenie oczu wywołane częstymi zmianami ogniskowej oraz wpatrywaniem się na przemian w obiekty mocno oświetlone położone blisko i znajdujące się w oddali, ukryte w mroku.
Objawy: zmęczenie, zaczerwienienie oczu, pieczenie oraz uczucie kłucia w oczach, bóle głowy, widzenie podwójne i za mgłą, następstwa psychosomatyczne.

Bóle głowy
Skutek promieniowania elektromagnetycznego, przemęczenia oczu i przyjmowania złej pozycji podczas siedzenia (źle zorganizowane środowisko pracy).

Zaburzenia krążenia
W kończynach dolnych - rezultat nieprawidłowej pozycji przy komputerze, w górnych - RSI oraz zespołu cieśni nadgarstka.

Podrażnienie skóry
Wywołane ciągłym bombardowaniem skóry przez dodatnio naładowane cząstki kurzu odpychane przez monitor w kierunku operatora.
Objawy: ostre podrażnienie skóry u osób o cerze wrażliwej.

Dolegliwości kręgosłupa i pleców
Spowodowane aranżacją stanowiska komputerowego zaprzeczającą zasadom ergonomii.
Objawy: dyskopatia, skrzywienie kręgosłupa, przykurcze mięśni nóg.

Impotencja
Ujawnia się po długotrwałej, nieprzerwanej pracy przy komputerze. Przyczyny niejasne, przypuszczalnie elektrostres.

Poronienia i dolegliwości menstruacyjne
Badania wykazały, że poronienia zdarzają się dwa razy częściej ciężarnym spędzającym przy komputerze ponad 20 godzin tygodniowo (szkodliwy jest przede wszystkim monitor) niż tym, które nie mają z nim kontaktu. Prace tego typu zwiększają również dolegliwości menstruacyjne. Ich przyczyna jest niejasna. Przypuszczalnie wywołuje je przeciążenie i elektrosmog.

<!--coloro:#CC0000--><span style="color:#CC0000"><!--/coloro-->Wyniki badań przeprowadzone wśród respondentów pracujących na stanowiskach pracy z komputerem wykazały, że tylko u około 17% badanych nie stwierdzono żadnych dolegliwości związanych z pracą za biurkiem. Natomiast u 83% respondentów stwierdzono występowanie szeregu dolegliwości zdrowotnych. Około 50% badanych stwierdziło dolegliwości dotyczące bólu: szyi, pleców, dolegliwości oczu oraz niewygodę siedzenia. Ponadto 27% przyznało, że cierpi na bóle głowy i nadmierne obciążenia psychiczne. Niestety choroby wywołane przez komputer są często mylnie diagnozowane.<!--colorc--></span><!--/colorc--><!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
      
       <!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Copyright © 2005 Fellowes Polska S.A. <!--sizec--></span><!--/sizec-->       

Uznanie zdarzenia za wypadek w drodze z pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->1) Pracownik wracający wieczorem z pracy (po drugiej zmianie) został napadnięty w okolicy swojego domu. Od tamtej pory przebywa na zwolnieniu lekarskim, za które wypłacamy 80% wynagrodzenie chorobowe. Mamy jednak wątpliwości czy powinniśmy uznać to zdarzenie za wypadek w drodze z pracy do domu i wypłacać świadczenie chorobowe w wysokości 100% podstawy wymiaru?

