Kiedy i jak wolno kontrolować pracowników
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Ostatnie orzeczenie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu, dotyczące nielegalnego monitoringu rozmów telefonicznych i maili pracowników, zwróciło uwagę polskich pracodawców na problem kontroli pracowników w miejscu pracy. Ponownie rozpoczęła się dyskusja na temat wyższości jednej z zasad: prawa do prywatności pracownika czy prawa do ochrony tajemnic przedsiębiorstwa.
Cechą charakterystyczną stosunku pracy jest przerzucenie ryzyka działalności na pracodawcę. Pracodawca ma zatem słuszny interes prawny w podejmowaniu działań mających na celu uzyskanie informacji dotyczących pracy zatrudnianych przez niego osób. Jednak nie mogą one naruszać dóbr osobistych pracownika, a w szczególności prawa do prywatności.
Monitorowanie
W sprawie Copland przeciwko Wielkiej Brytanii Europejski Trybunał Praw Człowieka zwrócił uwagę, iż zgodnie z art. 8 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka, która została przez Polskę ratyfikowana, każdy ma prawo do poszanowania swojego życia prywatnego i rodzinnego, swojego mieszkania i swojej korespondencji (sygn. 62617/00). Trybunał wskazał słusznie, iż ta zasada dotyczy również pracowników, którzy także w miejscu pracy powinni móc liczyć na poszanowanie ich prywatności. Ponadto Trybunał stwierdził, iż monitorowanie pracowników jest możliwe tylko w przypadkach wskazanych w ustawach prawa krajowego sygnatariusza wskazanej wyżej konwencji. Zdaniem europejskich sędziów dopuszczalne działania kontrolne pracodawców powinny być przez nich dokładnie opisane w wewnętrznych regulacjach przedsiębiorstwa, a ich stosowanie musi być proporcjonalne do celu, jaki pracodawca pragnie osiągnąć. Dlatego też szczególnego znaczenia nabierają obecnie tzw. wewnętrzne procedury monitorowania. Powinny one szczegółowo regulować sposób i zakres zgodnego z prawem kontrolowania pracowników w zakładzie pracy.
Wprowadzenie w przedsiębiorstwie jasnych i przejrzystych metod monitorowania aktywności pracowników służy więc ochronie interesu prawnego pracodawcy.
Maile i internet
Coraz większego znaczenia nabiera kwestia dopuszczalności monitorowania i kontrolowania przez pracodawców wykorzystywania przez pracowników komputerów służbowych do celów prywatnych.
W kodeksie pracy brak jest regulacji dotyczących monitorowania poczty elektronicznej i aktywności pracowników w internecie. W tej sytuacji będą więc miały zastosowania ogólne przepisy dotyczące dóbr osobistych pracowników. Zgodnie bowiem z art. 111 kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Zasadę tę można stosować w przypadku monitorowania maili pracowników. Zgodnie z art. 23 kodeksu cywilnego, za dobro osobiste uważana jest także tajemnica korespondencji.
Pracodawca powinien dokładnie określić zasady korzystania bądź całkowitego zakazu korzystania z maili prywatnych w pracy. Ponadto musi uprzedzić pracowników, wprowadzając np. odpowiednie przepisy w regulaminie pracy bądź nawet w umowach o pracę, stwierdzające, że maile służbowe będą podlegały różnorakiej kontroli.
Kontrola automatyczna
Z punktu widzenia prawnego pracodawca nie ma obowiązku informowania pracownika o dokonywaniu automatycznej kontroli korespondencji mailowej nastawionej przykładowo na blokowanie wirusów zawartych w wiadomościach elektronicznych. Takie działanie nie stanowi naruszenia tajemnicy korespondencji, ponieważ nie jest przeprowadzane badanie treści maila, a jedynie badanie jego stanu technicznego. Ponadto kontrola jest dokonywana w takim przypadku przez zautomatyzowany program komputerowy, a nie człowieka.
W szczególnych przypadkach, gdyby pracodawca uznał, że takie zabezpieczenie jest niewystarczające do ochrony tajemnic przedsiębiorstwa przed ich wydostaniem się na zewnątrz, może całkowicie zablokować dostęp pracowników do ich skrzynek prywatnych.

JAK PRAWIDŁOWO OKREŚLIĆ WARUNKI MONITOROWANIA PRACOWNIKÓW
• Wprowadzić zasadę: korespondencja prywatna na prywatnego maila, korespondencja służbowa na maila służbowego.
• Monitoring stosować dopiero po formalnym powiadomieniu wszystkich pracowników o możliwości jego stosowania w zakładzie.
• Rozważyć zablokowanie dostępu pracowników do prywatnych skrzynek pocztowych w godzinach pracy.
• W sytuacjach gdy jest to możliwe, stosować monitoring automatyczny,
bez przeglądania treści wiadomości.
• Opracować Wewnętrzną Procedurę Monitorowania pracowników uwzględniającą powyższe punkty.

Wydajność pracy
Warto zauważyć, że w prawie pracy istnieje szczątkowa regulacja dotycząca monitorowania pracy pracowników na stanowiskach komputerowych. Mianowicie pkt 10 ust. e) załącznika do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. stanowi, iż pracodawca, który zamierza projektować, modernizować czy dobierać oprogramowanie w firmie, czy też planuje powierzenie zadań związanych z pracą przy użyciu monitora ekranowego – nie może dokonywać kontroli ilościowej i jakościowej pracy bez wiedzy pracownika. Wynika z tego, że monitoring będzie dozwolony jedynie za wiedzą pracowników. Jednocześnie przepis ten nie precyzuje, co należy rozumieć przez pojęcie ilościowej i jakościowej kontroli, a więc będzie miał zastosowanie do wszelkich przypadków związanych z mierzeniem i sprawdzaniem pracy pracownika przy użyciu komputera.
Odpowiedzialność
Pracownik nie powinien, jeżeli pracodawca mu tego wyraźnie zakaże, korzystać ze skrzynki służbowej w celu prowadzenia prywatnej korespondencji lub wymiany prywatnych plików. W niektórych przypadkach, kiedy pracownik przez swoje niedozwolone działania narazi pracodawcę na straty finansowe (np. kiedy poprzez prywatną korespondencję mailową wprowadzi do firmowego systemu wirusa), może zostać zwolniony z tego powodu w trybie natychmiastowym. W takich przypadkach działania pracownika niezgodne z wolą pracodawcy stanowią złamanie zasady wzajemnej lojalności stron stosunku pracy. Można przywołać tu analogiczne orzeczenie Sądu Najwyższego z 15 maja 1997 r., który stwierdził, iż korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę, może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (I PKN 93/97, OSN z 1998 r. nr 7, poz. 208).
Pracodawca musi pamiętać, aby w swoich działaniach, mających na celu obronę tajemnic firmy, nie naruszał prawa pracowników do poszanowania ich dóbr osobistych, a w szczególności tajemnicy korespondencji prywatnej.
Sankcje karne
Należy podkreślić, że tajemnica korespondencji jest chroniona także przez art. 267 kodeksu karnego, który przewiduje, iż kto bez uprawnienia uzyskuje informację dla niego nieprzeznaczoną, otwierając zamknięte pismo, podłączając się do przewodu służącego do przekazywania informacji lub przełamując elektroniczne, magnetyczne albo inne szczególne jej zabezpieczenie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch. Dlatego też pracodawcy muszą zwracać szczególną uwagę na to, czy korespondencja pracownika ma charakter czysto służbowy czy też prywatny. Od tego, czy dany e-mail będzie uznany za korespondencję służbową, zależy, czy pracodawca ma prawo (jako jej bezpośredni czy też pośredni adresat) do jego odczytania, przetwarzania i ewentualnie zapisywania.
PODSTAWA PRAWNA • Art. 111, art. 100 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Art. 23 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93
z późn. zm.).
• Załącznik do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973).
Maciej Chakowski, Przemysław Ciszek - Autorzy są prawnikami i wspólnikami w firmie doradczej C&C Chakowski & Ciszek<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 26.04.2007 r.

