<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Sąd Najwyższy: Na zwolnieniu chorobowym można trochę popracować <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Praca na zwolnieniu lekarskim wykonywana incydentalnie, w wyjątkowych, wymuszonych sytuacją okolicznościach nie musi pozbawiać prawa do zasiłku chorobowego.
Zakład Ubezpieczeń Społecznych odmówił Zdzisławowi P. wypłaty zasiłku chorobowego. Decyzję uzasadniono tym, że w czasie przebywania na zwolnieniu lekarskim przychodził on do swojej firmy i świadczył pracę. Sąd I instancji oddalił odwołanie Zdzisława P. Stwierdził bowiem, że w okresie, za który domagał się on zasiłku chorobowego, kilkakrotnie wykonywał obowiązki związane z prowadzeniem swojej firmy – podpisywał umowy, akceptował rachunki, prowadził negocjacje. Zatem, zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267) stracił prawo do zasiłku, bo w okresie orzeczonej niezdolności do pracy wykonywał pracę zarobkową. Sąd II instancji zmienił ten wyrok i przyznał wnioskodawcy zasiłek. Stwierdził, że Zdzisław P. miał złamaną lewą rękę i lekarz pozwolił mu chodzić. Rzeczywiście parę razy podpisał dokumenty – ale były to czynności incydentalne związane z prowadzeniem firmy – co nie powinno pozbawiać go prawa do zasiłku chorobowego. ZUS wniósł w tej sprawie kasację do Sądu Najwyższego.

SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. W ustnym uzasadnieniu wskazał, że na podstawie ustaleń faktycznych dokonanych przez sądy niższych instancji ciężko jest odpowiedzieć na pytanie, czy Zdzisław P. wykonywał pracę zarobkową w czasie zwolnienia. W art. 17 ust. 1 znajdują się dwie podstawy do pozbawienia prawa do zasiłku. Pierwsza – jeśli w czasie niezdolności do pracy wykonuje się pracę. I druga, która polega na wykorzystywaniu zwolnienia niezgodnie z jego celem, jakim jest odzyskanie zdrowia – np. uprawianie sportów ekstremalnych. Odnośnie do pracy zarobkowej – żeby stwierdzić, że w czasie zwolnienia była ona wykonywana, należy ustalić, na jakim stanowisku ubezpieczony pracuje i jaki jest zakres jego obowiązków. Sąd wskazał, że można pracować w incydentalnych sytuacjach, wymuszonych okolicznościami – kiedy niezrobienie czegoś może narazić na szkodę ubezpieczonego albo osobę trzecią – i taka praca nie pozbawia prawa do zasiłku. Jednak w tej sprawie sąd musi ustalić, co faktycznie wnioskodawca w czasie zwolnienia robił i dopiero wtedy zdecydować, czy świadczenie się należy.
Sygn. akt I UK 44/05 <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Marta Sankowska Gazeta Prawna 13.10.2005 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Czy można zwolnić chorowitego pracownika? <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jestem kadrową w niewielkim przedsiębiorstwie. Jeden z naszych pracowników, który od dwóch lat jest zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony, jest bardzo słabego zdrowia, bardzo często korzysta ze zwolnień lekarskich i więcej go nie ma w pracy, niż jest. Ostatnio przebywał na świadczeniu rehabilitacyjnym, a potem wrócił na kilka dni do pracy, ale potem zaraz poszedł na zwolnienie lekarskie. Nie ukrywam, że mój pracodawca chętnie by się go pozbył, ponieważ nie stać go na nowego pracownika, a ten zajmuje przecież etat, a nie ma z niego żadnego pożytku. Czy możemy się pozbyć takiego pracownika w trybie dyscyplinarnym lub zwykłego wypowiedzenia? – Ewelina F. z Gdańska
ODPOWIEDŹ:
Nie. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym bez wypowiedzenia, zgodnie z art. 53 § 1 k.p., może nastąpić dopiero po upływie nowego okresu zasiłkowego, rozpoczętego obecnym zwolnieniem. Natomiast wypowiedzenie tej osobie umowy o pracę jest niemożliwe ze względu na ochronę przewidzianą w art. 41 k.p.
WYJAŚNIENIE:
Zgodnie z art. 41 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jednak przedłużająca się nieobecność pracownika w pracy może uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Zgodnie z art. 53 par. 1 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa:
• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
W opisanej sytuacji istniała możliwość zwolnienia pracownika w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) k.p., czyli rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Pracownik wyczerpał bowiem okres zasiłkowy, przedłużony o kolejne 3 miesiące, wykorzystał również świadczenie rehabilitacyjne. Jednak pracodawca tej możliwości nie wykorzystał. Obecnie pracownik znowu przebywa na zwolnieniu lekarskim i korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę, przewidzianej w art. 41 k.p. Aby rozwiązać tę niekorzystną dla zakładu pracy sytuację, należy poczekać, aż upłynie okres ochronny, czyli okres zasiłkowy – 182 dni (lub w przypadku gruźlicy 270 dni) oraz pierwsze 3 miesiące, czyli 90 dni świadczenia rehabilitacyjnego, w sumie – 272 dni. Jest też drugie wyjście z sytuacji – można poczekać, aż pracownik wróci do pracy i wówczas pierwszego dnia obecności wręczyć mu wypowiedzenie umowy o pracę na podstawie art. 32 k.p. Takie postępowanie pracodawcy jest w pełni dopuszczalne i znajduje uzasadnienie w orzecznictwie sądowym. W wyroku SN z 3 listopada 1997 r. (sygn. akt I PKN 327/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 16, poz. 476) stwierdzono bowiem, że w nowych warunkach ustrojowych i społeczno-gospodarczych jest w pełni aktualne uznanie, że długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
PODSTAWA PRAWNA:
• art. 32, art. 41, art. 53 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.),
• art. 8, art. 18 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267).
Waldemar Sobieradzki  


<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Źródło: Poradnik Gazety Prawnej Nr 038/2005 z dnia 2005-10-11 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Zwolnienie, gdy złapie cię grypa : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Trwa sezon grypowy, a więc i częstszych nieobecności chorobowych pracowników w firmach. Na pytania dotyczące wynagrodzeń i zasiłków chorobowych odpowiadała Krystyna Tymorek, radca prawny z Departamentu Ubezpieczeń Społecznych w Ministerstwie Polityki Społecznej.

NA URLOPIE BEZPŁATNYM
Pracownica przebywa na urlopie bezpłatnym od 1 sierpnia do końca września tego roku. Zachorowała 25 sierpnia i od razu trafiła do szpitala, gdzie przebywała do 5 września. Zwolnienie poszpitalne dostała do 25 września. Czy należy się jej zasiłek chorobowy, a jeśli tak, to za jaki okres?
W świetle art. 12 ust. 2 pkt 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 1999 r. nr 60, poz. 636 ze zm.) zasiłek chorobowy nie przysługuje za czas niezdolności do pracy przypadającej w trakcie urlopu bezpłatnego. Inaczej byłoby, gdyby kobieta otrzymała kolejne zwolnienie lekarskie opiewające na okres po zakończeniu urlopu bezpłatnego. Wówczas powinna otrzymać zasiłek, poczynając od 1 października.

NA ETACIE I ZLECENIU
Pracuję na etacie, zarabiając powyżej wynagrodzenia minimalnego. Jednocześnie wykonuję umowę zlecenia na rzecz innego podmiotu niż pracodawca, z tytułu której dobrowolnie przystąpiłem do ubezpieczeń emerytalnego i rentowych. Chciałem się również zgłosić do ubezpieczenia chorobowego, aby dostawać dwa zasiłki chorobowe za czas zwolnienia lekarskiego, ale zleceniodawca odmówił. Czy słusznie?
Tak. Do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego mogą się zgłosić tylko te osoby, które z danego tytułu podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Stanowi o tym art. 11 ust. 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU z 1998 r. nr 137, poz. 88, ze zm.). Dla czytelnika natomiast ubezpieczenia te z tytułu zlecenia mają charakter dobrowolny. Nie może zatem przystąpić do ubezpieczenia chorobowego. Natomiast ubezpieczenie to byłoby dla czytelnika obowiązkowe, gdyby umowę zlecenia zawarł z własnym pracodawcą.