Zdarzenie, o którym mowa w pytaniu, było nagłe i wywołane przyczyną zewnętrzną. Należy uznać je za wypadek w drodze z pracy do domu, jeżeli nastąpiło w czasie powrotu z pracy do domu drogą najkrótszą i nieprzerwaną oraz miało miejsce jeszcze przed wejściem pracownika do jego mieszkania (również gdyby wydarzyło się na klatce schodowej).
Zgodnie z definicją podaną w art. 57b ustawy emerytalnej, za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana.
W sytuacji gdy droga została przerwana, to uznaje się, że wypadek nastąpił w drodze do lub z pracy, jeżeli:
- przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także
- droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla ubezpieczonego, ze względów komunikacyjnych, najdogodniejsza.
Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku w drodze do pracy lub z pracy dokonuje się w karcie wypadku.
Dodajmy, że przepisy ustawy emerytalnej nie określają początku i końca drogi do pracy lub z pracy. Przyjmuje się więc, że droga ta zaczyna się z chwilą opuszczenia przez pracownika drzwi domu (mieszkania), w którym mieszka lub bramy zakładu pracy i kończy się również na granicy terenu władztwa zakładu pracy, czy też progu domu (mieszkania) pracownika. Jeżeli jednak pracownik zamieszkuje w domu jednorodzinnym, wówczas przekroczenie progu domu kończy jego drogę z pracy do domu. W sytuacji gdy pracownik mieszka w domu wielorodzinnym, w którym odrębne lokale (mieszkania) są przedmiotem praw należących do poszczególnych mieszkańców, wówczas droga do domu kończy się po przekroczeniu progu mieszkania (lokalu). Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 stycznia 1997 r. (sygn. akt II UKN 57/96, OSNP 1997/18/347).
Zatem zdarzenie, któremu uległ pracownik, należy uznać za wypadek w drodze z pracy do domu, jeżeli nastąpiło w czasie powrotu z pracy do domu drogą najkrótszą i nieprzerwaną oraz jeszcze przed wejściem do domu (mieszkania).
Po sporządzeniu karty wypadku, w której zdarzenie zostanie uznane za wypadek z pracy do domu, pracownikowi przysługiwać będzie wyrównanie świadczeń chorobowych do 100% podstawy wymiaru (art. 11 ust. 2 pkt 3 ustawy zasiłkowej).

2) Prowadzę bar położony na skraju lasu przy jednej z głównych dróg krajowych. Wskutek ukąszenia przez kleszcza jeden z pracowników zachorował na boreliozę. Czy takie zdarzenie można zakwalifikować jako wypadek przy pracy?
Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 lutego 2000 r. (sygn. akt II UKN 425/99, OSNP 2001/16/521), ukąszenie przez kleszcza powodujące zachorowanie na boreliozę może być traktowane jako nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które wiąże się z pracą i może zostać zakwalifikowane jako wypadek przy pracy.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 3 z dnia 2007-02-01