Jakie mogą być sankcje za znieważenie pracodawcy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik, który w sposób świadomy obraża pracodawcę lub przełożonego, musi liczyć się z poważnymi konsekwencjami, włącznie z rozwiązaniem umowy w trybie natychmiastowym. Zastosowanie sankcji będzie możliwe także wówczas, gdy znieważenie pracodawcy miało miejsce w czasie nieświadczenia pracy.
Zachowanie pracownika, polegające na naruszeniu godności pracodawcy lub innej osoby działającej w jego imieniu, jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca ma jednak uprawnienie zakończenia współpracy z takim pracownikiem.
Kiedy zniesławienie
Znieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, także wówczas gdy miało miejsce w czasie nieświadczenia pracy (wyrok SN z 12 stycznia 2005 r., I PK 145/04, OSNP z 2005 r. nr 16, poz. 243). W sprawie zakończonej powyższym wyrokiem SN rozwiązano z pracownikiem umowę o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. wskazując jako przyczynę tego rozwiązania, publiczne znieważenie na posiedzeniu rady nadzorczej wiceprezesa zarządu oraz przewodniczącego rady nadzorczej, a nadto obraźliwy i lekceważący stosunek do przełożonych. Wskazać jednocześnie należy, iż zanim sprawą zajął się sąd pracy, przeprowadzono postępowanie dowodowe oraz poczyniono ustalenia w sprawie karnej. W postępowaniu tym orzeczony został wyrok skazujący byłego pracownika za popełnienie przestępstwa znieważenia i pomówienia członka zarządu pracodawcy o zachowanie, które mogło poniżyć go w opinii publicznej, jak i narazić na utratę zaufania potrzebnego dla zajmowanego stanowiska. Faktyczną przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia było znieważenie członków organów pozwanego pracodawcy, w tym członka jej zarządu. Uznano bowiem, że było to przejawem obraźliwego i lekceważącego stosunku skarżącego do przełożonych.
Powstaje w tym miejscu pytanie, czy powyższe zachowanie wyczerpuje znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.
Krytyka tylko uzasadniona
Wskazać należy, iż prezentowanie w miejscu publicznym i na terenie zakładu pracy oceny pracodawcy i pracy innych przełożonych musi być precyzyjne i odpowiadać prawdzie. Zachowanie pracownika polegające na świadomym działaniu, nacechowanym w dodatku złą wolą, stanowi nadużycie pracowniczego prawa do krytyki. Jak ustalił Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lipca 1976 r. nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna mieścić się w granicach porządku prawnego, nie dezorganizować pracy i umożliwiać normalną realizację społecznych funkcji krytykowanego zakładu pracy. Za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu przepisu art. 52 par. 1 k.p. mogą być jednak uznane tylko przejawy nacechowanego złą wiarą nadużywania pracowniczego prawa do krytyki stosunków istniejących w macierzystym zakładzie pracy (I PRN 54/76, niepubl.).
Poza tym pełnienie przez danego pracownika funkcji w strukturze związku zawodowego uprawnia go co prawda do krytyki działań pracodawcy (może on być z tego tytułu w posiadaniu dokumentów świadczących o faktycznym stanie przedsiębiorstwa), lecz nie upoważnia do publicznego znieważania członków organów pracodawcy czy też samego pracodawcy. Takie zachowanie podważa bowiem autorytet tych osób wobec innych pracowników oraz kontrahentów danego przedsiębiorcy.
Nie budzi wątpliwości, iż każdy pracownik może krytykować pracodawcę. Jednym z warunków dopuszczalnej krytyki jest jednak zachowanie odpowiedniej formy wypowiedzi. Publiczne znieważenie członka zarządu pracodawcy poprzez nazwanie go np. największym złodziejem, z podaniem związanych z działalnością pracodawcy okoliczności, mających rzekomo zarzut ten uzasadniać, nie może być uznane za działanie w ramach uprawnienia do krytyki, gdyż rażąco przekracza jego granice. Pracownik, dopuszczając się takich działań, niewątpliwie w sposób ciężki naruszył pracownicze obowiązki dbałości o dobro zakładu pracy i przestrzegania zasad współżycia społecznego.

ENCYKLOPEDIA PRAWA
CIĘŻKIE NARUSZENIE PODSTAWOWYCH OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH – niezbędne jest, aby działanie lub zaniechanie pracownika cechowała wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Ponadto musi wystąpić szkoda w mieniu pracodawcy lub też narażenie go na straty, nieosiągnięcie spodziewanych korzyści, zdezorganizowanie procesu produkcji, zakłócenie pracy innych pracowników czy spowodowanie zagrożenia bezpieczeństwa i higieny pracy.
ZNIEWAŻENIE – kto znieważa inną osobę w jej obecności albo choćby pod jej nieobecność, lecz publicznie lub w zamiarze, aby zniewaga do osoby tej dotarła, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności (art. 216 par. 1 kodeksu karnego).

Zachowanie po pracy
Zgodnie z dyspozycją art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Znieważenie przez pracownika członków organów pracodawcy przez postawienie im publicznie bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa spełnia przesłanki tego przepisu. Ustalenia tego nie zmienia także fakt, że w chwili popełnienia tego czynu pracownik nie wykonywał pracy. Nie budzi bowiem wątpliwości, iż pozostawanie w stosunku pracy rodzi po stronie pracownika określone w 100 par. 2 k.p. obowiązki. Należą do nich między innymi dbanie o dobro zakładu pracy oraz przestrzeganie zasad współżycia społecznego. Obowiązki te ciążą na pracowniku nie tylko w czasie wykonywania pracy, ale także i w innym czasie, gdy ma styczność z zakładem pracy bądź jego zachowania pozostają w sferze łączącego go z pracodawcą stosunku pracy (np. w związku z publicznymi wypowiedziami pracownika).
Na ocenę zachowań pracownika noszących cechy ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie może przy tym wpływać działanie pracodawcy mieszczące się w sferze przysługujących mu uprawnień, do których należy wezwanie pracownika do stawienia się celem złożenia wyjaśnień bądź poinformowania go o zamiarze rozwiązania łączącego strony stosunku pracy.
Zwolnienie dyscyplinarne
W praktyce najczęstszą przyczyną rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Wskazać należy, iż w ogóle aby móc zastosować ten artykuł, muszą wystąpić odpowiednie, konieczne przesłanki.
Jakiekolwiek inne naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, nie będące ciężkim, może stanowić uzasadnienie tylko do wypowiedzenia umowy o pracę, a nie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Nie ulega więc wątpliwości, iż znieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych także wówczas, gdy miało miejsce w czasie nieświadczenia pracy, oraz jednocześnie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.).
PODSTAWA PRAWNA • Art. 52, art. 100 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Wiktor Cajsel<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 26.04.2007 r.

Jakie grupy pracowników są chronione przed zwolnieniem z pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawcy mają dużą swobodę w prowadzeniu polityki kadrowej. Jednak z różnych względów przepisy chronią niektórych pracowników przed zwolnieniem z pracy lub niekorzystną zmianą jej warunków.
Prawo zabrania wypowiadania umów o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Czasowe granice obowiązywania zakazu wypowiedzenia umowy o pracę określają przepisy, które zezwalają pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę z powodu przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności. Na przykład art. 53 k.p. określa, po jakim okresie nieobecności pracownika spowodowanej chorobą pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia.
Chory pracownik
Pracownikom, którzy przebywają na zwolnieniu lekarskim, pracodawca nie może skutecznie wypowiedzieć umowy o pracę. Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, iż wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 kodeksu pracy (wyrok SN z 14 października 1997 r., sygn. akt I PKN 322/97, OSNP 1998/15/451).
Sam fakt posiadania przez pracownika zwolnienia lekarskiego nie chroni go przed wypowiedzeniem. Aby ochrona była skuteczna, pracownik powinien być z powodu choroby nieobecny w pracy. Przez obecność w pracy należy rozumieć stawienie się pracownika do pracy i świadczenie pracy, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub też gotowość do jej wykonywania.
Obecnością w pracy (w rozumieniu art. 41 k.p.) nie jest przebywanie pracownika w zakładzie pracy bez wykonywania pracy, np. przyjście pracownika w celu złożenia świadectwa lekarskiego, czy też w celu pójścia do lekarza zakładowego ze względu na zły stan zdrowia, a także przerwanie świadczenia pracy z powodu choroby. Chodzi tu o rzeczywiste zaprzestanie wykonywania pracy.
Chorujący pracownik nie jest jednak bezwzględnie chroniony przez zwolnieniem z pracy. Pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym – bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zakaz wypowiadania umowy nie obowiązuje także w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
PRZYKŁAD: ZAŚWIADCZENIE PO WYPOWIEDZENIU
Pracodawca wezwał pracownika wykonującego pracę do swojego gabinetu i wręczył mu wypowiedzenie umowy o pracę. Następnego dnia pracownik przedstawił zaświadczenie lekarskie, że w dniu otrzymania wypowiedzenia był niezdolny do pracy i zażądał wycofania oświadczenia o wypowiedzeniu. Żądanie pracownika jest nieuzasadnione i nie ma oparcia w przepisach. Zasadnicze znaczenie ma w tym wypadku fakt, że w dniu, w którym otrzymał wypowiedzenie, stawił się do pracy i wykonywał swoje obowiązki. Ze względu na ochronę przewidzianą w art. 41 kodeksu pracy nie jest obojętne, czy pracownik otrzymał wypowiedzenie o pracę w czasie gdy wykonywał pracę, czy też w dniu, w którym pracy nie świadczył, a jedynie przyniósł do zakładu zwolnienie lekarskie (wyrok SN z 17 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 366/97, OSNP 1998/17/505).
Przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie ma wpływu na termin zakończenia umowy zawartej na czas określony. Umowy takie wygasają bez względu na to, że okres, na jaki zostały zawarte, upływa w czasie zwolnienia. Także stwierdzenie niezdolności do pracy w czasie biegnącego okresu wypowiedzenia nie wpływa na datę zakończenia umowy o pracę.
PRZYKŁAD: BIEG OKRESU WYPOWIEDZENIA
Pracownik po otrzymaniu wypowiedzenia źle się poczuł. Lekarz stwierdził poważne zaburzenia pracy serca i uznał, że jego stan zdrowa nie pozwala mu na pracę. Przez cały przysługujący mu okres wypowiedzenia przebywał na zwolnieniu. Fakt uzyskania zwolnienia nie wpłynął na przesunięcie daty zakończenia stosunku pracy określonej w wypowiedzeniu.
Kobieta w ciąży
Szczególna ochrona stosunku pracy dotyczy także kobiet w ciąży. Zgodnie z art. 177 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy i w czasie urlopu macierzyńskiego.
Zakaz wypowiadania stosunku pracy dotyczy umów na czas nieokreślony, na czas określony, czas wykonywania określonej pracy, a także umów na okres próbny. Wyjątek dotyczy tylko umów zawartych na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Ponadto umowa o pracę zawarta na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, a także na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu. Zasada ta nie ma jednak zastosowana do umów zawartych na czas określony w celu zastępstwa pracownika w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności.
Trzeba pamiętać, że pojęcie trzeci miesiąc ciąży nie odpowiada wprost trzem miesiącom kalendarzowym. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2002 roku termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni) – sygn. akt I PK 33/02, OSNP 2004/12/204.
Z chwilą urodzenia dziecka przedłużona z powodu ciąży umowa na czas określony wygasa z mocy prawa. W takiej sytuacji kobieta nie może korzystać z urlopu macierzyńskiego i wychowawczego. Jednak przez okres odpowiadający urlopowi macierzyńskiemu ma ona prawo do zasiłku macierzyńskiego.
Może się zdarzyć, że termin, do którego obowiązuje umowa okresowa z pracownicą w ciąży, przypadnie w trakcie urlopu macierzyńskiego. Upływ okresu, na jaki została podpisana umowa o pracę, powoduje jej rozwiązanie i skrócenie rozpoczętego już urlopu macierzyńskiego. W takim przypadku mimo rozwiązana stosunku pracy i skrócenia urlopu macierzyńskiego byłej pracownicy przysługuje nadal zasiłek macierzyński.
Ważne! - Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy
Zwolnienie dyscyplinarne
Fakt objęcia kobiety ciężarnej szczególną ochroną przed zwolnieniem z pracy nie zwalnia jej z obowiązku przestrzegania obowiązków pracowniczych. Kobieta, która w czasie ciąży w rażący sposób narusza obowiązki pracownicze, może być zwolniona dyscyplinarnie z pracy.
Jeżeli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy, to zgodę na taką formę zakończenia stosunku pracy musi wydać reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa. Jeżeli związek zawodowy nie działa, wówczas pracodawca jest zwolniony z uzyskania zgody na rozwiązanie umowy z winy pracownicy.
Ciąża po wypowiedzeniu
Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę rozpoczyna się z chwilą zajścia pracownicy w ciążę, a nie w momencie, w którym pracownica czy pracodawca dowiadują się o tym fakcie. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 15 stycznia 1988 r. dla ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy, istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę (sygn. akt I PRN 74/87, LEX nr 110591).
Powyższe oznacza, że pracownica, która w okresie wypowiedzenia albo po jego upływie stwierdzi, że jest w ciąży, powinna o tym fakcie powiadomić pracodawcę. Ten ma obowiązek przywrócić ją do pracy, gdyż wręczone wypowiedzenie było bezskuteczne.
Ochrona na wychowawczym
Ochrona przed wypowiedzeniem przysługuje nie tylko w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Chronieni są także pracownicy korzystający z urlopu wychowawczego. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. By pracownice nie składały z dużym wyprzedzeniem wniosków o urlop wychowawczy, aby przedłużyć okres ochrony, określono termin ich składania.
PRZYKŁAD: PRAWO DO URLOPU WYCHOWAWCZEGO
Pracownica ze względu na ciężką sytuację materialną nie mogła sobie pozwolić na wykorzystanie urlopu wychowawczego. By zarabiać na utrzymanie i mieć czas na wychowanie dziecka, postanowiła poprosić pracodawcę o skrócenie wymiaru czasu pracy. Pracodawca wyraził na to zgodę. Po kilku miesiącach uznał jednak, że bardziej opłaca mu się zatrudnianie pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy i wypowiedział pracownicy umowę. Mógł to zrobić pod warunkiem, że wypowiedzenie było odpowiednio uzasadnione. Pracownicy, mimo że miała prawo do skorzystania z urlopu wychowawczego, nie przysługuje szczególna ochrona.
Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego składa się pracodawcy w formie pisem-nej na dwa tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym zamierza się korzystać z tego urlopu. (Dz.U nr 230, poz. 2291).
Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy w trakcie urlopu wychowawczego jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
KOMU JESZCZE PRZYSŁUGUJE OCHRONA
• Żonom żołnierzy odbywających zasadniczą służbę wojskową
• Społecznym inspektorom pracy
• Działaczom związkowym
• Członkom rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego
• Członkom samorządów zawodowych
• Posłom i senatorom
• Radnym w organach samorządu terytorialnego
• Radcom prawnym prowadzącym obsługę prawną w ramach stosunku pracy
Pracownik przed emeryturą
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Przez wiek emerytalny należy rozumieć 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Dla niektórych kategorii pracowników prawo ustanawia wiek emerytalny na niższym poziomie. Osoby do nich należące także korzystają z ochrony na cztery lata przed osiągnięciem ustawowo obniżonego wielu emerytalnego.
Zakaz wypowiadania umów pracownikom w wieku przedemerytalnym rozciąga się także na możliwość zmiany, pogorszenia warunków płacy i pracy. Kodeks pracy w wyjątkowych sytuacjach przewiduje jednak możliwość wręczenia wypowiedzeń zmieniających także pracownikom w wieku przedemerytalnym.
Zgodnie z art. 43 k.p. pracodawca może wypowiedzieć warunki płacy lub płacy takiemu pracownikowi, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy.
Ponadto zmiana warunków pracy i płacy jest możliwa ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Możliwość dokonania wypowiedzenia zmieniającego w stosunku do pracowników w wieku przedemerytalnym przewiduje także ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W przypadku gdy nowe warunki pracy i płacy skutkują obniżeniem wynagrodzenia takich pracowników, przysługuje im dodatek wyrównawczy.
PODSTAWA PRAWNA • Art. 39, 41, 177, 1861 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
Tomasz Zalewski<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 30.04.2007 r.