ŚWIADCZENIE DLA NAUCZYCIELKI
W kwietniu tego roku nauczycielka chorowała 20 dni, za co otrzymywała wynagrodzenie. Do obliczenia podstawy jego wymiaru przyjęto zarobki z okresu od kwietnia 2004 r. do marca bieżącego roku włącznie. We wrześniu tego roku dostała podwyżkę ze wstecznym wyrównaniem od 1 stycznia 2005 r. Czy w związku z tym należy przeliczyć podstawę wymiaru zasiłku?
Zgodnie z art. 36 ustawy o świadczeniach pieniężnych podstawę wymiaru zasiłku chorobowego pracowników stanowi przeciętnie miesięczne wynagrodzenie wypłacone za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli w tym czasie zainteresowany dostał podwyżkę, ale do wypłaty wyrównania doszło później, podstawę wymiaru zasiłków należy przeliczyć, uwzględniając zwiększone składniki wynagrodzenia. Pracodawca powinien również odpowiednio skorygować raporty miesięczne oraz deklaracje rozliczeniowe.

ZWOLNIENIE MOŻNA SKRÓCIĆ
Przebywałem na dwutygodniowym zwolnieniu lekarskim. Po tygodniu poczułem się lepiej i postanowiłem wcześniej wrócić do pracy. Pracodawca nie zgodził się na mój powrót przed upływem zwolnienia bez dodatkowej opinii lekarza. Czy miał rację?
Zgodnie z art. 229 kodeksu pracy pracodawca nie może dopuścić zatrudnionego do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy wystawia lekarz na okres, w którym pracownik ze względu na stan zdrowia powinien się powstrzymać od pracy, jednak nie dłuższy niż do dnia, w którym jest niezbędne ponowne badanie. Mówi o tym § 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 1999 r. nr 65, poz. 741). Pracownik na zwolnieniu lekarskim musi się stosować do zaleceń lekarza. Wcześniejszy powrót do pracy byłby możliwy, gdyby lekarz, po uprzednim badaniu, skrócił zwolnienie. Pracownikowi, który po przedstawieniu pracodawcy odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego wróci wcześniej do pracy, nie przysługuje dalszy zasiłek chorobowy czy wynagrodzenie za czas choroby. Nabywa on wówczas prawo do normalnego wynagrodzenia, a według art. 12 ustawy o świadczeniach pieniężnych zasiłku chorobowego nie wypłaca się za okresy niezdolności do pracy, podczas których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

DLA SŁUŻBY CYWILNEJ
Czy przysługujące pracownikom służby cywilnej dodatki za wysługę lat i z tytułu posiadanego stopnia służbowego wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego?
Jeśli układy zbiorowe pracy lub inne przepisy o wynagradzaniu obowiązujące w zakładzie nie przewidują pomniejszania danego składnika wynagrodzenia podczas zwolnienia lekarskiego, to nie uwzględnia się ich w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego. To ogólna zasada z art. 41 ustawy o świadczeniach pieniężnych. Dodatek za wysługę lat należy się członkom korpusu służby cywilnej za dni, za które otrzymują wynagrodzenie, a także za dni nieobecności w pracy z powodu choroby bądź konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które dostają zasiłki. Tak wynika z § 3 ust. 2 rozporządzenia prezesa Rady Ministrów z 29 października 1999 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (DzU z 1999 r. nr 89, poz. 996 ze zm.). Skoro tak, to dodatku za wysługę lat nie przyjmuje się do podstawy wymiaru zasiłków lub wynagrodzenia za czas choroby. Ani to rozporządzenie, ani ustawa o służbie cywilnej nie przewidują jednak analogicznego sformułowania o pomniejszaniu dodatku dla służby cywilnej z tytułu posiadanego stopnia służbowego. Nie ma zatem podstaw do wypłacania go obok wynagrodzenia za czas choroby lub zasiłków z ubezpieczenia społecznego. Należy go więc uwzględniać w podstawie ich wymiaru.

Członek korpusu służby cywilnej może dostać nagrodę za szczególne osiągnięcia w pracy. Czy wlicza się ją do podstawy wymiaru przysługującego mu zasiłku chorobowego?
Chodzi tu o art. 85 ustawy o służbie cywilnej, zgodnie z którym nagrody są wypłacane z utworzonego w tym celu funduszu w wysokości 3 proc. planowanych wynagrodzeń osobowych, pozostającego w dyspozycji dyrektora generalnego. Może on podwyższyć fundusz w ramach posiadanych środków. Do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie wlicza się jednak takich składników wynagrodzenia, których zmniejszania podczas pobierania tego zasiłku nie przewidują układy zbiorowe pracy lub inne przepisy o wynagradzaniu. Tak wynika z art. 41 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267). W art. 85 ustawy o służbie cywilnej brakuje takiego sformułowania. Wobec tego nagród tych nie uwzględnia się przy obliczaniu zasiłków chorobowych. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Notowała Renata Majewska, Krystyna Tymorek/Rzeczpospolita 20.10.2005 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Krwiodawca na urlopie : <!--sizec--></span><!--/sizec--> <!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Krwiodawcy, który oddawał krew podczas urlopu wypoczynkowego, nie przysługuje dodatkowy dzień wolny.
- Czy pracownikowi, który jest honorowym dawcą krwi, należy się dzień wolny za to, że oddał krew w czasie swojego urlopu? - pyta czytelnik DF. - Pracownik powołuje się na zapisy w zaświadczeniu, tj. § 12 rozporządzenia z 15 maja 1996 r. (DzU z 1996 r. nr 60, poz. 281) oraz art. 9 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy z 22 sierpnia 1997 r. o publicznej służbie krwi (DzU z 1997 r. nr 106, poz. 681) i twierdzi, że jest to taka sama sytuacja, jakby otrzymał zwolnienie lekarskie.
Kwestię obowiązku pracodawcy udzielenia niewykorzystanego z różnych przyczyn urlopu wypoczynkowego reguluje art. 166 k.p. W zawartym w tym przepisie zamkniętym wyliczeniu sytuacji, których wystąpienie zobowiązuje pracodawcę do udzielenia urlopu w innym terminie, jest czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby, ale nie ma niezdolności do pracy związanej z korzystaniem ze zwolnienia okolicznościowego (np. w związku z oddaniem krwi). Zwolnienie od pracy z powodu choroby to w świetle prawa pracy inna instytucja niż zwolnienie od pracy z powodu okoliczności szczególnych związanych z wystąpieniem określonych zdarzeń w życiu osobistym lub rodzinnym pracownika. Nie można ich traktować tak samo, a co za tym idzie, nie rodzą one analogicznych skutków prawnych. O ile w wypadku choroby przypadającej w okresie urlopu wypoczynkowego art. 166 k.p. nakazuje udzielenie urlopu w innym terminie, o tyle w wypadku zwolnienia okolicznościowego (na oddanie krwi) nie ma podstawy prawnej, która nakładałaby na pracodawcę obowiązek udzielenia niewykorzystanego z tego powodu urlopu wypoczynkowego w innym terminie.
Warto zauważyć, że w opisywanym wypadku celem zwolnienia jest odpoczynek od pracy w dniu oddania krwi. Jeśli jednak pracownik nie pracował w dniu, w którym oddawał krew, to cel zwolnienia jest spełniony i pracodawca nie ma żadnych dodatkowych zobowiązań z tego tytułu. W opisywanych okolicznościach pracownikowi nie należy się zatem inny dzień urlopu wypoczynkowego. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Maciej Nałęcz/Gazeta Prawna 2.11.2005 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Niby chory, a pracuje<!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracownik, który podczas zwolnienia lekarskiego pracuje u innego pracodawcy, nie zawsze kwalifikuje się do dyscyplinarnego zwolnienia.
- Jeden z moich pracowników, przebywając formalnie na zwolnieniu lekarskim, 1 listopada sprzedawał kwiaty na cmentarzu. Czy mogę rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy? - pyta czytelnik DF.

Wydawałoby się, że odpowiedź jest jasna i brzmi tak. Okazuje się jednak, że pośpiech jest złym doradcą.
Zgodnie z art. 52 kodeksu pracy (k.p.) jedną z przesłanek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Pracodawca, który chciałby dyscyplinarnie zwolnić pracownika, musi sobie odpowiedzieć na dwa pytania:
1) Czy doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych?
2) Czy zachowanie pracownika było zawinione?

Obowiązki pracownika
Obowiązki pracownika, mimo że nieuznane przez ustawodawcę za podstawowe, zawiera przede wszystkim art. 100 § 1 i 2 k.p. Nie jest to katalog zamknięty, tylko przykładowy. Przepis ten ma charakter ogólny, ponieważ w konkretnym stosunku pracy zakres obowiązków, także tych podstawowych, wynika z licznych przepisów prawa pracy różnej rangi (art. 9 k.p.) oraz umowy o pracę.
W naszym wypadku decydujące znaczenie ma obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy wyrażony w art. 100 § 2 pkt 4 k.p.