Jakie działania bhp trzeba konsultować z pracownikami
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->W wyniku europejskiej nowelizacji kodeksu pracy z 2003 roku stronie pracowniczej w zakładzie pracy przyznano powszechne prawo konsultacji obejmującej „wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy”. W ten sposób dostosowano przepisy kodeksu pracy do standardów prawa wspólnotowego. Należy podkreślić, że obowiązek konsultacji w rozumieniu prawa wspólnotowego nie sprowadza się do zwykłego zasięgnięcia opinii, lecz oznacza podjęcie wysiłku dojścia do porozumienia w sprawach objętych konsultacją. Niemniej w braku porozumienia głos decydujący należy do pracodawcy.
W art. 23711a par. 1 k.p. wymieniono przykładowo pięć rodzajów kluczowych decyzji z dziedziny bhp podlegających konsultacji. Są to:
■ zmiany w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzenie nowych procesów technologicznych oraz substancji i preparatów chemicznych, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników,
■ ocena ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowanie pracowników o tym ryzyku,
■ tworzenie służby bhp lub powierzanie wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczanie pracowników do udzielania pierwszej pomocy,
■ przydzielanie pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,
■ szkolenie pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
W przypadku powołania u danego pracodawcy komisji bhp, do czego jest on obowiązany, jeżeli zatrudnia powyżej 250 pracowników (art. 23712 k.p.), konsultacje mogą być prowadzone w ramach tej komisji. Pożądanym efektem takich konsultacji powinno być uzgodnienie wspólnego stanowiska przez to gremium, w skład którego wchodzą na zasadzie parytetu przedstawiciele pracodawcy i pracowników. W razie niepowołania komisji bhp lub gdy strony nie zechcą wykorzystywać jej jako forum prowadzenia konsultacji, konsultacje w sprawach bhp prowadzone są z pracownikami lub ich przedstawicielami. Przedstawicieli tych wybierają bądź zakładowe organizacje związkowe bądź – gdy u danego pracodawcy organizacje takie nie działają – pracownicy w trybie przyjętym w zakładzie pracy. Kodeks dopuszcza także prowadzenie konsultacji wprost z pracownikami, a więc bez pośrednictwa przedstawicieli. Sposób wyłaniania przedstawicieli pracowników w nieuzwiązkowionych zakładach pracy oraz tryb prowadzenia konsultacji, szczególnie gdy podmiotem konsultującym ma być bezpośrednio załoga, powinny być uregulowane w aktach prawa zakładowego – w regulaminie pracy lub w osobnym regulaminie. Konsultacje powinny odbywać się w godzinach pracy i z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany z tego powodu.
Przejawem partycypacji pracowniczej w dziedzinie bhp jest też prawo pracowników lub ich przedstawicieli do przedstawiania pracodawcy wniosków w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych, co można określić jako inicjowanie działań pracodawcy w zakresie profilaktyki. Pracownicy lub ich przedstawiciele mogą również spowodować kontrolę Państwowej Inspekcji Pracy, przedkładając w tej sprawie umotywowany wniosek w razie zagrożenia zdrowia i życia pracowników. Należy przyjąć, że przeprowadzenie kontroli i zastosowanie – w razie potwierdzenia się zarzutów – środków przewidzianych w ustawie o PIP jest w tych okolicznościach dla inspekcji obligatoryjne.
Zgodnie z art. 237  11a par. 5 k.p. uprawnienia do składania wniosków adresowanych do pracodawcy bądź do inspekcji pracy przysługuje pracownikom lub ich przedstawicielom wchodzącym w skład komisji bhp. Należy jednak przyjąć, że strona pracownicza korzysta z tych uprawnień także w razie niepowołania komisji.
Analogicznie jak w przypadku pracowników służby bhp, pracownikom i ich przedstawicielom mającym uprawnienia partycypacyjne w dziedzinie bhp zapewnia się ochronę przed jakimikolwiek niekorzystnymi konsekwencjami z tytułu wykonywanej działalności.
prof. Jerzy Wratny - Uniwersytet Rzeszowski<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 30.03.2007 r.

Wypadek w drodze do pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->

Pytanie: Czy aby dane zdarzenie zostało uznane za wypadek w drodze do pracy musi on nastąpić podczas drogi z miejsca stałego zamieszkania pracownika do miejsca pracy?

Odpowiedź

Wypadkiem w drodze do pracy jest zdarzenie, które nastąpiło w drodze do miejsca wykonywania pracy. Nie ma tutaj znaczenia to, czy pracownik danego dnia wyruszył do pracy ze swojego domu (tj. miejsca stałego zamieszkania), czy też z innego adresu, pod którym nocował, czyli miejsca czasowego (nawet nieformalnego) pobytu.

Uznanie, że niezdolność do pracy powstała w związku z wypadkiem w czasie drogi do pracy lub z pracy ma dosyć istotne znaczenie, gdyż:

nie stosujemy w takim przypadku okresów wyczekiwania na wynagrodzenie chorobowe lub na zasiłek,
świadczenia chorobowe wypłacane są w wysokości 100% podstawy ich wymiaru.
Zgodnie z art. 3 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy jest zdarzenie, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia chorobowego uznane za wypadek na zasadach określonych w przepisach o emeryturach i rentach z FUS. Za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się według tych przepisów nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. Jednakże uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo że droga została przerwana jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także wówczas, gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla ubezpieczonego, ze względów komunikacyjnych, najdogodniejsza.