O czym trzeba poinformować pracownika
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik, który ma zacząć wykonywanie pracy, powinien być poinformowany o kilku ważnych kwestiach, m.in. o zakresie obowiązków, jakie są wymagane na danym stanowisku, o ryzyku zawodowym, konieczności dochowania tajemnicy służbowej. Powinien też zapoznać się z regulaminem pracy i przejść szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Jedynie informację o warunkach zatrudnienia może otrzymać najpóźniej w ciągu siedmiu dni od dnia zawarcia umowy o pracę.
Na początku należy zauważyć, że wszystkie regulacje dotyczące obowiązków informacyjnych ciążących na pracodawcy odnoszą się nie tylko do stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy o pracę. Mają one zastosowanie również do pozostałych stosunków pracy przewidzianych przez kodeks pracy, czyli nawiązanych na postawie powołania, wyboru, mianowania czy spółdzielczej umowy o pracę.
Warunki zatrudnienia
Informacje o warunkach zatrudnienia należy przedstawić pracownikowi na piśmie. Dotyczą one:
- obowiązującej u danego pracodawcy dobowej i tygodniowej normy czasu pracy (powinna być wpisana konkretna liczba godzin, jaką pracownik ma do przepracowania w ciągu dnia i w ciągu tygodnia),
- częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,
- wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
- długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę obowiązującej pracownika.
Jeżeli u pracodawcy nie obowiązuje regulamin pracy, w informacji o warunkach zatrudnienia powinny być również podane dane dotyczące: ewentualnego wykonywania pracy w porze nocnej, miejsca, terminu i czasu wypłaty wynagrodzenia, przyjętego w zakładzie pracy sposobu potwierdzenia przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 29 par. 3 k.p.). Informacje, które są zapisane w regulaminie pracy, nie muszą być potwierdzane w informacji o warunkach zatrudnienia.
Regulacje zakładowe
Przed przystąpieniem do wykonywania pracy pracownik powinien znać regulamin pracy (par. 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji) i inne akty zakładowe określające jego prawa i obowiązki (np. regulaminy: wynagradzania, zakładowego funduszu socjalnego, organizacyjny). Fakt zapoznania się z tymi aktami pracownik potwierdza w pisemnym oświadczeniu, które dołącza się do jego akt osobowych. Regulaminu pracy nie muszą tworzyć pracodawcy, u których obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy, oraz ci, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników.
Kolejny obowiązek pracodawcy polega na zaznajomieniu nowych pracowników z zakresem ich obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy na danym stanowisku. Pracodawca może to zrobić w dowolnej formie, również ustnej, choć przyjęte jest przedstawianie zakresu obowiązków na piśmie.
Ryzyko zawodowe
Pracownik ma prawo wiedzieć, jakie ryzyko zawodowe wiąże się z jego przyszłą pracą oraz jakie są zasady ochrony przed zagrożeniami (art. 226 pkt 2 k.p.), a zwłaszcza o: czynnikach szkodliwych dla zdrowia oraz o innych uciążliwościach i niebezpieczeństwach występujących w środowisku pracy i sposobach stosowania środków ochrony indywidualnej i zbiorowej. Informacja taka może być ogłoszona w sposób przyjęty u pracodawcy. Często praktykowaną formą jest przekazywanie informacji na piśmie za pokwitowaniem odbioru złożonym do akt osobowych pracownika. O każdej zmianie dotyczącej ryzyka zawodowego pracownik powinien być informowany na bieżąco.
Tajemnica służbowa
Informacja o konieczności zachowania tajemnicy służbowej powinna zawierać: szczegółowy zakres informacji objętych tajemnicą dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy. Pracodawca zobowiązany jest przekazać informację o tajemnicy służbowej przed rozpoczęciem przez pracownika pracy i uzyskać jego pisemne potwierdzenie tego faktu (par. 3 rozporządzenia).
Szkolenie bhp
Pracownik nie może zostać dopuszczony do pracy bez odbycia wstępnego szkolenia bhp, które składa się z dwóch etapów: szkolenia ogólnego, obejmującego przepisy bhp i przepisy przeciwpożarowe, oraz szkolenia stanowiskowego, które ma na celu zapoznanie pracownika z zagrożeniami występującymi na jego stanowisku pracy (przeprowadza się je najpóźniej w pierwszym dniu pracy). Fakt odbycia szkoleń i zapoznania się z obowiązującymi w firmie zasadami bhp pracownik potwierdza w pisemnym oświadczeniu, które jest dołączane do jego akt osobowych (przykład 1).
PRZYKŁAD 1:
KIEDY NIE TRZEBA PRZEPROWADZAĆ SZKOLENIA BHP
Bezpośrednio po okresie zatrudnienia na czas określony pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na czas nieokreślony na tym samym stanowisku. W takiej (i tylko w takiej) sytuacji nie musi już przeprowadzać dla tego pracownika wstępnego szkolenia bhp (art. 2373 par. 2 k.p.).
Skierowanie za granicę
Jeżeli praca ma być wykonywana za granicą, w państwie niebędącym członkiem Unii Europejskiej, przez czas dłuższy niż miesiąc, przed jej podjęciem pracownik powinien otrzymać pisemną informację o zasadach zwrotu kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania w tym państwie (art. 291 par. 2 k.p.).
Dodatkowe informacje
Przed rozpoczęciem pracy przez pracownika pracodawca ma obowiązek skierować go na badania wstępne. W przypadku niektórych zawodów konieczne są również badania dodatkowe, np. badania psychofizyczne (kierowcy) lub sanitarno-epidemiologiczne (pracownicy gastronomii, zakładów przemysłu spożywczego). Koszty badań ponosi pracodawca (przykład 2).
PRZYKŁAD 2:
BRAK INFORMACJI O CZYNNIKACH SZKODLIWYCH DLA ZDROWIA
W skierowaniu na badania wstępne pracodawca nie zaznaczył, że na stanowisku, na którym ma zamiar zatrudnić daną osobę, występuje zapylenie powietrza. Lekarz wydał więc orzeczenie o braku przeciwwskazań do zatrudnienia jej na tym stanowisku. Jak się okazało, pracownik jest alergikiem i w niedługim czasie objawy alergii uległy znacznemu nasileniu.
Pracodawca, dopuszczając do pracy osobę, która nie powinna wykonywać pracy w takim środowisku, nie dopełnił ciążącego na nim obowiązku w zakresie badań wstępnych pracowników, ponieważ w skierowaniu na badania nie zamieścił informacji o czynnikach szkodliwych występujących w środowisku pracy.
Ma on także obowiązek uzyskać od kandydata do pracy (dotyczy to nie tylko zatrudnienia na podstawie przepisów prawa pracy, ale też umów cywilnoprawnych) pisemne oświadczenie o pozostawaniu lub niepozostawaniu w rejestrze bezrobotnych oraz oświadczenia dla celów podatkowych i ubezpieczeniowych.
PODSTAWA PRAWNA
■  Art. 29 par. 3 i 31, art. 291 par. 2, art. 104 par. 2, art. 226 pkt 2, art. 2373 par. 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■  Par. 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).
■  Art. 3 ust. 2 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).
■  Art. 36 ust. 6 i 7, art. 119 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. nr 99, poz. 1001 z późn. zm.).
MARZENA JURCZEWSKA <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 10.05.2007 r.