Czynności sprzeczne z celem zwolnienia
W wyroku z 1 lipca 1999 r. (I PKN 136/99) Sąd Najwyższy podkreślił, że pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami (takimi, jak: lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwienia nieobecności). W konkretnych sytuacjach takie zachowanie pracownika może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (por. także wyrok SN z 26 września 2001 r.).
Podobne stanowisko wyraził SN w wyroku z 11 czerwca 2003 r. (I PK 208/02). Wynika z niego, że wykonywanie pracy (prowadzenie innej działalności) w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wtedy, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego - jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy, przez co narusza interes pracodawcy polegający na możliwości korzystania z pracy w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika.

Wszystko zależy od konkretnej sytuacji
Załóżmy, że nasz pracownik przebywał na zwolnieniu z powodu nerwicy i po jego wykorzystaniu stawił się do pracy. Czy zatem praca na świeżym powietrzu, która w zasadzie nie obciążała organizmu, nie przedłużała niezdolności do pracy i nie uniemożliwiała odzyskania pełni sił psychicznych i fizycznych do wykonywania pracy zgodnej z umową - może zostać uznana za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych? Odpowiedź brzmi nie.
Gdyby natomiast ów pracownik przebywał na zwolnieniu z powodu zapalenia gardła, a wykonywana praca była powodem zaostrzenia się infekcji i tym samym przedłużenia niezdolności do pracy, to sytuacja przedstawiałaby się zupełnie inaczej.

Decydujące są zatem następujące okoliczności:
> czy zachowanie pracownika było sprzeczne z celem korzystania ze zwolnienia lekarskiego (czy było sprzeczne z zaleceniami lekarskimi),
> czy zachowanie pracownika doprowadziło do przedłużenia niezdolności do pracy, co wywarło (lub mogło wywrzeć) określone negatywne skutki dla pracodawcy, w szczególności było naruszeniem (lub zagrożeniem) istotnych interesów pracodawcy.

Konieczna wina
Żeby móc skorzystać z art. 52 kodeksu pracy, nie wystarczy tylko stwierdzić, że zachowanie pracownika było naruszeniem obowiązków pracowniczych. Pracodawca musi też wykazać, że to naruszenie było ciężkie.
Zgodnie z orzecznictwem pracownikowi można przypisać ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, jeżeli działał z winy umyślnej lub dopuścił się rażącego niedbalstwa.
Jeżeli zatem pracownik nie podejmował czynności sprzecznych z celem zwolnienia lekarskiego, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, i nie powodowały one przedłużenia jego nieobecności w pracy z powodu choroby, to nie sposób uznać, że doszło do ciężkiego (umyślnego) naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (por. również wyroki SN z 2 kwietnia 1998 r., I PKN 14/98, i z 4 marca 1999 r., I PKN 613/98).

Chory, a w rzeczywistości zdrowy
Może się także zdarzyć, że na zwolnieniu lekarskim przebywa zdrowy pracownik. Jeżeli w wyniku kontroli dokonanej przez lekarza orzecznika ZUS okazałoby się, że pracownik bezpodstawnie korzystał ze zwolnienia, to pracodawca może uznać, że pracownik uchylając się od pracy, a także wprowadzając go w błąd - naruszył podstawowe obowiązki pracownicze.
Nie możemy zapominać tu o przesłance winy pracownika. Może on się bowiem bronić tym, że nie miał świadomości, że zwolnienie jest wadliwe. Zatem bez konkretnych dowodów rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia może być uznane za nieprawidłowe.
Mówiąc krótko - konieczna jest rozwaga. Zanim pracodawca podejmie decyzję, musi przeanalizować konkretną sytuację. Może się bowiem okazać, że skutki korzystania ze zwolnienia lekarskiego u dwóch różnych pracowników będą zupełnie inne. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->MARIA DŁUŻYŃSKA
Rzeczpospolita 23.11.2005 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Czasami można zwolnić chorego pracownika <!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pracodawcy długo nie wolno się rozstać z chorym pracownikiem. Jeśli jednak częste jego nieobecności dezorganizują działalność firmy, można go zwolnić.
Kodeks chroni chorego pracownika. Pracodawca może go zwolnić tylko wyjątkowo, np. dyscyplinarnie
Sąd Najwyższy pozwolił na to w kilku wyrokach. Stanowią one jednak wyłom od ogólnej reguły, iż chory korzysta ze szczególnych gwarancji zatrudnienia.

Jaki staż, taki parasol
Pracującego krócej niż pół roku szef nie może ruszyć przez pierwsze trzy miesiące choroby. Pewniejsze swych posad są osoby z dłuższym stażem. Nie wolno ich bowiem zwolnić przez cały czas pobierania wynagrodzenia od pracodawcy, czyli za 33 dni zwolnienia lekarskiego w roku, następnie zasiłku chorobowego oraz przez pierwsze trzy miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. Przepisy chronią ich zatem przed stratą pracy maksymalnie przez 272 dni, a chorych na gruźlicę nawet przez 360 dni. Bywa i tak, że lekarz orzecznik odmawia przyznania świadczenia rehabilitacyjnego; wówczas ochrona trwa najdłużej 182 lub 270 dni (patrz ramka).

Niech odejdzie, kto nabroił
W tych okresach przepisy zabraniają kierownikowi wręczenia choremu definitywnego wypowiedzenia lub jednostronnego pogorszenia mu warunków zatrudnienia (np. obniżenia pensji) za wypowiedzeniem zmieniającym. Dotyczy to również zwolnienia bez wypowiedzenia, ale nie z winy zatrudnionego.
Do rozwiązania umowy nie może też dojść, gdy pracownik wrócił już do firmy i przyniósł zaświadczenie lekarskie o zdolności do dotychczasowej pracy. Jeśli takiego zaświadczenia nie dostarczy, pracodawca ma prawo go zwolnić za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia nie z jego winy (wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r.; I PKN 415/99). Zawsze jednak, nawet podczas okresu ochronnego, może się rozstać w trybie natychmiastowym z pracownikiem, który ciężko naruszył swoje obowiązki.

Dyscyplinarka dla chorego
Kiedy tak może się stać? - zobaczmy to na przykładzie. Od trzech lat mężczyzna jest zatrudniony w firmie. Jednak od paru miesięcy ciężko choruje (ale nie na gruźlicę). Z zaświadczenia lekarskiego wynika, że powinien leżeć w łóżku. Kierownik zwolnił go dyscyplinarnie potym, gdy spotkał go pływającego na basenie.
Szef nie może się z nim rozstać za wypowiedzeniem (ostatecznym lub zmieniającym) oraz bez wypowiedzenia nie z jego winy. W tej sytuacji jednak zwalnia go natychmiastowo bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego (tzw. dyscyplinarka).

Częste nieobecności szkodzą firmie
Firmom bardziej doskwierają jednak pracownicy chodzący na zwolnienia lekarskie "drobnymi skoczkami", którzy chorują krócej, ale częściej. A to dlatego, że są nieprzewidywalni i trudno zorganizować zastępstwo za nich. Wcześniej orzecznictwo twardo ich broniło. Dopiero w końcówce lat 90. Sąd Najwyższy stwierdził, że częste i długotrwałe absencje chorobowe uzasadniają wypowiedzenie stosunku pracy (m.in. wyroki z 29 września 1998 r.; I PKN 335/98 oraz z 21 października 1999 r.; I PKN 323/99). Nie zawsze jednak, lecz tylko wtedy, gdy rzeczywiście dezorganizują pracę, np. pracodawca nie może na czas sporządzić urzędowych dokumentów, bo zna się na tym tylko chory. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->RENATA MAJEWSKA RZ-plita 13.02.06 <!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Kontrola chorego pracownika<!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Chory pracownik lub przedsiębiorca musi wykorzystywać zwolnienie lekarskie tylko na leczenie. Jeśli kontrola wykaże, że robi w tym czasie co innego, utraci prawo do zasiłku. Ubezpieczony wykonujący pracę zarobkową w okresie orzeczonej niezdolności do pracy lub wykorzystujący zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego celem traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia. Zasiłku nie otrzyma również, gdy się okaże, że zwolnienie zostało wydane niezasadnie. Jeśli ubezpieczony jest pracownikiem, może stracić nie tylko zasiłek chorobowy, ale również opiekuńczy i świadczenie rehabilitacyjne.