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 kwietnia 2001 r., II UKN 351/00 (OSNP 2003/1/23) wskazano, że dla oceny, czy wypadek zdarzył się w drodze z pracy, nie jest przesądzające to, że pracownik odbywa drogę w kierunku przeciwnym do miejsca zamieszkania, lecz to, czy droga ta jest drogą najkrótszą lub wyjątkowo drogą najdogodniejszą komunikacyjnie. W przypadku bowiem ustalenia, że wypadek zdarzył się w drodze z pracy, która nie była drogą najkrótszą lub najdogodniejszą komunikacyjnie, wypadek taki nie może być uznany za wypadek w drodze z pracy.

Za drogę do pracy nie uznaje się tylko drogi z miejsca (adresu) stałego zamieszkania pracownika ale jak najbardziej drogę z czasowego (nawet krótkotrwałego i nieformalnego) miejsca zamieszkania. Musi być brana pod uwagę droga pokonana danego, konkretnego dnia w celu stawienia się w miejscu wykonywania pracy (pamiętając o powyższych zastrzeżeniach – droga najkrótsza i nieprzerwana).

Podstawa prawna:

art. 3 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t. j. Dz. U. nr 31 z 2005 r., poz. 267 z późn. zm.),
art. 57b ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t. j. Dz. U. nr 39 z 2004 r., poz. 353 z późn. zm.).
Marek Rotkiewicz<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Szkolenia z zakresu bhp po godzinach pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawca zorganizował okresowe szkolenie z zakresu bhp polecając zostanie po godzinach otwarcia firmy wszystkim pracownikom hurtowni. Czy takie polecenie było zgodne z prawem?
Zarówno szkolenia wstępne, jak i okresowe odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.
Problematyka szkolenia pracowników została uregulowana w art. 237  3 K.p. Z przepisów tego artykułu wynika, że pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, do wykonywania której nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Także w katalogu podstawowych obowiązków pracodawcy w art. 94 pkt 4 K.p. określono obowiązek prowadzenia systematycznych szkoleń pracowników w zakresie bhp. Z kolei w art. 211 pkt 1 K.p. zobowiązano pracowników do udziału w szkoleniach i poddawania się egzaminom sprawdzającym.
Zapewnienie przeszkolenia pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń jest ustawowym obowiązkiem pracodawcy.
Pracodawca może dopuścić pracownika do pracy dopiero po odbyciu przez tego pracownika instruktażu ogólnego i stanowiskowego. W razie gdy pracodawca nie ma możliwości zorganizowania szkolenia zarówno wstępnego, jak i okresowego w czasie pracy (tylko w sytuacjach rzeczywiście wyjątkowych), to odbycie szkolenia poza godzinami pracy nie może odbywać się kosztem czasu wolnego pracownika. Dlatego, jeśli szkolenie odbywało się poza godzinami pracy z przekroczeniem norm czasu pracy pracownikowi przysługuje za czas tego szkolenia wynagrodzenie z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 8 z dnia 2007-04-10


Kontrolne badania profilaktyczne
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik był przez 30 dni niezdolny do pracy z powodu choroby i korzystał ze zwolnienia lekarskiego. Czy pracodawca powinien skierować tego pracownika na kontrolne badania lekarskie, czy może sam fakt, że pracownik nie otrzymał kolejnego zwolnienia lekarskiego oznacza jego zdolność do wykonywania pracy?