Jakie są dopuszczalne metody sprawdzania pracowników
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Wśród różnych form monitorowania aktywności zawodowej pracowników kontrowersje budzą nie tylko te wykorzystujące np. urządzenia geolokalizacyjne (GPS), ale także te znane każdemu prawie pracodawcy, jak np. alkomaty. Pracodawca powinien wiedzieć, czym i kiedy wolno mu się posłużyć.
W zakresie kontroli pracowników pracodawcy coraz częściej korzystają z najnowszych osiągnięć techniki. Niektórych używają w sytuacjach koniecznych, innych - czasem dodatkowo, aby mieć większe możliwości sprawdzania przebiegu procesu pracy lub nawet działań po jej zakończeniu.
Kontrola geolokalizacyjna
Rozwój technologii komunikacyjnych pozwala obecnie pracodawcom na korzystanie z różnych ofert operatorów telefonii komórkowej dotyczących możliwości lokalizowania służbowych telefonów komórkowych w przestrzeni. Pojawia się jednak wątpliwość, czy możliwości technologiczne nie wyprzedzają w tym wypadku możliwości prawnych. Usługa geolokalizacyjna pozwala na dość dokładne (z dokładnością do 50 m) określenie położenia telefonu komórkowego lub pojazdu służbowego wyposażonego w GPS. W większości przypadków służbowe telefony komórkowe są przypisane do konkretnego, wskazanego z imienia i nazwiska pracownika, a więc istnieje realna technologiczna możliwość śledzenia pracownika również poza czasem jego pracy. W takiej sytuacji dochodzi do zderzenia uprawnienia pracodawcy do kontroli procesu i porządku pracy i prawa pracownika do poszanowania jego prywatności. Niewątpliwie wszelkie działania geolokalizacyjne ingerują w mniejszym lub większym stopniu w prywatność pracownika, jednakże w niektórych przypadkach niektóre formy takiego monitoringu będą prawnie uzasadnione (przykład 1).
PRZYKŁAD 1
WYKORZYSTANIE URZĄDZEŃ GPS
Pracodawca stosuje wobec pracowników-handlowców monitoring geolokalizacyjny, który zostaje wyłączany po godzinach pracy każdego z pracowników. W takiej sytuacji pracodawca postępuje zgodnie z prawem, ponieważ realizuje tylko swoje uprawnienie z art. 22 par. 1 k.p. polegające na organizowaniu i kontroli wykonywanej pracy. Wobec braku możliwości nadzoru bezpośredniego (handlowcy pracują poza zakładem pracy) pracodawca wykorzystuje w sposób uzasadniony technologię geolokalizacyjną.Należy podkreślić, iż nie będzie możliwe np. stosowanie monitoringu geolokalizacyjnego wobec pracowników wykonujących pracę stale w zakładzie pracy, wobec których istnieje realna możliwość stosowania zwykłych form nadzoru i kontroli.
Nie jest dopuszczalne też stosowanie monitoringu geolokalizacyjnego w sposób ciągły, np. również w czasie prywatnym pracownika. Takie działanie może zostać uznane przez sąd za naruszenie dobra osobistego pracownika w postaci prawa do prywatności. Pracodawcy podejmując decyzję dotyczącą objęcia swoich pracowników monitoringiem geolokalizacyjnym powinni przede wszystkim zwrócić uwagę na rodzaj pracy wykonywany przez danego pracownika i realną możliwość zastosowania innego, mniej inwazyjnego sposobu kontroli aktywności tego pracownika.
Sprawdzanie trzeźwości
Problem spożywania alkoholu w miejscu pracy jest nadal zmorą wielu pracodawców. Teoretycznie za pozostawanie w stanie nietrzeźwym czy też spożywanie alkoholu w miejscu pracy grożą pracownikowi surowe sankcje, z natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy włącznie. Jednakże pracodawcy mogą mieć problemy natury dowodowej w przypadku np., gdy pracownik domaga się przywrócenia do pracy.
Należy podkreślić, iż pracownik nie ma prawnego obowiązku poddania się badaniu alkomatem (albo badaniu moczu lub krwi) na obecność alkoholu w organizmie, które miałby przeprowadzać pracodawca. Odmowa taka, zdaniem Sądu Najwyższego, nie polepsza jednak sytuacji pracownika, a także nie pozbawia wiarygodności zeznań świadków tego zdarzenia (wyrok SN z 24 maja 1985 r., I PRN 39/85, OSNC z 1986 r. nr 1-2, poz. 23). W ocenie Sądu Najwyższego z reguły trzeźwy pracownik nie ma interesu w tym, aby odmówić poddania się badaniu na obecność alkoholu w organizmie.
Trzeźwość menedżera
Żaden przepis nie zobowiązuje pracownika do poddania się badaniu trzeźwości przez pracodawcę. Jednakże w odniesieniu do osób pełniących funkcje kierownicze Sąd Najwyższy stwierdził, iż wyjątkowo pracownik powinien dobrowolnie poddać się badaniom alkomatem, jeżeli pełni w zakładzie funkcje nadzorcze i od jego stanu psychofizycznego zależy bezpieczeństwo wykonywania pracy przez innych pracowników (wyrok SN z 2 kwietnia 1998 r., I PKN 27/98, OSNP z 1999 r. nr 7, poz. 240). Mianowicie pracownik nadzoru, którego trzeźwość jest kwestionowana, powinien poddać się stosownemu badaniu, zwłaszcza gdy odpowiada za bezpieczne wykonywanie pracy przez inne osoby. Takiego pracownika obciąża obowiązek poddania się procedurze weryfikującej jego sprawność do wykonywania pracy, zwłaszcza gdy od jego stanu psychofizycznego zależy bezpieczne wykonywanie pracy przez inne osoby. Wynika to z pracowniczego obowiązku sumiennego i starannego wykonywania pracy, który wymaga zachowania trzeźwości, jako koniecznego elementu przestrzegania przez pracownika przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (przykład 2).
PRZYKŁAD 2
ROZWIĄZANIE UMOWY ZA ODMOWĘ BADANIA
Kierownik linii produkcyjnej stawił się do pracy pod wpływem alkoholu (co można było stwierdzić obiektywnie). Odmówił jednak poddania się badaniu alkomatem. W tej sytuacji pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia.
Konieczny protokół
W przypadku odmowy pracownika poddania się takiemu badaniu w zakładzie pracy pracodawca może sporządzić protokół zdarzenia, wskazując w nim przesłanki mające świadczyć o nietrzeźwości pracownika, jak np. bełkotliwa mowa, alkoholowy oddech, chwiejny chód. Należy w takim wypadku wskazać jak największą liczbę świadków zdarzenia, których podpisy powinny znaleźć się pod wzmiankowanym protokołem. Trzeba udostępnić go także pracownikowi podejrzanemu o spożywanie alkoholu. Powinien mieć on prawo do ustosunkowania się do stawianego mu zarzutu. Zdaniem Sądu Najwyższego brak wyników badań alkomatem nie umniejsza wartości i mocy dowodowej pozostałych dowodów, czyli np. protokołu potwierdzonego przez świadków zdarzenia.
Jednakże trzeba podkreślić, że nie można zmusić pracownika, np. z pomocą pracowników ochrony, do poddania się badaniu trzeźwości. W przypadkach kiedy stwierdzenie trzeźwości pracownika jest niezbędne z przyczyn dowodowych (np. wypadek przy pracy) pracodawca powinien wezwać policję, która może przymusić pracownika do poddania się takiemu badaniu.
W przypadku powzięcia uzasadnionego podejrzenia, iż pracownik jest pod wpływem alkoholu, pracodawca ma obowiązek odsunąć taką osobę od wykonywania pracy. Może również wydać mu polecenie udania się na komisariat policji w celu przebadania na obecność alkoholu we krwi. Do tego poglądu przychylił się Sąd Najwyższy stwierdzając, że uzasadnione okolicznościami polecenie udania się na komisariat policji w celu zbadania stanu trzeźwości pracownika nie narusza jego godności (wyrok SN z 15 października 1999 r., I PKN 309/99, OSNP z 2001 r. nr 5, poz. 147). O naruszeniu godności pracownika można by mówić tylko i wyłącznie w sytuacji, gdyby żadne okoliczności obiektywnie nie uzasadniały tego rodzaju podejrzeń.
PODSTAWA PRAWNA
■  Art. 111, art. 22 par. 1, art. 52 par. 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■  Art. 23 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
MACIEJ CHAKOWSKI, PRZEMYSŁAW CISZEK
Autorzy są wspólnikami w firmie doradczej C&C Chakowski&Ciszek<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 31.05.2007 r.