Chory zatem musi liczyć się z tym, że będzie skontrolowany na dwa sposoby:
> czy w prawidłowy sposób wykorzystuje zwolnienie lekarskie,
> czy zwolnienie lekarskie zostało wydane zasadnie.
Jeśli w wyniku kontroli okaże się, że ubezpieczony wykorzystał zwolnienie lekarskie nie na to, by powrócić do zdrowia, to utraci prawo do świadczeń za czas choroby. Oznacza to, iż będzie musiał je zwrócić.
Chory straci zatem zasiłek, gdy zamiast się leczyć, będzie zarabiał u innego pracodawcy, nawet na czarno. Tak się również stanie, jeśli nie będzie wykorzystywał zwolnienia zgodnie z jego przeznaczeniem, np. zamiast się kurować, będzie np. naprawiał samochód, malował mieszkanie, opiekował się dzieckiem przyjaciółki lub wyjedzie na wczasy.
Jeśli kontrolowany był na świadczeniu rehabilitacyjnym i pracował, będzie musiał zwrócić je w wysokości należącej się za 30 dni zwolnienia. Chyba że przy okazji kontroli okaże się, że dorabiał przez cały czas jego pobierania - wtedy będzie musiał zwrócić całość.

ZWOLNIENIE TYLKO NA POWRÓT DO ZDROWIA
Chorego można skontrolować, jeśli będą wątpliwości, czy, prawidłowo wykorzystuje zwolnienie lekarskie, np. czy zamiast się leczyć, nie pracuje, nie remontuje mieszkania, nie robi generalnych porządków lub nie naprawia roweru.
Wtedy kontrolę może przeprowadzić ZUS lub sam pracodawca, jeśli jest płatnikiem zasiłków z ubezpieczenia społecznego w raziechoroby i macierzyństwa, czyli zgłasza do ubezpieczenia chorobowego ponad dwudziestu ubezpieczonych.
Jeśli pracodawca zatrudnia mniej pracowników, na jego wniosek chorego skontroluje ZUS. ZUS sprawdza również, czy właściwie korzysta ze zwolnienia lekarskiego przedsiębiorca mający własną firmę.
Taka kontrola odbywa się w miejscu zamieszkania chorego lub wykonywania przez niego działalności. W jej ramach bada się, czy chory, zamiast wracać do zdrowia, nie wykorzystuje zwolnienia lekarskiego na pracę zarobkową lub inne zajęcia.
Kontrola przeprowadzana przez ZUS dotyczy tylko świadczeń w razie choroby pobieranych z ubezpieczenia społecznego: zasiłku chorobowego, opiekuńczego oraz świadczenia rehabilitacyjnego.
Jeśli pracownik jest na zwolnieniu wystawionym na opiekę nad chorym dzieckiem lub innym członkiem rodziny, to musi on sam nad nim czuwać.
Kontrola ma ustalić, czy ubezpieczony nie pracuje w tym czasie lub nie wykorzystuje zwolnienia niezgodnie z jego celem oraz czy poza nim nie ma innych członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, którzy mogą zapewnić choremu opiekę. Nie dotyczy to sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do 2 lat. Chory pracownik musi pamiętać, że pracodawca, niezależnie od liczby zatrudnionych, może go skontrolować podczas zwolnienia lekarskiego i pobierania przez pierwsze 33 dni choroby wynagrodzenia chorobowego, które wypłaca z własnych środków. Jeśli uzna, że zwolnienie jest wykorzystywane niezgodnie z przeznaczeniem, może zdecydować o odebraniu wynagrodzenia chorobowego. Od tej decyzji pracownikowi przysługuje odwołanie do sądu.

ZWOLNIENIE MUSI BYĆ ZASADNE
Chorego można również skontrolować, jeśli wiarygodność zwolnienia lekarskiego wzbudzi wątpliwości pracodawcy lub ZUS. To znaczy, czy długość zwolnienia jest adekwatna do rodzaju choroby.Angina np. z pewnością nie wymaga leczenia trzymiesięcznego. Do ZUS bowiem zwolnienie przesyła również lekarz, który je wystawił podany jest w nim numer statystyczny choroby i liczba dni niezdolności do pracy. Jeśli wydaje się niewiarygodne, można je sprawdzić.
Kontrolę przeprowadza tylko ZUS. Może ona być dokonana z inicjatywy wydziału zasiłków albo lekarza orzecznika ZUS. Z takim wnioskiem do ZUS może wystąpić również pracodawca.
W ramach tej kontroli ZUS wzywa chorego na badania lekarskie do lekarza orzecznika ZUS albo do lekarza konsultanta. Żąda też od chorego, by dostarczył wyniki badań pomocniczych.
Kontrolującym przysługuje prawo wglądu do dokumentacji medycznej, którą powinien udostępnić zarówno lekarz, jak i pracownik, który dostał zwolnienie.
Jeśli w wyniku kontroli okaże się, że długość zwolnienia lekarskiego nie ma uzasadnienia, ZUS wyda decyzję, w której określi nową datę ustania niezdolności do pracy. Może się okazać, iż jest wcześniejsza od wpisanej w zwolnieniu. Od tej daty zaświadczenie lekarskie utraci ważność i nie będzie wypłacany zasiłek chorobowy. W takim wypadku lekarz orzecznik ZUS wystawia zaświadczenie na druku ZUS ZLA/K, które informuje o braku przeciwwskazań do pracy.
Jeśli pracodawca poweźmie przypuszczenie, że zaświadczenie lekarskie zostało sfałszowane, powinien wystąpić do lekarza leczącego o wyjaśnienie sprawy. Gdy będzie miał wątpliwości, czy zostało wydane zgodnie z przepisami, powinien zwrócić się o wyjaśnienie do terenowej jednostki organizacyjnej ZUS.
Nadzór nad prawidłowym wydawaniem orzeczeń o czasowej niezdolności do pracy sprawują lekarze orzecznicy oddziałów ZUS.
Pracodawca może złożyć wniosek o przeprowadzenie kontroli przez lekarzy orzeczników ZUS.

KONTROLUJĄCY MUSI MIEĆ UPOWAŻNIENIE
Kontrole zwolnień lekarskich powinny być przeprowadzane w miarę potrzeby, bez ustalania stałych terminów, a nasilane w okresach, w których występuje zwiększona absencja chorobowa.
Do skontrolowania chorego niezbędne jest imienne upoważnienie od pracodawcy lub ZUS. Dopiero ono uprawni kontroli, którą przeprowadza się w miejscu zamieszkania chorego, jego czasowego pobytu lub zatrudnienia. Jeśli chorego nie będzie w domu, można wizytę ponowić i wyjaśnić przyczynę nieobecności.
Nie powinno się przeprowadzać kontroli w ostatnim dniu zwolnienia lekarskiego, chyba że zachodzi podejrzenie, iż chory wykonuje pracę zarobkową.
Po kontroli sporządza się protokół, jeśli stwierdzono, że ubezpieczony niewłaściwie wykorzystał zwolnienie lekarskie. Jest w nim miejsce na ewentualne zastrzeżenia osoby kontrolowanej lub domowników. Brak zastrzeżeń oznacza akceptację dla wyniku kontroli. Protokół składa się do właściwej jednostki ZUS. Ona wydaje decyzję, od której ubezpieczony może się odwołać najpierw do ZUS, a w następnej kolejności do sądu.

W porę zawiadom pracodawcę Pracownik przede wszystkim powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna ta jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Może to zrobić osobiście, przez inną osobę, telefonicznie, drogą pocztową, za pośrednictwem innego niż telefon środka łączności.
W ciągu siedmiu dni od otrzymania zwolnienia lekarskiego (na formularzu ZUS ZLA) powinien dostarczyć je swojemu pracodawcy, ten zaś niezwłocznie przesyła je do ZUS, podając datę dostarczenia zwolnienia przez pracownika. Jeśli pracownik nie dostarczy w ciągu siedmiu dni zwolnienia lekarskiego pracodawcy, musi liczyć się z tym, że będzie miał niższy zasiłek chorobowy. Od ósmego dnia orzeczonej niezdolności do pracy do dnia dostarczenia zwolnienia przysługujący zasiłek będzie obniżony o 25 proc. Takiej dolegliwości można uniknąć, jeśli przyczyna niedostarczenia zwolnienia była od chorego niezależna. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->


<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Agnieszka Rosa, dziennikarka "Rzeczpospolitej Rzeczpospolita 17.03.2006<!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Pracownik chory w dni wolne od pracy<!--sizec--></span><!--/sizec-->  
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Krystyna Tymorek radca prawny w Departamencie Ubezpieczeń Społecznych w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej
-Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy przepracował wdanym miesiącu obowiązujący go na ten miesiąc wymiar czasu pracy w pierwszej połowie miesiąca (1/2 etatu, luty 2006 r., 80 godzin -normatyw przepracowany). W drugiej połowie miesiąca otrzymał zwolnienie lekarskie z powodu niezdolności do pracy. Jak ustalić prawo tego pracownika do wynagrodzenia za czas przepracowany i za czas choroby oraz prawo do świadczenia z powodu choroby? Pracownik otrzymuje stałe wynagrodzenie 600zł miesięcznie. Jak ustalić należne pracownikowi wynagrodzenia i świadczenia przy wynagrodzeniu określonemu stawką godzinową?