Badaniom kontrolnym podlegają pracownicy po zakończeniu niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni. Literalnie rzecz ujmując dopiero 31 dniowe zwolnienie obliguje pracodawcę do skierowania zatrudnionego na kontrolne badania lekarskie. Ponieważ pracownik był niezdolny do pracy tylko przez 30 dni, pracodawca nie miał obowiązku skierowania go na kontrolne badania profilaktyczne.
Wyjaśniamy ponadto, iż okoliczność, że pracownik (chorujący co najmniej 31 dni) nie otrzymał dalszego zwolnienia lekarskiego nie oznacza spełnienia wymogu uznania jego dalszej zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca po każdej trwającej dłużej niż 30 dni niezdolności pracownika do pracy obowiązany jest wysłać pracownika na badania profilaktyczne w celu ustalenia jego aktualnej zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku pracy. Badania te, podobnie jak badania okresowe przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Poruszoną w pytaniu kwestię w taki właśnie sposób reguluje art. 229 § 2 K.p.
Ważne: Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który był przez ponad 30 dni niezdolny do pracy z powodu choroby, jeśli ten pracownik nie przedstawi aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku.
Przykład
Pracownik po okresie niezdolności do pracy trwającej ponad 30 dni zgłasza gotowość podjęcia pracy i od razu składa wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego.
Pracodawca nie może udzielić tego urlopu. Ma natomiast obowiązek skierowania pracownika na badania kontrolne w celu ustalenia czy odzyskał zdolność do pracy. Przyjmuje się bowiem, że z urlopu wypoczynkowego może korzystać tylko pracownik zdrowy. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 9 z dnia 2007-05-01

NIESZCZĘŚLIWE ZDARZENIA W DRODZE DO PRACY I Z PRACY - Prawo do świadczeń
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Za wypadek najpierw 100 proc. wynagrodzenia, a potem zasiłek
Osoba, która uległa wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy, ma prawo do wynagrodzenia i zasiłku chorobowego w maksymalnej wysokości. Jeśli po ich wykorzystaniu będzie nadal niezdolna do pracy, może wystąpić o świadczenie rehabilitacyjne.
Za okres niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie. Obowiązek ten wynika z art. 92 kodeksu pracy. Gdy pracownik ulegnie wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy i stanie się z tego powodu niezdolny do pracy przysługuje mu 100-proc. wynagrodzenie chorobowe.
Zasiłek chorobowy
Od 34 dnia niezdolności do pracy w roku kalendarzowym pracownikowi przysługuje natomiast prawo do zasiłku chorobowego. Jeżeli niezdolność do pracy powstanie wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy, miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku. Podstawa wymiaru to najogólniej mówiąc przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.
Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby nie dłużej jednak niż przez 182 dni. Zasiłek ten przysługuje pracownikowi, który uległ wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy od pierwszego dnia ubezpieczenia. Między innymi w przypadku wypadku w drodze do pracy lub z pracy nie jest wymagany tzw. okres wyczekiwania na zasiłek, który dla pracowników wynosi 30 dni podlegania ubezpieczeniu chorobowemu.
Świadczenie rehabilitacyjne
Jeżeli ubezpieczony po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy, przysługuje mu świadczenie rehabilitacyjne. Jest ono wypłacane przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy.
Oceny niezdolności do pracy mającej wpływ na przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego dokonuje w formie orzeczenia lekarz orzecznik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
Świadczenie rehabilitacyjne wynosi 90 proc. podstawy wymiaru zasiłku chorobowego za okres pierwszych trzech miesięcy, 75 proc. tej podstawy za pozostały okres, a jeżeli niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży - 100 proc. tej podstawy. Taka regulacja obowiązuje od 8 lutego 2005 r. Przed tą datą niezdolność do pracy powstała wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy uprawniała do świadczenia rehabilitacyjnego w wysokości 100 podstawy.
PRZYKŁAD: UZNANIE ZDARZENIA ZA WYPADEK
Pracownica po zakończeniu pracy pojechała do swojej koleżanki. Mieszka ona niedaleko jej pracy, ale w zupełnie innym kierunku niż jej dom. Wracając od koleżanki, przy wsiadaniu do tramwaju pośliznęła się i złamała nogę. Nieszczęśliwego zdarzenia, jakiemu uległa pracownica, nie można uznać za wypadek w drodze z pracy. Aby zdarzenie zostało uznane za taki wypadek, musi być nie tylko nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, ale droga z pracy musi być jednocześnie:
l drogą najkrótszą, chyba że nie będąc drogą najkrótszą, jest dla pracownika najdogodniejszą ze względów komunikacyjnych,
l drogą nieprzerwaną, chyba że przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby.
Z uwagi że pracownica udała się po pracy w innym (przeciwnym) kierunku od miejsca zamieszkania, jej droga z pracy nie była najkrótsza. Nie była także nieprzerwana, a przerwy na odwiedziny koleżanki nie można traktować jako życiowo uzasadnionej.
PRZYKŁAD: PRZED ZASIŁKIEM WYNAGRODZENIE
Pracownik (Andrzej D.) uległ wypadkowi w drodze do pracy. Jego niezdolność do pracy trwała łącznie 50 dni. W drugim miesiącu choroby pracownik był przez dwa tygodnie w szpitalu. Andrzej D., zanim uległ wypadkowi, był na zwolnieniu lekarskim przez pięć dni. W przedstawionej sytuacji pracodawca wypłacił Andrzejowi D. wynagrodzenie chorobowe w wysokości 100 proc. za okres 28 dni (33 - 5). Następnie przysługiwał mu aż do końca choroby zasiłek chorobowy w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku, mimo że w tym okresie przebywał on w szpitalu, a generalnie za okres pobytu w szpitalu zasiłek przysługuje w wysokości 70 proc. podstawy wymiaru.
Podstawa prawna
l Art. 57b ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 39, poz. 353 z późn. zm.).
l Art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
l Art. 4, 8, 11, 18, 19, 22 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 z późn. zm.).
Monika Bugaj-Wojciechowska<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 9.05.2007 r.