Powierzenie pracownikowi innej pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Więź jaki istnieje pomiędzy pracodawcą a pracownikiem charakteryzuje się między innymi podległością pracownika w stosunku do pracodawcy. Nie jest, a przynajmniej nie powinna to być, podległość nieograniczona i bezwarunkowa, jej granice wyznaczają bowiem przepisy prawa oraz uregulowania zawarte w umowie o pracę.

Jednym z przepisów regulujących z jednej strony zakres oraz warunki w jakich pracodawca może wydać pracownikowi polecenie dotyczące pracy, a z drugiej obowiązek podporządkowania się mu przez pracownika jest art. 42 § 2 Kodeksu pracy.


Stanowi on, iż wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagalne w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o prace na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Aby powierzyć pracownikowi inną pracę niż ta, na którą strony stosunku pracy umawiały się zawierając umowę o pracę, jest wymóg aby nowo powierzona praca odpowiadała kwalifikacjom zawodowym pracownika.  Zgodnie ze wskazanym przepisem, skierowanie pracownika do innej pracy na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym mieści się w ramach podległości pracownika w stosunku do pracodawcy i nie musi wiązać się ze zmianą umowy, jest jednak ono obwarowane kilkoma przesłankami, które muszą zaistnieć jednocześnie, aby polecenie takie można było uznać za zgodne z prawem.

Muszą więc istnieć uzasadnione potrzeby pracodawcy, inna praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika, okres oddelegowania nie może przekroczyć trzech miesięcy w danym roku kalendarzowym, a powierzenie innej pracy nie może spowodować obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia pracownika.
Muszą istnieć uzasadnione potrzeby pracodawcy, inna praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika, okres oddelegowania nie może przekroczyć trzech miesięcy w danym roku kalendarzowym, a powierzenie innej pracy nie może spowodować obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia pracownika. Inną pracę można powierzyć każdemu pracownikowi zatrudnionemu na czas określony, nieokreślony, na czas wykonywania określonej pracy i na okres próbny, a także w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Do innej pracy mogą być skierowani także pracownicy podlegający szczególnej ochronie, a więc pracownicy w wieku przedemerytalnym, czy też pracownice w ciąży.  

Wydaje się, iż wiele problemów interpretacyjnych w praktyce może przysparzać określenie czy rzeczywiście zaistniały uzasadnione potrzeby pracodawcy.

Pracodawca może owiem oceniać zaistnienie tych potrzeb w sposób odmienny niż pracownik, co w efekcie niekiedy doprowadza do potrzeby zweryfikowania tego przez sąd pracy.

Stanie się tak np. gdy pracownik odmówi podporządkowania się decyzji pracodawcy powierzającej mu inną prace niż ta, która została określona w umowie o pracę. Następnie pracodawca rozwiąże z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia traktując jego zachowanie jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a ten ostatni odwoła się od tej decyzji właśnie do sądu pracy.

Nie ulega jednak wątpliwości, iż potrzeby skłaniające pracodawcę do przeniesienia pracownika do innej pracy muszą być obiektywne, takie jak np. awaria, czy zmiany organizacyjne u pracodawcy.

Nie ulega jednak wątpliwości, iż potrzeby skłaniające pracodawcę do przeniesienia pracownika do innej pracy muszą być obiektywne, takie jak np. awaria, czy zmiany organizacyjne u pracodawcy. Następną przesłanką jaka musi zaistnieć, aby powierzyć pracownikowi inną pracę niż ta, na którą strony stosunku pracy umawiały się zawierając umowę o pracę, jest wymóg aby nowo powierzona praca odpowiadała kwalifikacjom zawodowym pracownika.

Pojęcie kwalifikacji zawodowych należy przy tym rozumieć nie tylko jako przygotowanie zawodowe pracownika, tj. formalne wykształcenie, lecz również doświadczenie zawodowe, umiejętności oraz jego właściwości psychofizyczne.

Powierzenie pracownikowi innej pracy nie może nastąpić na okres przekraczający trzy miesiące w roku kalendarzowym, jak też nie może wiązać się z obniżeniem wynagrodzenia pracownika.

Gdy zaistnieją łącznie wszystkie z przedstawionych powyżej przesłanek pracownik nie może odmówić realizacji decyzji pracodawcy o przeniesieniu go do innej pracy. W takiej sytuacji naraża się na określone w Kodeksie pracy sankcje, poczynając od odpowiedzialności porządkowej, aż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Aby powierzyć pracownikowi inną pracę niż ta, na którą strony stosunku pracy umawiały się zawierając umowę o pracę, jest wymóg aby nowo powierzona praca odpowiadała kwalifikacjom zawodowym pracownika. Jeżeli jednak brak jest którejkolwiek z przedmiotowych przesłanek, jedyną drogą prowadząca do przeniesienia pracownika do innej pracy jest bądź porozumienie stron, bądź tzw. wypowiedzenie zmieniające dokonane przez pracodawcę, które wiąże się ze zmianą treści umowy o pracę.

Autor jest adwokatem w Kancelarii Prawniczej Siwek Gaczyński Kałkusiński

Radosław Kołodziej  
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Sąd oszacuje liczbę nadgodzin
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Bywa, że ścisłe udowodnienie wysokości żądania w sprawach o wynagrodzenie za nadgodziny jest niemożliwe lub bardzo utrudnione. Sąd może wtedy zasądzić odpowiednią sumę według własnej oceny


Tak stwierdził w czwartek warszawski Sąd Apelacyjny.

SA skorzystał z przewidzianego w art. 322 kodeksu postępowania cywilnego uprawnienia dla sądu (tzw. ius moderandi), który pozwala sądowi w takich szczególnych sytuacjach orzec odpowiednią sumę po rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy.

Wyrok jest tym bardziej ciekawy, że np. w sprawie II PK 9/04 Sąd Najwyższy stwierdził, że czas pracy w nadgodzinach trzeba wykazać konkretnie: ile, którego dnia. Nie wystarczy ogólne wskazanie, że przekraczano normy ustawowe.

Przypomnijmy, że kodeks pracy w art. 151stanowi, iż pracownicy zarządzający zakładem i - co ważne w tej sprawie - kierownicy wyodrębnionych komórek wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami bez prawa do wynagrodzenia. Za nadgodziny w niedziele i święta kierownikom przysługuje ekstrawynagrodzenie - jeżeli w zamian nie otrzymali dnia wolnego. Jednak SN choćby w wyroku w sprawie Jana W., kierownika filii Kompanii Piwowarskiej, stwierdził, że pracownik zajmujący kierownicze stanowisko, który ze względów organizacyjnych stale wykonuje pracę ponad normę czasu pracy, ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Albert K., kierownik w Carrefour Polska sp. z o.o., twierdził, że codziennie pracował od dwóch do pięciu godzin ponad dzienną normę. Pracował także w niedziele i święta. Niestety, własnych notatek już nie miał. Nie miał też dokumentacji Carrefour - w każdym razie tej dotyczącej powoda. A przecież Sąd Najwyższy choćby w wyroku w sprawie Jerzego S., byłego kierownika rzeźni drobiu, stwierdził, że braki w ewidencji nadgodzin obciążają pracodawcę, a nie pracownika na nią się powołującego (sygn. II PK 114/04).

Pełnomocnik Carrefoura mec. Ryszard Cytryński argumentował, że kierownik, który miał trzech zastępców i ok. 30 pracowników, tak powinien zorganizować sobie pracę, aby nie musiał pracować w nadgodzinach. A jeżeli już musiał, to powinien je skrupulatnie wyliczyć.

Sądy: apelacyjny, a wcześniej okręgowy, oparły się na zeznaniach świadków i uznały, że tylko pracę w święta i niedziele niewątpliwie potwierdzili. I za te dni przyznały wynagrodzenie - sięgając po tę dosyć odformalizowaną metodę oszacowania świadczenia.

Wyrok jest prawomocny i ostateczny (sygn, III APa 16/07).

Marek Domagalski

--------------------------------------------------------------------------------

Pisaliśmy na ten temat:
¦ "Konieczna jest ewidencja. Sąd Najwyższy wynagradza kierownika za nadgodziny", "Rz" z 19 sierpnia 2004,
¦ "Nadgodziny kadry średniego szczebla. Wszyscy brali wolne, a jeden zapisywał", "Rz" z 20 stycznia 2005,
¦ "Dodatkowe pieniądze dla menedżera", "Rz" z września 2005.

Rz-plita 18.06.07<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Jak usprawiedliwić nieobecność w pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Moja żona miała wypadek samochodowy. Z tego powodu nie mogła stawić się w pracy. Do pracy wróciła dopiero po sześciu dniach. Mimo udokumentowania nieobecności zwolnieniem lekarskim pracodawca ukarał ją naganą. Czy postąpił zasadnie?