Zasiłek chorobowy przysługuje za każdy dzień orzeczony w zwolnieniu lekarskim od pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy (zgodnie z art. 11 ust. 4 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267, w skrócie ustawa chorobowa).
Tak więc pracownik, który otrzymał zwolnienie lekarskie za dni, które były dla niego dniami wolnymi od pracy, powinien za każdy dzień tego zwolnienia otrzymać zasiłek chorobowy albo wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy określone w art. 92 kodeksu pracy.

Art. 12 ust. 1 ustawy chorobowej nie ma w takim wypadku zastosowania, bo dotyczy przypadków, w których pracownik za ten sam dzień otrzymał wynagrodzenie za pracę (ponieważ świadczył pracę) oraz za ten sam dzień otrzymał zwolnienie lekarskie (zwolnienie otrzymał po zakończeniu pracy).
Natomiast w opisanym wypadku pracownik nie otrzymał zwolnienia za dzień, w którym świadczył pracę, lecz za dzień, który był dla niego wolny od pracy. Wówczas za dni zwolnienia należy wypłacić zasiłek chorobowy (wynagrodzenie za czas choroby).
Zasady obliczania wynagrodzenia, gdy pracownik w danym miesiącu chorował, są uregulowane w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 25 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Rozporządzenie to dotyczy wypłaty wynagrodzenia za pracę w miesiącu, w którym pracownik za część miesiąca otrzymał wynagrodzenie za czas choroby określone w art. 92 kodeksu pracy albo zasiłek z ubezpieczenia chorobowego. Zgodnie z § 11 tego rozporządzenia miesięczną stawkę wynagrodzenia należy podzielić przez 30 i otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Jeżeli chodzi o pracowników, których wynagrodzenie miesięczne nie zostało ustalone w stałej wysokości, lecz jest zmienne (akord, stawka godzinowa itp.), to za dni przepracowane wdanym miesiącu powinni oni otrzymać wypracowane w tych dniach kwoty, a za dni choroby -zasiłek lub wynagrodzenie chorobowe. <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Krystyna Tymorek, radca prawny w Departamencie Ubezpieczeń Społecznych w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej
Rzeczpospolita 26.04.2006<!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Lekarz źle wystawił druk, lekarz musi go poprawić<!--sizec--></span><!--/sizec-->
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Tylko pracownik może dostarczyć błędne zaświadczenie lekarzowi, by ten je poprawił.

- Proszę o wyjaśnienia dotyczące korekty błędów na druku zwolnienia lekarskiego. Dlaczego to pracownik musi dostarczyć zaświadczenie ZUS ZLA lekarzowi do korekty? Przecież błąd popełnił lekarz. Poza tym ZUS ZLA może zostać wystawiony w innej miejscowości niż miejsce zamieszkania i pracy pracownika. Można oczywiście wysłać zaświadczenie pocztą, ale to może spowodować opóźnienia w wypłacie przez pracodawcę wynagrodzenia za czas choroby bądź zasiłku chorobowego ("do czasu otrzymania poprawionego druku płatnik nie wypłaca wynagrodzenia chorobowego").

Zasady wystawiania zwolnień lekarskich od pracy regulują:
> ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267, w skrócie ustawa chorobowa) i
> rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza orzecznika ZUS (DzU z 1999 r. nr 65,
poz. 741 ze zm.). Podstawą do wypłaty zasiłku chorobowego (wynagrodzenia za czas choroby) może być tylko prawidłowo wystawione zaświadczenie lekarskie (art. 53 i 55 ustawy chorobowej).

Zaświadczenie wystawione z błędami nie może być podstawą do wypłaty świadczeń chorobowych. Błędy na zaświadczeniu może poprawić tylko lekarz, który zaświadczenie wystawił. Natomiast to ubezpieczony ma interes w tym, aby dostarczyć do lekarza zaświadczenie z błędami, żeby mogło być ono poprawione - bez poprawienia zasiłek nie może być wypłacony.

Oczywiście ubezpieczony nie musi udawać się do lekarza osobiście. Może skorzystać z pośrednictwa pełnomocnika lub poczty.
Natomiast ustawa nie nakłada na żaden inny podmiot obowiązku dostarczenia do lekarza błędnego zaświadczenia.

- Kto ewentualnie powinien wypłacić odsetki? Pracownik przecież nie zawinił.

Zgodnie z art. 85 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, ZUS musi wypłacić odsetki, w wysokości odsetek ustawowych, gdy nie ustalił prawa do świadczenia lub nie wypłacił tego świadczenia w terminach przewidzianych w przepisach określających zasady przyznawania i wypłacania świadczeń.
Nie dotyczy to sytuacji, gdy opóźnienie w przyznaniu lub wypłaceniu świadczenia jest następstwem okoliczności, za które ZUS nie ponosi odpowiedzialności.
Przepis ten stosuje się również do pracodawców, którzy wypłacają swoim pracownikom świadczenia chorobowe (art. 85 ust. 2a ustawy systemowej).
Jeżeli więc opóźnienie w wypłacie świadczeń chorobowych nastąpiło z powodu błędu popełnionego przez lekarza, to ani ZUS, ani pracodawca nie wypłaci z tego tytułu żadnych odsetek.
Należy natomiast pamiętać, że zgodnie z art. 415 kodeksu cywilnego kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia. Tak więc osoba poszkodowana, która poniosła straty finansowe z powodu otrzymania błędnie wypełnionego zaświadczenia lekarskiego o czasowej niezdolności do pracy, może wystąpić o odszkodowanie od lekarza (w postępowaniu cywilnym).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Krystyna Tymorek, radca prawny w Departamencie Ubezpieczeń Społecznych w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej
Rzeczpospolita 26.04.2006<!--sizec--></span><!--/sizec-->

