Dokonywanie przez pracodawcę potrąceń z wynagrodzenia pracownika oznacza zatrzymanie przez pracodawcę części wynagrodzenia należnego pracownikowi.

Celem potrąceń jest pokrycie własnej wierzytelności przysługującej pracodawcy ze strony pracownika albo przeznaczenie tych kwot na pokrycie innych należności, które dochodzone są od pracownika w postępowaniu egzekucyjnym (sądowym lub administracyjnym).

Potrącenia nie mogą być wykonywane dowolnie, ale w odpowiedniej kolejności. Jedyne możliwe potrącenia przewidziane są w art. 87 k.p. Przed przystąpieniem do potrąceń należy odliczyć z wynagrodzenia składki na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

W drugiej kolejności dokonuje się potrąceń następujących należności:

sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;
sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;
kar pieniężnych przewidzianych za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy (art. 108 k.p.).
Określone są również granice potrąceń. Mogą być one dokonywane do wysokości 3/5 wynagrodzenia w przypadku świadczeń alimentacyjnych, natomiast do 1/2 wynagrodzenia w przypadku innych należności, łącznie z potrąceniami zaliczek pieniężnych. Niezależnie od ww. potrąceń odliczeniu podlegają również kary pieniężne. Nie może być ona wyższa niż jednodniowe wynagrodzenie pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przekroczyć 1/10 wynagrodzenia już po odliczeniu innych potrąceń (art. 108 § 3 k.p.).

W pełnej wysokości potrąceniu podlegają następujące składniki wynagrodzenia:

nagroda z zakładowego funduszu nagród,
dodatkowe wynagrodzenie roczne,
należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej,
kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
Pierwsze trzy składniki podlegają egzekucji w pełnej wysokości tylko na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych (art. 87 § 5 k.p.). Każde inne potrącenie z wynagrodzenia za pracę poza egzekwowanymi na podstawie tytułów wykonawczych lub kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia wymagają zgody pracownika wyrażonej na piśmie.

Przy rozpatrywaniu zasad, według których dokonuje się potrąceń, warta podkreślenia jest kwestia kwot wolnych od potrąceń (art. 871 k.p.). Tutaj granica potrąceń wynika głównie z procentowego ujęcia wynagrodzenia pracownika.

I tak, wolne od potrąceń jest:

w minimalne wynagrodzenie za pracę (po odliczeniu wymaganych składek ubezpieczeniowych oraz zaliczek na podatek) przy potrąceniu sum z innych tytułów wykonawczych niż świadczenia alimentacyjne,

75% ww. wynagrodzenia przy potrąceniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
90% ww. wynagrodzenia przy potrąceniu kar przewidzianych w art. 108 k.p.
Powyższych wyliczeń używa się w stosunku do pracownika, który jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. W przypadku gdy osoba pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy, to ww. wartości ulegają obniżeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w jakim pracują.

Potrącenia na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje bez postępowania egzekucyjnego. Wyjątkiem, kiedy postępowanie egzekucyjne jest wskazane, to sytuacja gdy:

świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli,
gdy wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.
Źródło: INFOR

Pracodawca, który nie ma pisemnej zgody pracownika na wykonywanie dodatkowych obowiązków bez podwyżki, może zostać zmuszony przez sąd do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia.

ORZECZENIE

Pracownica była zatrudniona w firmie na stanowisku magazyniera w pełnym wymiarze czasu pracy. Do jej obowiązków należało wydawanie i odbieranie narzędzi ? tak stanowiła umowa o pracę. Niezależnie od tego na ustne polecenie prezesa firmy sprzątała pomieszczenia biurowe. Prezes za to dodatkowe zajęcie jej nie płacił, mimo że się tego domagała. Trwało to trzy lata, po których firma wypowiedziała dotychczasowe warunki pracy i zaproponowała stanowisko sprzątaczki. Pracownica odmówiła, więc rozwiązano z nią umowę.

Zwolniona wniosła sprawę do sądu I instancji. Domagała się 27 tys. zł z tytułu wykonywania dodatkowej pracy poza obowiązkami określonymi w umowie. W ocenie sądu prezes nigdy nie zobowiązał się do wypłacania jej dodatkowego wynagrodzenia za sprzątanie. Co więcej, otrzymywała ona wynagrodzenie zgodnie z jej osobistym zaszeregowaniem. Sąd oddalił więc żądanie pracownicy, która odwoła się do sądu II instancji.