W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.
Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Niedotrzymanie tego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą albo innym zdarzeniem losowym. Wówczas pracownik powinien wykonać ten obowiązek najpóźniej następnego dnia po ustaniu przeszkody.
Jeżeli sposób zawiadomienia o przyczynie nieobecności pracownika określa regulamin pracy, to należy pamiętać, że nie może on być mniej korzystny niż przepisy rozporządzenia. Stwierdzona orzeczeniem lekarskim czasowa niezdolność do pracy z powodu choroby usprawiedliwia z mocy prawa nieobecność w pracy, a pracownik jest tylko obowiązany zawiadomić pracodawcę najpóźniej w drugim dniu nieobecności o jej przyczynie i przewidywanym czasie trwania. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:
-  zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy,
- decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami,
- oświadczenie pracownika - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat ośmiu z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,
- imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia - w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie,
- oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło osiem godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.
Pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią bowiem odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych.
PODSTAWA PRAWNA
■  Rozporządzenie z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281).
MAREK RĄCZKA - specjalista z zakresu prawa pracy<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 26.07.2007 r.

Uprawnienia pracownicze zależne od zakładowego stażu pracy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Okres zatrudnienia u danego pracodawcy
Zakładowy staż pracy to określony przepisami ustawowymi "okres zatrudnienia u danego pracodawcy". Zakres uprawnień pracowniczych, których realizacja zależy od wskazanego okresu obejmuje:
- długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 K.p.),
- okresy ochronne, po upływie których pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 K.p.),
- wysokość odprawy pośmiertnej (art. 93 K.p.) oraz pieniężnej wypłacanej pracownikom zwalnianym przez pracodawcę w trybie art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844; ostatnia zmiana w Dz. U. z 2006 r. nr 149, poz. 1077), dalej zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych.

Pojęcie "okres zatrudnienia u danego pracodawcy" oznacza pozostawanie w stosunku pracy u tego pracodawcy, który realizuje instytucje prawa pracy zawarte w wymienionych artykułach kodeksu. Z art. 36 § 1 '1 K.p. wynika, że do stażu pracy, od którego zależy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach wynikających z art. 23 '1 K.p. (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę). Zaliczenie następuje także w innych przypadkach, gdy na mocy odrębnych przepisów prawa nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę, który poprzednio zatrudniał danego pracownika (np. art. 6 ustawy z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji - Dz. U. z 2002 r. nr 171, poz. 1397; ostatnia zmiana w Dz. U. z 2006 r. nr 208, poz. 1532). Oprócz regulacji zawartej w art. 36 § 1 '1 K.p. przepisy bliżej nie precyzują co oznacza pojęcie "zatrudnienie u danego pracodawcy". Opierając się jedynie na wykładni językowej można przyjąć, że zaliczeniu do zakładowego stażu pracy będzie podlegać każdy okres zatrudnienia u danego pracodawcy bez względu na to czy podstawą świadczenia pracy jest: umowa o pracę, powołanie, mianowanie, spółdzielcza umowa o pracę. Do tego okresu wliczać należy nie tylko nieprzerwane ostatnie zatrudnienie, ale również wszystkie wcześniejsze okresy zatrudnienia u tego pracodawcy.
Komentowany przepis art. 36 § 1 '1 K.p. ma zastosowanie ponadto do ustalenia okresu ochronnego przy rozwiązywaniu umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika, do ustalenia wysokości odprawy pośmiertnej oraz odprawy pieniężnej z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika.
Okres wypowiedzenia
Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
W uchwale z dnia 15 stycznia 2003 r., podjętej w składzie 7 sędziów (sygn. akt III PZP 20/02, OSNP 2004/1/4), Sąd Najwyższy jednoznacznie wyjaśnił, że: "przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 K.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy".
Okresy ochronne przed rozwiązaniem umowy o pracę
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
-dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Powołana norma stanowi, że okresy ochronne podczas choroby zależą od stażu pracy danego pracownika (i od okresów jego nieobecności). Także w tym przypadku, w myśl art. 53 § 4 K.p. stosuje się przepis art. 36 § 1 '1 K.p. pozwalający zaliczyć do tego stażu okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. Wspomnijmy tylko, że okres niezdolności do pracy musi być jednorazowy i nieprzerwany, przy czym nie ma znaczenia czy niezdolność do pracy została spowodowana tą samą, czy też różnymi chorobami.
Odprawa pośmiertna
W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy (lub pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby), rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna (art. 93 K.p.). Wysokość odprawy zależy od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:
- jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
- trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
- sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.
Przepis art. 93 § 3 K.p. nakazuje odpowiednio stosować regulację zawartą w art. 36 § 1 '1 K.p.
Odprawa pieniężna
Pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego albo indywidualnego przysługuje odprawa pieniężna. Odprawy otrzymują pracownicy, którym wypowiedziano umowy o pracę zawarte na czas nieokreślony, jak i na czas określony, z przyczyn ich niedotyczących. Także osoby, z którymi z inicjatywy pracodawcy rozwiązano umowy o pracę w drodze porozumienia stron. Wysokość odprawy zależy od zakładowego stażu pracy i wynosi:
- jednomiesięczne wynagrodzenie, przy stażu zakładowym krótszym niż 2 lata,
- dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli staż wynosi od 2 do 8 lat,
- trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli staż zakładowy wynosi ponad 8 lat.
Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, na podstawie art. 8 ust. 2 ustawy stosuje się odpowiednio przepis art. 36 § 1 '1 K.p.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 15 z dnia 1.08.2007 r.

Ze strachu przed mężem skłamała i straciła pracę

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Przyłapanie pracownicy firmy ubezpieczeniowej na podaniu nieprawdy uzasadnia jej dyscyplinarne zwolnienie. Nawet wtedy, gdy nieprawdziwy wniosek został wycofany


Anna S., pracownica firmy ubezpieczeniowej, zgłosiła uszkodzenie samochodu i chęć uzyskania odszkodowania. Zanim nastąpiła wypłata, mąż wycofał ten wniosek.

Specjaliści z firmy doszli jednak do wniosku, że uszkodzenie samochodu nie mogło mieć miejsca na parkingu, jak twierdziła Anna S., ale raczej powstało w wyniku otarcie auta o mur podczas skręcania. Kierownik wezwał ją do siebie i zażądał wyjaśnień. Wtedy Anna S. potwierdziła wersję ekspertów firmy, ale następnego dnia, po rozmowie z mężem, wycofała swoje oświadczenie. Wówczas szef zwolnił ją dyscyplinarnie za narażenie pracodawcy na szkodę, a sprawę oddano do prokuratury.

Ani prokuratura, ani sąd karny nie dopatrzyły się winy Anny S., gdyż wniosek o wypłatę odszkodowania został wycofany przed realizacją. Wtedy też okazało się, że zamieszanie wynikało ze strachu przed gniewem męża. Z braku podstawy do zwolnienia sąd pracy przywrócił jej zatrudnienie. Nakazał również firmie wypłacić prawie 4 tys. zł odszkodowania za niezgodne z prawem zwolnienie.

Sąd okręgowy nie zgodził się z tym rozstrzygnięciem i odmówił Annie S. prawa do przywrócenia do pracy i odszkodowania. Zwrócił uwagę na wymaganą na stanowisku likwidatora uczciwość, której plącząca się w opisie okoliczności powstania uszkodzeń samochodu Anna S. z pewnością nie zachowała.

Sprawa w końcu trafiła do Sądu Najwyższego. W sporządzonym właśnie uzasadnieniu do wyroku z 20 marca 2007 r. stwierdził on, że Anna S. w zgłoszeniu szkody podała nieprawdziwe dane, co podyktowane było chęcią uzyskania korzyści materialnej, a wniosek o wypłatę odszkodowania cofnęła z uwagi na obawę wykrycia prawdy przez firmę.

Świadome złożenie niezgodnego z prawdą oświadczenia o szkodzie komunikacyjnej w celu uzyskania nienależnego odszkodowania z autocasco stanowi naruszenie wynikającego z art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (sygn. II PK 214/06).