CHOROBA PRACOWNIKA - PRAWIDŁOWOŚĆ WYKORZYSTYWANIA ZWOLNIEŃ LEKARSKICH
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Jak skontrolować pracownika w domu
Jeśli pracownik podjął podczas zwolnienia lekarskiego inną pracę, musi liczyć się z konsekwencjami takiego zachowania, nawet z rozwiązaniem umowy o pracę.
Choroba pracownika uzasadnia jego nieobecność w pracy. Powinna być stwierdzona przez właściwego lekarza, który wystawia zaświadczenie o niezdolności do pracy. Lekarz musi mieć uprawnienie do wystawiania zwolnień lekarskich, a samo zaświadczenie spełniać wymogi formalne określone w odpowiednich przepisach.
Kto może kontrolować
Pracownik w czasie przebywania na zwolnieniu lekarskim spowodowanym chorobą może być kontrolowany przez pracodawcę lub pracownika terenowej jednostki (inspektoratu) Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Ustawodawca wprowadza jednak pewne ograniczenia w tym zakresie. Mianowicie prawo do kontroli mają pracodawcy, którzy do ubezpieczenia społecznego zgłaszają powyżej 20 osób. Kontrolę mogą przeprowadzać też inne podmioty w stosunku do osób, wobec których wykonują funkcje płatnika składek, jeżeli spełniają warunek wykonywania obowiązków ubezpieczeniowych za wskazaną liczbę osób.
Co można sprawdzać
Kontrola przeprowadzana przez pracodawcę może dotyczyć ściśle określonych zdarzeń. Dozwolone jest sprawdzenie, czy ubezpieczony, w czasie gdy przebywa na zwolnieniu lekarskim: w nie wykonuje pracy zarobkowej w nie wykorzystuje zwolnienia w sposób niezgodny z jego celem.
Celem przebywania na zwolnieniu lekarskim jest wyleczenie się z choroby albo rekonwalescencja umożliwiająca powrót do pracy. Osoba, u której stwierdzono niedyspozycję zdrowotną, nie powinna w czasie zwolnienia lekarskiego wykonywać innych czynności, np. nie wolno jej załatwiać innych spraw osobistych czy rodzinnych, poza sytuacjami wyjątkowymi i niezbędnymi. Pracownikowi nie wolno podjąć w czasie przebywania na zwolnieniu lekarskim wykonywania innej pracy zarobkowej na rzecz innego podmiotu. Niedopuszczalne jest więc korzystanie ze zwolnienia w dotychczasowej pracy, po to, by wykonać zlecenie dla innej osoby.
Pracownik może korzystać ze zwolnienia lekarskiego od pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym chorym członkiem rodziny. W takich sytuacjach dopuszczalne jest również przeprowadzenie kontroli z przyczyn wskazanych wyżej. Może być ona rozszerzona o sprawdzenie, czy poza pracownikiem jest w domu inna osoba, która może zapewnić choremu opiekę. Kontrolujący nie może poprzestać na stwierdzeniu, że taka osoba istnieje, musi ustalić, że jest ona członkiem rodziny pozostającym we wspólnym gospodarstwie domowym.
Takie ustalenia nie wchodzą w grę, gdy pracownik korzysta ze zwolnienia w celu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem do lat dwóch.
Kto jest upoważniony
Pracodawca, który chce skontrolować pracownika (lub wszystkich przebywających na zwolnieniach lekarskich), może zrobić to osobiście. Jest to łatwe do przeprowadzenia w mniejszych zakładach. U większych pracodawców, z reguły zadania te powierzane są pracownikom kadr. Pracodawca może też wyznaczyć inną osobę, szczególnie gdy w strukturze firmy nie ma działu kadr. Każda osoba, której polecono przeprowadzenie kontroli, powinna mieć ważne imienne upoważnienie od pracodawcy. Aby czynności kontrolne były bardziej wiarygodne, powinny ją przeprowadzać co najmniej dwie osoby.
Gdzie i kiedy sprawdzać
Kontrola może obejmować wszystkie osoby przebywające w danym okresie na zwolnieniach lekarskich. Nie powinna być ona zapowiadana z oczywistych względów. W przypadku gdy pracodawca poweźmie wątpliwości w zakresie wykorzystywania zwolnienia niezgodnie z jego przeznaczeniem, może zarządzić kontrolę niezwłocznie. Trzeba pamietać, że pracownik nie musi przebywać w miejscu swojego zamieszkania. W doktrynie wskazuje się, że przebywanie w okresie leczenia w innym miejscu niż zamieszkania, nie może skutkować automatycznie stwierdzeniem, że pracownik wykorzystuje zwolnienie niezgodnie z jego celem, jeżeli zawiadomił o miejscu pobytu pracodawcę. Gdyby pracownik nie poinformował o zmianie miejsca pobytu, powinien w razie konieczności wiarygodnie wytłumaczyć kontrolującemu przyczynę nieobecności w domu.
Dozwolone jest sprawdzanie pracownika w jego miejscu zamieszkania, czasowego pobytu lub zatrudnienia. To ostatnie dotyczyć będzie kontroli wszczętej przez ZUS. W razie stwierdzenia nieobecności pracownika w domu kontrolę powinno się powtórzyć. Pracownik powinien mieć okazję wyjaśnienia przyczyn nieobecności w domu (mógł np. być u lekarza czy przeprowadzać dodatkowe badania).
Jakie ustalenia z kontroli
Jeżeli osoby przeprowadzające kontrolę stwierdzą, że pracownik w czasie przebywania na zwolnieniu wykonuje pracę zarobkową, wykorzystuje je niezgodnie z celem lub są osoby, które mogłyby sprawować zamiast niego opiekę nad chorym członkiem rodziny, to swoje ustalenia zamieszczają w protokole kontroli (wzór protokołu). Warto podkreślić, że protokół wypełnia się tylko wówczas, gdy zachodzą wskazane nieprawidłowości. Osoba kontrolowana lub domownik mogą zamieścić w nim swoje zastrzeżenia, po czym podpisują dokument. Gdy w czasie kontroli lub po jej zakończeniu strony mają wątpliwości co do oceny wykorzystania zwolnienia lekarskiego, sprawę rozstrzyga ZUS, korzystając w razie potrzeby z opinii lekarza leczącego osobę kontrolowaną. Po przeprowadzeniu postępowania ZUS wydaje decyzję, od której pracownikowi przysługuje odwołanie.

WZÓR PROTOKOŁU KONTROLNEGO
Przedsiębiorstwo Przemysłowo-Handlowe Jontex
ul. Wolność 45/36
61-840 Poznań
PROTOKÓŁ

kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy,
przeprowadzonej 30 października 2006 r. godz. 11.30 przez. Jana Tomczaka
I. Dane dotyczące osoby kontrolowanej:
1. Nazwisko i imię – Tomasz Wacławski
2. Nr PESEL – 70290380406
3. Miejsce zamieszkania – Poznań, ul. Witeski 32
4. Miejsce pracy – ul. Wolność 45/36 Poznań
5. Okres orzeczonej niezdolności do pracy – od 20 października do 2 listopada 2006 r.
6. Numer zaświadczenia o czasowej niezdolności do pracy – 7897/2006
7. Nazwisko i imię lekarza, który wydał zaświadczenie
o czasowej niezdolności do pracy – Michał Rosiński
II. Ustalenia osób przeprowadzających kontrolę:
W dniu przeprowadzenia kontroli nie zastaliśmy pracownika w domu.

Jan Tomczak
.......................................
podpis(y) kontrolera(ów)

III. Ewentualne zastrzeżenia osoby kontrolowanej lub domowników:
.....................................................................

.......................................
podpis

Podstawa prawna: Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (Dz.U. nr 65, poz. 743).

PODSTAWA PRAWNA • Art. 68 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 z późn. zm.).
• Par. 1, par. 5, par. 6, par. 7-11 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (Dz.U. nr 65, poz. 743).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Danuta Kośka Gazeta Prawna 08.11.2006 r.