Ten uznał, że zwolniona nie musiała wykonywać poleceń przełożonego, które wykraczały poza zakres jej obowiązków określonych w umowie. Podkreślił, że przez cały okres zatrudnienia, realizując ustne polecenia prezesa, sprzątała, ale nie dysponowała jakąkolwiek deklaracją z jego strony o wypłacie dodatkowego wynagrodzenia. Sąd oddalił więc apelację.

Zwolniona wniosła skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Ten uznał, że powierzenie pracownikowi równoległe dwóch rodzajów pracy (magazyniera i sprzątaczki) nie było adekwatne do jej wynagrodzenia. Dodatkowo pracodawca dokonał tego bez wyraźnej zgody pracownika.

SN podkreślił, że firma wynagradzała ją zgodnie z umową, ale tylko za pracę magazyniera. Sąd zauważył, że to, co robiła zwolniona, nie odpowiadało kryteriom wynagrodzenia godziwego za rzeczywistą pracę, o której mowa w art. 13 i 80 kodeksu pracy. SN wskazał też, że firma nie mogła się powoływać na art. 42 par. 4 k.p., który przewiduje możliwość zlecania pracownikowi innych prac bez wypowiadania warunków pracy i płacy.

SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał do ponownego rozpatrzenia przez sąd apelacyjny.

Sygn. akt I PK 185/09

Artykuł z dnia: 2010-07-05

Firma nie może domagać się od pracownika zwrotu nienależnie wypłaconej pensji, jeśli księgowa lub elektroniczny system pomylił się w wyliczeniach. Pracodawca nie może mu zarzucić bezpodstawnego wzbogacenia.

Od listopada 1998 r. pracownik był zatrudniony w firmie jako konsultant. Otrzymywał pensję zasadniczą i 1-proc. prowizję od podpisanego kontraktu. W styczniu 2001 r., po podpisaniu aneksu umowy o pracę, objął stanowisko kierownika. Od tej pory nie przysługiwała mu już prowizja, ale nagroda za realizację planu.

W lutym 2002 r. kierownik podpisał kontrakt o wartości 0,5 mln zł, ale z powodu błędu systemu elektronicznego została wprowadzona kwota 1 mln zł. Dodatkowo błędnie została przyznana mu 1-proc. prowizja. W lipcu 2005 r. firma wykryła błąd i zaproponowała pracownikowi zwrot prowizji w pięciu ratach. Pracownik się nie zgodził. W marcu 2008 r. firma wezwała go pisemnie do zwrotu prowizji. W odpowiedzi pracownik wskazał, że jest to świadczenie za wynegocjowaną umowę. A jej wypłata prowizyjna nadal go obowiązuje, bo nie zostało to zmienione w umowie o pracę.

Firma wniosła sprawę do sądu. Domagała się od pracownika zapłaty 10 tys. zł. W odpowiedzi pracownik wskazał, że roszczenie przedawniło się po trzech latach. Z kolei sąd uznał, że prowizja nie jest roszczeniem wynikającym z kodeksu pracy, ale sprawą z nim związaną. Dlatego stosuje się do niego art. 118 kodeksu cywilnego, gdzie tego rodzaju należność przedawnia się po 10 latach. Sąd nakazał wiec pracownikowi zwrócić prowizję.

Pracownik odwołał się do sądu II instancji. Ten wskazał, że jej zwrot jest sprawą ze stosunku pracy. Podkreślił, że powinien być liczony od dnia wykrycia błędu, tj. 1 lipca 2005 r., a nie, jak twierdzi kierownik, od dnia przekazania pieniędzy na jego konto. Dlatego sprawa wniesiona w kwietniu 2008 r. do sądu się nie przedawniła. Sąd uznał, że pracownik zdawał sobie sprawę z błędu, bo otrzymał tzw. raport prowizyjny dla konsultantów. W ten sposób doprowadził do nadużycia swojego prawa. Sąd oddalił jego apelację, który wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.

Ten wskazał, że pracownik mógł uznać, że otrzymana prowizja, naliczona przez wyspecjalizowanych pracowników działu płac, jest zgodna z prawem. SN uznał, że pracownik, który nie zawinił ani też nie przyczynił się do wypłaty nienależnego mu składnika wynagrodzenia za pracę, nie musi go zwracać. Podkreślił, że pracownik ma prawo do swobodnego dysponowania wypłaconym mu nawet nienależnym wynagrodzeniem. SN uznał, że nie jest to bezpodstawne wzbogacenie. Uchylił więc zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.

Sygn. akt I PK 31/10