mrz
Rz-plita 09.08.07<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Kiedy od pracownika można zażądać odszkodowania
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Nie tylko pracownik ma prawo do odszkodowania za niezgodne z prawem postępowanie pracodawcy. Również niektóre działania podejmowane przez pracownika upoważniają pracodawcę do wystąpienia z takim roszczeniem.
Kodeks pracy stanowi, że pracodawca ma prawo do odszkodowania:
- w przypadku nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia,
- jeżeli pracownik na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę,
- jeżeli pracownik wyrządził szkodę w mieniu powierzonym pracownikowi z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.
Nieuzasadnione rozwiązanie umowy
W przypadku nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika pracodawcy przysługuje odszkodowanie w wysokości odpowiadającej wynagrodzeniu pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy - za okres dwóch tygodni. (art. 612 k.p.). Umowę o pracę pracownik może rozwiązać bez wypowiedzenia (na podstawie art. 55 par.1 i par 11, art. 231 par. 4 i art. 48 par. 2 k.p.), jeżeli:
-  zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie,
- pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
- został przywrócony do pracy u innego pracodawcy,
- zakład pracy przeszedł na innego pracodawcę.
Aby oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia było skuteczne, powinien złożyć je pracodawcy na piśmie, wraz z podaniem przyczyny rozwiązania umowy. Jeżeli pracownik nie określił ich wystarczająco jasno, sąd może uznać to za podstawę do wystąpienia pracodawcy z roszczeniem o odszkodowanie od pracownika.
Przywrócenie do pracy u innego pracodawcy
Jeżeli z pracownikiem rozwiązano umowę o pracę (za wypowiedzeniem lub bez), a następnie wyrokiem sądu został on przywrócony do tej pracy, ale wyrok zapadł, gdy pracował on już w innej firmie, pracownik może (w ciągu siedmiu dni od dnia przywrócenia go do pracy) rozwiązać umowę o pracę łączącą go z właścicielem firmy będącej jego ostatnim miejscem pracy, bez wypowiedzenia, ale za trzydniowym uprzedzeniem. Również przy przejściu zakładu pracy (lub jego części) na nowego pracodawcę pracownik ma prawo (w terminie dwóch miesięcy od otrzymania pisemnego zawiadomienia o przejściu) rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem.
Ostatniemu pracodawcy pracownika, który został przywrócony do pracy oraz pracodawcy, który przejął firmę, nie przysługuje roszczenie za to, że pracownik rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia, ponieważ rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 231 par. 4 i art. 48 par. 2 k.p.).
Szkoda w mieniu pracodawcy
Do obowiązków pracowniczych należy m.in. dbanie o dobro zakładu pracy i ochrona jego mienia (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy (np. zatrudniony w wydawnictwie fotoreporter nie zadbał o kosztowny sprzęt fotograficzny: aparat wpadł do wody i uległ całkowitemu zniszczeniu) wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność majątkową w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę.
Odszkodowanie powinno odpowiadać wyrządzonej szkodzie, jednak nie może ono przekroczyć kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Jednak wyrządzenie szkody z winy umyślnej obliguje pracownika do jej naprawienia w pełnej wysokości (art. 122 k.p.).
Mienie z obowiązkiem zwrotu
Za szkodę powstałą w mieniu powierzonym pracownikowi z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się pracownik odpowiada do pełnej wysokości wyrządzonej szkody. Od tej odpowiedzialności pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a zwłaszcza wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia (art. 124 k.p.). Dotyczy to zwłaszcza pracowników zatrudnionych jako magazynierzy, przedstawiciele handlowi, akwizytorzy czy sprzedawcy.
Zgoda pracownika na przyjęcie odpowiedzialności za mienie powierzone może wynikać: z umowy o pracę na stanowisku, z którym wiąże się odpowiedzialność za powierzone mienie, z faktu przyjęcia przez pracownika określonego mienia do używania i sprawowania nad nim pieczy, z umowy zawartej z pracodawcą przez kilku pracowników o wspólnej odpowiedzialności materialnej. Mienie musi zostać faktycznie przejęte przez pracownika, a więc w taki sposób, aby inni pracownicy nie mogli decydować o jego wykorzystaniu bez woli pracownika, któremu mienie to powierzono.
Wykazanie przez pracownika, iż szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, powoduje zwolnienie w całości od odpowiedzialności. Jeżeli natomiast do szkody przyczynił się pracodawca, pracownik uwalnia się od odpowiedzialności jedynie częściowo - proporcjonalnie do stopnia przyczynienia się pracodawcy.
Wyrównanie szkody
W pewnych przypadkach odszkodowanie może być niższe od rzeczywiście poniesionych przez poszkodowanego strat, jeżeli: wynika to z ustawy lub umowy, poszkodowany przyczynił się do powstania lub zwiększenia szkody oraz ze względu na stan majątkowy poszkodowanego lub osoby odpowiedzialnej za szkodę i wtedy, gdy wynika to z zasad współżycia społecznego.
Pracodawca musi udowodnić, że rozwiązanie przez pracownika umowy bez wypowiedzenia było nieuzasadnione. Nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11 k.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 611 k.p.), niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę. Żądanie przez pracodawcę odszkodowania nie może być uznane za nadużycie prawa (art. 8 k.p.) z tego względu, że pracodawca wcześniej odmówił z usprawiedliwionych przyczyn przyjęcia oferty pracownika rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron (wyrok SN z 29 kwietnia 2005 r., III PK 2/05, OSNP 2005/23/372).
Pracodawca może kwestionować istnienie wskazanych przez pracownika podstaw niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę nie tylko poprzez wniesienie sprawy o zapłatę odszkodowania, ale też w ramach sprawy wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 par. 11 k.p. (uchwała SN z 6 marca 1999 r., III ZP 3/99, OSNAPiUS 1999/17/42). Tak więc pracodawca może w czasie procesu toczącego się wskutek pozwu pracownika bronić się, wykazując, że nie naruszył swoich podstawowych obowiązków wobec tego pracownika i równocześnie w powództwie wzajemnym dochodzić od niego odszkodowania.

PRZYKŁAD
Pani X pracowała w firmie Y jako sprzątaczka. Ponieważ znalazła lepiej płatną pracę, chciała rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron. Pracodawca nie wyraził na to zgody, więc rozwiązała umowę o pracę w trybie natychmiastowym, uzasadniając tym, że pracodawca narusza swoje obowiązki wobec niej, nie zapewniając jej ciepłej odzieży ochronnej ani nie wypłacając za odzież ekwiwalentu. Pracodawca uznał, że rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest nieuzasadnione, gdyż na stanowisku pracy zajmowanym przez panią X taka odzież nie jest konieczna, i wystąpił o odszkodowanie. Sąd uznał argumenty pracodawcy i zasądził od pozwanej kwotę stanowiącą równowartość jej wynagrodzenia za okres trzymiesięcznego wypowiedzenia.

PODSTAWA PRAWNA
■  Art. 231 par. 4, art. 55 par. 1 i par. 11, art. 612, art. 100 par. 2 pkt 4, art. 122, art. 124 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. 21, poz. 94 z późn. zm.).
MARZENA JURCZEWSKA<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 30.08.2007 r.

Pracownik musi być powiadomiony o tym, że jest monitorowany
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Kontrolując swoich pracowników, pracodawca nie może naruszać ich godności i dóbr osobistych. Musi też respektować ich prawo do prywatności.

■ Monitoring pracowników nabiera coraz większego znaczenia ze względu na rosnącą konkurencję wśród firm. A tymczasem kodeks pracy nie reguluje granic dopuszczalności tej kontroli. Dlaczego?

- Jest wyraźna luka prawna. Należałoby zatem tę lukę wypełnić. Życie zawsze wyprzedza rozwiązania prawne, praktyka życia gospodarczego nie znosi próżni, więc należałoby podjąć próby kompleksowego uregulowanie tej sytuacji.

■ Czemu tak naprawdę służy monitoring?

- Obecnie coraz bardziej zapobieganiu wypływowi cennych informacji (tajemnicy handlowej przedsiębiorstwa) z firmy do konkurencji niż przeciwdziałaniu załatwiania spraw prywatnych przez pracowników w czasie pracy.

■ Pracodawca może więc kontrolować w ten sposób swoich pracowników?

- Tak, ale musi wcześniej uprzedzić ich, że zostanie wprowadzony monitoring rozmów telefonicznych, poczty elektronicznej i tradycyjnej lub system kamer przemysłowych.

■ W tym roku Trybunał Praw Człowieka stwierdził, że pracodawca nie może dowolnie sprawdzać korespondencji elektronicznej pracowników. Wchodzi bowiem w kolizję z art. 8 Konwencji o poszanowaniu życia prywatnego i rodzinnego...

- Z tego powodu pracodawca nie może też ustawiać kamer w szatni i w toaletach w taki sposób, który naruszałby prawo do prywatności i prawo do intymności. Tego rodzaju kwestie reguluje art. 49 Konstytucji RP, art. 111 kodeksu pracy, art. 23 i 24 kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych, takich jak m.in. tajemnica korespondencji. Także ustawa o ochronie danych osobowych stoi na straży prywatności. Podobnie kodeks pracy w art. 221 zawierający zamknięty katalog danych osobowych, których może żądać pracodawca od kandydata do pracy, jak również od pracownika.

■ Czy zgoda pracownika na kontrolowanie jego poczty wyklucza bezprawność czynu?

- Są dwie interpretacje. Jedna zakłada, że na sprzęcie pracodawcy wykonujemy tylko pracę służbową i firma ma prawo kontroli wszystkich narzędzi. Według drugiej pracodawcy nie wolno kontrolować poczty prywatnej. Trzeba mieć jednak świadomość, że jeśli pracodawca, który nie kontroluje podwładnych, dopuszcza do popełnienia przestępstwa na swoim sprzęcie, może stać się niejako współodpowiedzialny za ten czyn.

■ Czy to oznacza, że pracodawca może odpowiadać za to, że pracownik wchodził np. na prawem zakazane strony internetowe?

- Może nie będzie odpowiadał karnie, ale ucierpi na tym wizerunek firmy. A zatem pracodawca nie może być ubezwłasnowolniony w tych sprawach.

■ A co, jeśli w wyniku kontroli prywatne informacje dotyczące pracownika zostaną w firmie upublicznione? Pracownik może domagać się od pracodawcy odszkodowania?

- Pracodawca musi mieć usprawiedliwiony cel monitoringu. Nie chodzi o to, by za pomocą pozyskanych danych szukać haka na osoby, aby je ośmieszać. Cel musi być konkretny - efektywność pracy, zapobieganie popełnianiu przestępstw przeciwko firmie, zdrowiu i życiu pracowników i klientów, zapobieganie mobbingowi. Artykuł 111 k.p. wyraźnie stanowi, że pracodawca powinien szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. W przypadku naruszenia tych dóbr pracownik może żądać odszkodowania. Musi jednak udowodnić wysokość szkody. Może też domagać się zadośćuczynienia i roszczeń niemajątkowych, np. przeprosin.

■ Jakie zasady dotyczące kontroli pracowników powinny więc znaleźć się w kodeksie pracy?

- Stopień inwigilacji pracownika powinien być proporcjonalny do stopnia zagrożenia interesu pracodawcy. Mówiąc krótko: więcej wolno wtedy, gdy firma spodziewa się, że działanie pracownika będzie bardziej szkodliwe. Ważne jest określenie: kto, kiedy i jakimi narzędziami kontroli może się posługiwać, a także jakie sankcje grożą za konkretne naruszenia.

Rozmawiała KATARZYNA ŻACZKIEWICZ

■ WALDEMAR GUJSKI

adwokat, autor książki Kontrakty menedżerskie i współautor komentarza do Kodeksu pracy.
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Jak można zmienić zakres obowiązków pracowniczych
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę określonego rodzaju, który wskazany zostaje w umowie o pracę. Czy pracodawca może zmienić w trakcie zatrudnienia rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy?