Chorobowe i co dalej...?
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
182 dni zasiłku i co dalej
Odzyskanie pełnej zdolności do pracy po chorobie jest często niemożliwe w czasie trwania okresu zasiłkowego. Szansę na powrót do pracy daje przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego.Świadczenie rehabilitacyjne jest świadczeniem z ubezpieczenia chorobowego. Z wnioskiem o świadczenie rehabilitacyjne może wystąpić ubezpieczony, który wykorzystał okres zasiłkowy (182 lub 270 dni pobierania zasiłku chorobowego) i jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie tej zdolności.
Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje także ubezpieczonemu, który po wykorzystaniu okresu zasiłkowego został skierowany na badanie przez lekarza orzecznika ZUS w celu przyznania renty z tytułu niezdolności do pracy, a lekarz ten orzekł, że rokuje o­n odzyskanie zdolności do pracy, w związku z czym nie przyznał prawa do renty, lecz świadczenie rehabilitacyjne.
Świadczenie rehabilitacyjne przyznawane jest na okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż na okres 12 miesięcy.
Świadczenie przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy - również za dni ustawowo wolne od pracy.
Dokumentacja
Z wnioskiem o świadczenie rehabilitacyjne występuje ubezpieczony. Wniosek taki - na druku ZUS Np-7 - powinien być złożony w oddziale ZUS co najmniej na 6 tygodni przed zakończeniem pełnego okresu zasiłkowego (182, 270 dni).
Do wniosku o świadczenie rehabilitacyjne należy dołączyć:
• zaświadczenie o stanie zdrowia wypełnione przez lekarza leczącego - druk ZUS N-9,
• wywiad zawodowy z miejsca pracy - druk ZUS N-10 - druk ten nie jest wymagany w przypadku, gdy wniosek o świadczenie rehabilitacyjne jest składany przez osobę, która stała się niezdolna do pracy po ustaniu ubezpieczenia, albo przez osobę prowadzącą pozarolniczą działalność,
• protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy lub kartę wypadku - w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy,
• kartę wypadku w drodze do pracy lub z pracy - w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy,
• decyzję o stwierdzeniu choroby zawodowej - wydaną przez inspektora sanitarnego w przypadku choroby zawodowej.
Jeżeli płatnikiem świadczenia rehabilitacyjnego będzie ZUS, do wniosku o świadczenie należy dołączyć również zaświadczenie płatnika składek na druku:
• ZUS Z-3 - w przypadku ubezpieczonego będącego pracownikiem,
• ZUS Z-3a - w przypadku ubezpieczonego niebędącego pracownikiem,
a ponadto oświadczenie osoby występującej o zasiłek o:
• zaprzestaniu i niepodjęciu działalności stanowiącej tytuł do objęcia obowiązkowo lub dobrowolnie ubezpieczeniem chorobowym albo zapewniającej prawo do świadczeń za okres niezdolności do pracy z powodu choroby,
• nieustaleniu prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy,
• braku prawa do zasiłku dla bezrobotnych,
• braku prawa do zasiłku przedemerytalnego lub świadczenia przedemerytalnego,
• niepodleganiu obowiązkowo ubezpieczeniu społecznemu rolników określonemu w przepisach o ubezpieczeniu społecznym rolników.
W celu udokumentowania prawa do świadczenia rehabilitacyjnego w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży, ubezpieczony przedkłada stosowne zaświadczenie stwierdzające stan ciąży w okresie tej niezdolności.
O stanie zdrowia uzasadniającym przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego orzeka lekarz orzecznik oddziału ZUS właściwego ze względu na miejsce zamieszkania ubezpieczonego albo komisja lekarska ZUS, w przypadku wniesienia przez ubezpieczonego sprzeciwu od orzeczenia lekarza orzecznika ZUS lub w przypadku zgłoszenia przez Prezesa ZUS zarzutu wadliwości takiego orzeczenia.
Płatnicy świadczenia rehabilitacyjnego
Świadczenie rehabilitacyjne wypłacają:
• płatnicy składek na ubezpieczenie chorobowe (np. pracodawcy), którzy zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych,
• Zakład Ubezpieczeń Społecznych:
- ubezpieczonym, których płatnicy składek zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego nie więcej niż 20 ubezpieczonych,
- ubezpieczonym prowadzącym pozarolniczą działalność oraz osobom z nimi współpracującym,
- ubezpieczonym będącym duchownymi,
- osobom uprawnionym do świadczenia za okres po ustaniu ubezpieczenia,
- ubezpieczonym podlegającym ubezpieczeniu chorobowemu w Polsce z tytułu zatrudnienia u pracodawcy zagranicznego.
Obliczanie świadczenia
Świadczenie rehabilitacyjne przyznaje się maksymalnie na okres 12 miesięcy (za miesiąc uważa się 30 dni). Jeżeli zatem świadczenie zostanie przyznane na okres np. 2 miesięcy, wówczas wypłata następuje za 60 dni. Pierwszy dzień okresu, na który przyznano świadczenie rehabilitacyjne, jest określony w decyzji ZUS wydanej na podstawie orzeczenia lekarza orzecznika ZUS albo komisji lekarskiej ZUS, w przypadku gdy od orzeczenia lekarza orzecznika został wniesiony sprzeciw.
Świadczenie rehabilitacyjne oblicza się procentowo od podstawy wymiaru zasiłku chorobowego pobieranego przed przyznaniem świadczenia.
Należy pamiętać, że dla celów obliczenia świadczenia rehabilitacyjnego podstawa wymiaru zasiłku chorobowego podlega waloryzacji wskaźnikiem obowiązującym w kwartale, w którym przypada pierwszy dzień okresu przyznanego świadczenia rehabilitacyjnego.
Wskaźnik waloryzacji podstawy wymiaru zasiłku chorobowego jest ogłaszany przez Prezesa ZUS w Dzienniku Urzędowym RP "Monitor Polski" w terminie do ostatniego dnia każdego kwartału kalendarzowego na następny kwartał. Jeżeli zatem świadczenie rehabilitacyjne przyznano np. od 10 września 2006 r., to podstawę wymiaru zasiłku chorobowego wypłacanego przed przyznaniem świadczenia rehabilitacyjnego należy zwaloryzować wskaźnikiem waloryzacji ogłoszonym na III kwartał 2006 r. wynoszącym 107,8%.
ważne
Podstawy wymiaru zasiłku chorobowego dla celów obliczenia świadczenia rehabilitacyjnego nie należy waloryzować, jeżeli wskaźnik waloryzacji jest niższy niż 100% (np. w I kwartale 2006 r. wskaźnik waloryzacji zasiłku chorobowego wynosił 97,2%).
Wysokość świadczenia jest zróżnicowana. Za okres pierwszych 3 miesięcy (90 dni) chory otrzymuje 90% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Za pozostały okres 75% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Natomiast jeśli niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży - 100% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.
Ubezpieczony, któremu przyznano świadczenie rehabilitacyjne, musi przestrzegać pewnych zasad. Wykonywanie w tym czasie pracy zarobkowej czy wykorzystywanie świadczenia niezgodnie z jego celem może prowadzić do utraty tego prawa. Podobnie w przypadku stwierdzenia, że niezdolność do pracy została spowodowana w wyniku umyślnego przestępstwa lub wykroczenia popełnionego przez ubezpieczonego.
Aneta Maj
Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy Nr 47/2006 z dnia 2006-11-21<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Czy zwolnienie lekarskie zawsze chroni pracownika
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->W okresie choroby pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracodawca nie może więc, co do zasady, w tym czasie zwolnić pracownika, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania jego umowy bez wypowiedzenia.
Z uwagi na fakt, iż jednym z warunków nabycia ochrony przed zwolnieniem jest uzyskanie odpowiedniego orzeczenia lekarskiego, pracownicy obawiający się zwolnienia z pracy często chorują w okresie, w którym najbardziej prawdopodobne jest otrzymanie oświadczenia pracodawcy w tej sprawie.
Należy jednak mieć świadomość tego, iż wykorzystywanie zwolnień lekarskich jako sposobu niedopuszczenia do rozwiązania umowy o pracę nie zawsze będzie skuteczne. Także w przypadku pracowników, którzy stosunkowo często korzystają ze zwolnień lekarskich, może okazać się, iż pracodawcy będzie znacznie łatwiej zwolnić ich z pracy. Ułatwią to właśnie ich częste nieobecności z powodu choroby.
Kiedy ustaje ochrona
Pracownik, aby usprawiedliwić nieobecność w pracy z powodu choroby, powinien doręczyć pracodawcy zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy.
Należy jednak zaznaczyć, iż w dacie objętej zwolnieniem ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę będzie skuteczna pod warunkiem, iż stan zdrowia pracownika wskazany w orzeczeniu lekarskim będącym podstawą wydania zwolnienia rzeczywiście wpłynął na jego nieobecność w pracy. Innymi słowy, aby zwolnienie lekarskie mogło stanowić przesłankę ochrony przed wypowiedzeniem, pracownik musi być nieobecny w pracy. Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92, OSP z 1994 r. nr 4, poz. 65), zgodnie z którą wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 kodeksu pracy.
W praktyce bowiem bardzo często zdarza się, iż pracownik, któremu pracodawca próbował wręczyć wypowiedzenie umowy o pracę, odmówił jego przyjęcia, po czym uzyskiwał odpowiednie zwolnienie lekarskie. Pracodawcy najczęściej w takim wypadku wycofywali się z zamiaru doręczenia wypowiedzenia i cała procedura była wstrzymywana do czasu, kiedy ochrona ustała. Często do momentu, w którym mogli rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności.
Tymczasem zgodnie ze wspomnianym orzeczeniem Sądu Najwyższego wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w czasie obecności pracownika w pracy jest skuteczne i nie może być podważone poprzez ochronę stosunków pracy wynikającą z art. 41 k.p. O bezskuteczności takiego wypowiedzenia decyduje bowiem wyłącznie nieobecność pracownika w pracy, a nie sam fakt choroby w tym czasie.
W uzasadnieniu powyższego orzeczenia Sąd Najwyższy stwierdził także, iż wykonywanie pracy jest aktywną formą obecności pracownika w pracy i sam fakt wykonywania obowiązków pracowniczych z reguły przemawia przeciwko późniejszym twierdzeniem pracownika o jego niezdolności do pracy.
Wykonywanie obowiązków pracowniczych zaprzecza więc możliwości powołania się na usprawiedliwioną nieobecność. Należy jednak podkreślić, że sama obecność w zakładzie pracy nie wystarczy, aby uznać, iż obowiązki są wykonywane. W rozumieniu bowiem art. 41 kodeksu pracy nie jest obecnością w pracy – obecność pracownika w zakładzie pracy bez zamiaru wykonywania pracy. Należy także uznać, iż jeżeli pracownik przerwie pracę z powodu złego stanu zdrowia, to od tego momentu (o ile uzyska później na ten dzień stosowne zaświadczenie lekarskie) będzie chroniony przed zwolnieniem z pracy. Moment przerwania pracy z uwagi na wystąpienie objawów chorobowych, które uniemożliwiły dalsze świadczenie pracy, stanowi więc początek nieobecności pracownika w pracy.
Gdy chory pracuje
Może także zdarzyć się sytuacja, gdy chory pracownik pojawi się w pracy. W takim przypadku również nie można mówić o usprawiedliwionej nieobecności. Jeżeli bowiem mimo otrzymanego zwolnienia lekarskiego pracownik nadal wykonuje pracę – to czas pozostawania w pracy nie może być rozumiany jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy chroniona art. 41 k.p.
Oczywiście mowa tu o obecności w pracy na życzenie pracownika (bez wiedzy pracodawcy). Zmuszenie chorego pracownika przez pracodawcę do wykonywania pracy nie będzie oznaczać, iż jest on obecny w pracy mimo choroby (przykład).
Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 26 lutego 2003 r. (I PK 69/02, niepubl.), zgodnie z którym bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, kiedy mimo stwierdzonej zaświadczeniem lekarskim niezdolności do pracy, pracownik pozostaje w pracy ze względu na niemożność opuszczenia miejsca pracy, a także gdy chory pracownik stawia się w miejscu pracy w celu załatwienia ważnych spraw pracodawcy, nie wynika z art. 41 kodeksu pracy wobec braku przesłanki nieobecności w pracy.
Należy podkreślić, iż aby móc jednoznacznie określić, czy w danym dniu lub części dnia pracownik wykonywał pracę czy też pojawił się jedynie w celu poinformowania o swojej chorobie, pracodawcy powinni wprowadzić i egzekwować odpowiednie zasady potwierdzania obecności w pracy. Ustalenie takich zasad powinno mieć miejsce w regulaminie pracy (art. 1041 k.p.) lub też w razie jego braku pracownicy powinni dowiedzieć się o nich z informacji doręczanej im na podstawie art. 29 par. 3 k.p. Powinny one przewidywać obowiązek potwierdzenia gotowości do wykonywania pracy w danym dniu oraz zobowiązywać pracownika do informowania pracodawcy o powodach przerwania pracy.