Przedawnienie roszczeń pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik, który doznał uszczerbku na zdrowiu w wyniku wypadku przy pracy, może dochodzić od pracodawcy w związku z poniesioną szkodą roszczeń uzupełniających ponad świadczenia uzyskane z ubezpieczeń społecznych. Podstawą dochodzenia tych roszczeń są przepisy kodeksu cywilnego, ale sprawy o nie rozpoznają sądy pracy.
Dla dochodzenia roszczeń uzupełniających niezwykle istotny jest art. 442 par. 1 kodeksu cywilnego, który dotyczy terminów przedawnienia roszczeń. Co do zasady, w sytuacji wypadków przy pracy roszczenia będą ulegały przedawnieniu po upływie trzech lat od dnia, w którym poszkodowany pracownik dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia. Zanim rozważymy, kiedy poszkodowany pracownik dowiaduje się o szkodzie, należy zdefiniować pojęcie szkody. Wielokrotnie zdarza się, że pracownik utożsamia szkodę bezpośrednio z wysokością utraconych zarobków lub roszczeniem o rentę uzupełniającą. Jest to rozumowanie nieprawidłowe.
W przypadku pracownika, który na skutek wypadku przy pracy doznał urazu (uszkodzenia tkanek lub narządów), mówimy o szkodzie na osobie. Szkoda na osobie obejmuje uszczerbki wynikające z uszkodzenia ciała, rozstroju zdrowia, pozbawienia życia, a także naruszenia innych dóbr osobistych człowieka. Inaczej niż szkoda w mieniu, szkoda na osobie nie stanowi wprost uszczerbku w majątku poszkodowanego, dotyczy bowiem zdrowia lub życia poszkodowanego. Oczywiście w sposób pośredni szkoda ta odbija się na majątku, na skutek zwiększenia wydatków (np. na leczenie) bądź utraty lub zmniejszenia się zdolności do pracy. Przykładowo, w sytuacji wypadku przy pracy, kiedy pracownik doznał złamania nogi i zniszczenia ubrania, szkodą na osobie będzie uraz nogi, a szkodą w mieniu będzie wartość ubrania. Skoro zatem szkoda jest rozumiana jako pogorszenie stanu zdrowia, to roszczenie np. o rentę uzupełniającą będzie tylko majątkową konsekwencją, jaka wynika z tak rozumianej szkody.
Po zdefiniowaniu szkody należy zastanowić się, kiedy poszkodowany pracownik dowiaduje się o tak rozumianej szkodzie. Nie zawsze będzie to data samego wypadku, jako że uszczerbek na zdrowiu nie zawsze jest od razu widoczny lub możliwy do stwierdzenia. Sąd Najwyższy stwierdził, że świadomość szkody oznacza dowiedzenie się o uszczerbku na zdrowiu, który w konsekwencji prowadzi do utraty lub ograniczenia zdolności do pracy (wyrok z 16 sierpnia 2005 r., sygn. akt I UK 19/05, OSNP 2006/13-14/219). Jednocześnie sąd podkreślił w uzasadnieniu, że do stwierdzenia powstania szkody nie jest wymagane ustalenie rozmiarów szkody lub trwałości jej następstw, czyli np. ustalenie rozmiarów uszczerbku w majątku poszkodowanego w postaci utraty zarobków, jako konsekwencji majątkowej szkody na osobie.
W doktrynie i orzecznictwie ugruntował się pogląd, że datą dowiedzenia się o szkodzie jest co do zasady dopiero dzień, w którym poszkodowany z kompetentnych źródeł dowiedział się o szkodzie. Za takie kompetentne źródło można uznać orzeczenie komisji lekarskiej o ustaleniu stopnia uszczerbku na zdrowiu, gdyż dopiero wówczas poszkodowany pracownik nabiera obiektywnego i usprawiedliwionego przekonania, że rzeczywiście wystąpiła szkoda.
ALINA GIŻEJOWSKA - radca prawny w Kancelarii Prawnej Arkadiusz Sobczyk & Wspólnicy w Krakowie<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 10.05.2007 r.