Jednym z konstytutywnych elementów stosunku pracy jest wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, skąd można by wywodzić uprawnienie pracodawcy do dowolnego powierzania pracownikom różnego rodzaju obowiązków, ich czasowej zmiany czy też uprawnienie do wydawania pracownikom innych poleceń. Z drugiej strony, nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę określonego rodzaju, który wskazany zostaje w umowie o pracę. W związku z tym powstaje pytanie, co należy zrobić w sytuacji, kiedy w zakładzie pracy powstaje konieczność wykonania nowego zadania, a pracodawca nie zamierza zwiększać zatrudnienia, tylko wykorzystać zdolności osób już zatrudnionych i powierzyć im nowe obowiązki.

Należy przed wszystkim rozróżnić sytuację, gdzie nowe obowiązki nie mieszczą się we wskazanym w umowie rodzaju pracy. Ich nakładanie na pracownika jest ograniczone. Wynika to z funkcji ochronnej przepisów prawa pracy, które stabilizują istotne elementy treści stosunku pracy, w tym rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy. Zatem zmiana zakresu obowiązków pracownika, w tym dodanie mu nowych zadań, wymagać będzie zmiany umowy o pracę. Zmiana zakresu obowiązków pracownika może nastąpić w drodze porozumienia stron i zawarcia aneksu do tej umowy. Drugą możliwością jest złożenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy - w takim wypadku, jeżeli pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych mu warunków pracy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Gdy nałożenie na pracownika obowiązków wykraczających poza umówiony rodzaj pracy ma być czasowe, można zastosować instytucję tzw. powierzenia innej pracy. Mianowicie w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, pracownikowi może zostać powierzone wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Nie może to jednak powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika, a powierzona praca powinna odpowiadać jego kwalifikacjom.

Powyższe rygory nie znajdą zastosowania, gdy nakładane obowiązki mieszczą się w rodzaju pracy wskazanej w umowie czy też są związane z pełnioną przez pracownika funkcją.

BARTŁOMIEJ RACZKOWSKI - partner, Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 25.10.2007 r.

ZAKAZ DYSKRYMINACJI PRZY REKRUTACJI PRACOWNIKA - Kandydata do pracy nie można pytać o dzieci
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Przepisy kodeksu pracy zobowiązują pracodawcę do równego traktowania kandydatów do pracy. Każdy przejaw dyskryminacji, w szczególności ze względu na płeć, wiek czy niepełnosprawność, jest zabroniony.
Najczęściej do naruszenia zakazu dyskryminacji ze względu na płeć i niepełnosprawność dochodzi w trakcie procesu rekrutacji. W takiej sytuacji kandydatowi do pracy przysługuje prawo do odszkodowania. Jeżeli sąd pracy stwierdzi, że doszło do dyskryminacji podczas postępowania kwalifikacyjnego, pracodawca będzie musiał zapłacić odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Kodeks pracy nie określa maksymalnej wysokości odszkodowania. O wysokości roszczeń pieniężnych zdecyduje sąd pracy po zapoznaniu się ze stanem faktycznym.

Dyskryminujące oferty

Każdy pracodawca powinien pamiętać o tym, by przygotowanie, a później prowadzenie procesu rekrutacyjnego odbywało się zgodnie z prawem. Ważne, by na żadnym etapie postępowania kwalifikacyjnego nie doszło do działań dyskryminacyjnych wobec kandydatów do pracy.
Pracodawca poszukujący kandydata do pracy, najczęściej zamieszcza w prasie stosowne ogłoszenie. Z punktu widzenia zakazu dyskryminacji w procesie rekrutacji ważna jest jego właściwa treść. Nie jest dopuszczalne zawarcie w ofercie pracy elementów wskazujących na preferowaną płeć, wiek czy też pełnosprawność kandydata, chyba że pracodawca może w sposób obiektywny udowodnić, że na danym stanowisku może pracować np. tylko i wyłącznie kobieta.
Na podstawie art. 183b k.p. ciężar udowodnienia, że dyskryminacja w procesie rekrutacji nie miała miejsca, spoczywa na pracodawcy. Natomiast kandydat na pracownika musi jedynie uprawdopodobnić, że faktycznie doszło do jej naruszenia. Dlatego też pracodawca powinien zwracać szczególną uwagę na treść zamieszczanych w jego imieniu ogłoszeń o pracy, ponieważ bardzo często udowodnienie, że obiektywne przesłanki uniemożliwiają zatrudnienie kandydata na danym stanowisku może okazać się niezwykle trudne lub praktycznie niemożliwe. Dotyczy to w szczególności poszukiwania kandydatów do pracy, których zawody nie mają męskiego lub żeńskiego odpowiednika w języku polskim.
Pracodawcy, zamieszczając w gazetach oferty pracy, powinni również pamiętać o tym, żeby nie ukrywać treści dyskryminujących na zdjęciach ilustrujących ogłoszenie o pracę np. ze względu na wiek czy płeć. Nie można prezentować wizerunku firmy jako miejsca, w którym zatrudnione są jedynie osoby młode. Ważne jest, aby odbiór całego ogłoszenia nie miał charakteru dyskryminacyjnego.

Utrudnianie zatrudnienia

Często zdarza się, że w procesie kwalifikacyjnym dochodzi do naruszenia dyskryminacji w sposób pośredni. Ma ona miejsce wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu np. na płeć, wiek, niepełnosprawność. Powyższy problem zauważył Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 12 maja 2000 r. (II SA 143/2000, Prawo Pracy 2000/7 str. 40) stwierdzając, iż uchwała zarządu gminy zakazująca kierownikom gminnych jednostek organizacyjnych zatrudniania bez jego zgody emerytów i rencistów jest bezprawna. W opisywanej sytuacji chodziło o wprowadzenie pozornie neutralnej instrukcji dotyczącej szczególnych zasad zatrudniania emerytów. Sąd uznał, iż wszelkie formy dyskryminacji pośredniej, faktycznie utrudniające pewnej grupie kandydatów nawiązanie stosunku pracy, są sprzeczne z prawem.

Rozmowy kwalifikacyjne

Na tym etapie postępowania rekrutacyjnego pracodawca jest najbardziej narażony na oskarżenie o działania dyskryminacyjne. Rozmowa kwalifikacyjna może być dla pracodawcy źródłem wielu ważnych informacji o kandydacie do pracy, jednak osoba rekrutująca nie może zadać każdego dowolnego pytania. Obecnie wielu pracodawców ma już świadomość, że nie należy pytać młodej kobiety o to, czy planuje mieć dzieci w ciągu najbliższych trzech lat. Tego typu pytanie stanowi naruszenie zakazu dyskryminacji ze względu na płeć i jest niedopuszczalne. W takich sytuacjach osoby rekrutujące próbują uzyskać tego typu informacje w sposób pośredni, czyli formułują pytanie w sposób bardziej ogólny i z pozoru neutralny. Nie zadają pytania o planowane w najbliższej przyszłości dzieci, ale o to, czy kandydatka do pracy lubi dzieci i jaki ma do nich stosunek. Mogłoby się wydawać, że taki sposób uzyskania zakazanej informacji jest zgodny z prawem, ponieważ nie pytamy o plany bądź też sytuację rodzinną kandydatki, lecz jedynie jej ogólny stosunek do dzieci. Jednakże poza szczególnymi przypadkami rekrutowania kobiet na stanowiska związane z opieką nad dziećmi (gdzie taka informacja jest z obiektywnych przyczyn potrzebna) takie pytania są jedynie próbą obejścia prawa.
Polscy pracodawcy powinni zwrócić szczególną uwagę na rozszerzającą się w Wielkiej Brytanii praktykę pozywania niedoszłych pracodawców przez kandydatów, którym zadano (nawet nie wprost) dyskryminujące pytania. W kwestii dowodowej należy podkreślić, że polskie sądy coraz częściej dopuszczają w procesie dowody z nagrań audio czy wideo, dlatego też pracodawcy powinni zwracać uwagę na to, jakie pytania zadają osoby rekrutujące potencjalnych pracowników. Ważne jest stworzenie dokładnego planu rozmowy kwalifikacyjnej na długo przed jej rozpoczęciem i właściwe jej udokumentowanie dla celów dowodowych.

PRZYKŁAD: DYSKRYMINACJA KOBIET
Pracodawca poszukiwał do pracy cukiernika. Na ofertę odpowiedziały dwie osoby o identycznym doświadczeniu, ale różnej płci. Pracodawca wybrał mężczyznę. W takiej sytuacji kobieta, która nie została zaakceptowana przez pracodawcę z przyczyn dotyczących tylko i wyłącznie jej płci, może wystąpić do sądu pracy z powództwem o wypłatę odszkodowania. Niewątpliwie została złamana zasady niedyskryminacji w stosunkach pracy.

PRZYKŁAD: TREŚĆ OGŁOSZENIA
Pracodawca chce zatrudnić spawacza. Postanawia zamieścić ogłoszenie w ogólnokrajowej gazecie. Pracodawca powinien pamiętać o tym, że nie ma w języku polskim żeńskiego odpowiednika zawodu spawacza. W treści ogłoszenia należy więc wpisać, że pracodawca poszukuje pracownika na stanowisko spawacza. Nie należy podawać płci osoby, której poszukujemy. Dzięki temu pracodawca uniknie zarzutu naruszenia zakazu dyskryminacji.

Z ORZECZNICTWA SĄDU NAJWYŻSZEGO
1. Kandydat do pracy zgłaszający się na ofertę pracodawcy dyskryminującą ze względu na płeć, który nie został zatrudniony, może dochodzić odszkodowania w granicach tzw. ujemnego interesu (culpa in contrahendo) na podstawie przepisów o czynach niedozwolonych (art. 415 k.c.)
Wyrok z 24 marca 2000 r., I PKN 314/99, OSNAPiUS 2001/15, poz. 480

2. Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu musi najpierw wskazać, że był w zatrudnieniu dyskryminowany w bezpośredni lub pośredni sposób, a dopiero następnie pracodawcę obciąża dowód, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi powodami
Postanowienie z 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961

MACIEJ CHAKOWSKI, PRZEMYSŁAW CISZEK - prawnicy i wspólnicy w C&C Chakowski & Ciszek

PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 183b ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 22.11.2007 r.