Wypadek w trakcie delegacji
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->

Pytanie: Czy wypadek, którego pracownik doznał w trakcie delegacji jest wypadkiem przy pracy?

Odpowiedź

Za wypadek przy pracy uznamy zdarzenie (spełniające wymienione poniżej wymogi), które miało miejsce w czasie wykonywania zadań służbowych podczas wyjazdu. Wypadek powstały w czasie delegacji ale nie w trakcie pracy (np. wypadek podczas przejazdu) będzie wypadkiem zrównanym z wypadkiem przy pracy w zakresie świadczeń dla poszkodowanego pracownika.

Wypadkiem przy pracy jest nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które spowodowało uraz lub śmierć pracownika. Żeby można było uznać je za wypadek przy pracy, zdarzenie takie musi mieć związek z pracą. Taki związek istnieje, jeśli do wypadku doszło:

podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy (nawet bez polecenia);
w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Zaznaczmy, że za wspomniany wyżej związek wypadku z pracą uznawany jest związek czasowy, miejscowy lub funkcjonalny, a nie związek przyczynowy. Wystarczy więc, że dane zdarzenie nastąpi podczas wykonywania pracy, niekoniecznie zaś w wyniku wykonywania określonej czynności pracowniczej.

Na równi z wypadkiem przy pracy, w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych we wskazanej poniżej ustawie, traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:

w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone powyżej, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań (np. nie zostanie uznany za wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy wypadek, który powstał w trakcie odwiedzin u rodziny mających miejsce w czasie wyjazdu służbowego),
podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony,
przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.
W trakcie delegacji mogą zatem wystąpić dwie sytuacje:

wypadek nastąpi podczas wykonywania pracy (zadania służbowego),
wypadek może nastąpić w czasie wyjazdu ale nie podczas wykonywania pracy sensu stricte.
Formalnie wypadkiem przy pracy jest tylko zdarzenie powstałe w okolicznościach wymienionych w pierwszym punkcie (rozumianym szeroko - zgodnie z wskazanym powyżej zakresem pojęcia wypadku przy pracy). W drugiej sytuacji zaś zdarzenie, które wypadkiem de facto nie jest stwarza jednak uprawnienie do wszelakich świadczeń wypadkowych (które są zdecydowanie bardziej korzystne dla pracownika niż świadczenia związane ze „zwykłą” niezdolnością do pracy).

Podstawa prawna

Art. 3 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t. j. Dz. U. nr 199 z 2002 r., poz. 1673 z późn. zm.).

Marek Rotkiewicz

<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->