PRZYKŁAD NIEPRAWIDŁOWE WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ
Pracodawca mimo otrzymania zwolnienia lekarskiego wzywa pracownika do pracy. Ten, obawiając się ewentualnych konsekwencji, stawia się w pracy. Pracodawca wykorzystując ten fakt doręcza mu wypowiedzenie umowy o pracę. W takim wypadku wypowiedzenie umowy o pracę może zostać uznane za bezskuteczne.

Kiedy można zwolnić
Częste nieobecności danego pracownika w pracy z powodu choroby w większości przypadków nie są spowodowane obawą przed zwolnieniem z pracy. Jeżeli jednak wpływają one destabilizująco na proces pracy u pracodawcy, mogą stać się uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia pracownikowi jego umowy. Oczywiście będzie to możliwe jedynie w czasie, kiedy będzie obecny w pracy i gotowy do wykonywania obowiązków służbowych.
Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 3 listopada 1997 r. (I PKN 327/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 16, poz. 476), długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę. Oznacza to, że mimo iż choroby pracownika nie są od niego zależne, to pracodawca ma prawo w trosce o dobro zakładu pracy zwalniać pracowników, którzy nie są w stanie wykonywać obowiązków służbowych.
Jednocześnie w przypadku, gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 323/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 5, poz. 157).
PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 41, art. 53 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Par. 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281).
Maciej Chakowski, Przemysław Ciszek - Autorzy są właścicielami firmy doradczej C&C Chakowski & Ciszek
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 4.01.2007 r.

Przepisy pozwalają zdrowym brać zasiłki dla chorych
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Zatrudnieni potrafią wyłudzać zasiłki. Ustawa o świadczeniach z ubezpieczenia społecznego stała się ostrzejsza, ale ZUS wciąż nie jest w stanie wykryć wszystkich nieprawidłowości

Dziesięć proc. spośród chorych kontrolowanych przez lekarzy orzeczników co roku okazuje się symulantami. Tracą świadczenia, a do ZUS wraca dzięki temu nieco ponad 7 mln zł. Kilka lat temu ustawodawca zaostrzył przepisy, by położyć kres temu procederowi. Te ostrzejsze rygory przewiduje ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU nr 60, poz. 636 ze zm.; dalej: ustawa). Mimo to proceder kwitnie.
Nieuczciwość nie popłaca

Lewe zwolnienia czy zatrudnianie kobiet w zaawansowanej ciąży to klasyczne już metody oszukiwania na zasiłkach. Prawo, ZUS i wymiar sprawiedliwości radzą sobie z nimi coraz lepiej. ZUS zawsze może wezwać chorego na kontrolę. Także chlebodawcy zgłaszający do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 osób mają prawo sprawdzać ich niedyspozycję. I często się przekonują, że mimo zakazu wykonują w czasie zwolnienia lekarskiego pracę zarobkową.

-Pracownik poszedł na kilka dni zwolnienia, a następnego ranka widziałem go dorabiającego na zlecenie u sąsiada - żali się Jan P. prowadzący mały rodzinny biznes w podtatrzańskiej miejscowości. - Nie wytrzymałem i nasłałem na niego ZUS.

Kontrolerzy coraz sprawniej wykrywają też lekarzy sygnujących lewe zaświadczenia za drobne kwoty. ZUS może cofnąć upoważnienie do ich wystawiania nawet na 12 miesięcy. I raczej nie pomogą odwołania do sądu. Sąd Najwyższy nie dał np. wiary tłumaczeniom Tomasza P., gdy inspektorzy cofnęli mu uprawnienie na pół roku, po ujawnieniu, że aż pięć razy wystawił naciągane zwolnienie (sygn. VIISA/Wwa1200/06).
Chwila pracy w czasie ciąży

Nie ma, oczywiście, zakazu zatrudniania brzemiennych. Sąd Najwyższy kilka razy podkreślił, że nawet krótkotrwałe zatrudnienie ciężarnej, choćby u rodziny, nie podważa jego autentyczności (sygn. II UK 365/03 i II UK 89/05). W każdej podejrzanej sprawie trzeba jednak zbadać, czy rzeczywiście świadczyła pracę. Dlatego SN nie odebrał świadczeń Wioletcie R., która wkrótce po podjęciu zatrudnienia u własnej matki poszła na zwolnienie lekarskie (sygn. IIUK365/03). Kiedy indziej zakwestionował jednak umowę o pracę ciężarnej Danuty Ż. z poligraficzną spółką (sygn. IUK168/05), głównie dlatego, że rzadko zjawiała się w pracy. Bywało i tak, że SN nie podważał legalności samego zatrudnienia, lecz jedynie wysokość pensji. Tak było np. w sprawie ciężarnej sprzedawczyni, która w miejscowości o średnich zarobkach na poziomie płacy minimalnej dostawała ponad 2 tys. zł na miesiąc (sygn. IIIUK89/05).
Dłużej na zasiłku i pod ochroną

Ostatnio ubezpieczeni stosują bardziej wyrafinowane chwyty. Potrafią wyłapać każdą nieścisłość w przepisach, by uszczknąć jak najwięcej dla siebie. Modne stało się m.in. odnawianie okresów zasiłków tuż po zakończeniu poprzedniego. Na zasiłku chorobowym można bowiem przebywać nie dłużej niż 182 dni albo 272 dni, jeśli chodzi o gruźlicę. Jeśli przerwa między poprzednią i następną niezdolnością do pracy spowodowaną tą samą chorobą nie przekracza 60 dni, sumuje się obydwa okresy zasiłkowe. Wobec tego zatrudnieni wracają do pracy np. na 63 dni (biorąc w tym czasie zwykle urlop wypoczynkowy, który liczy się za pracę) tylko po to, by zaraz potem iść na kolejne zwolnienie. W ten sposób nie tylko wydłużają pobieranie zasiłku, ale też okres ochronny przed stratą posady. Przez czas otrzymywania zasiłku firma nie może się bowiem z nimi rozstać ani za wypowiedzeniem, ani bez wypowiedzenia. Inny sposób: zatrudnieni, którzy dostali wypowiedzenia, idą na zwolnienie tuż przed ustaniem zatrudnienia. W ten sposób dostają zasiłki nawet po rozwiązaniu umowy. ¦

podyskutuj z autorką, e-mail: renata.majewska@rzeczpospolita.pl
RENATA MAJEWSKA

Patenty na nielegalne zasiłki


Przemysław Przybylski, rzecznik prasowy ZUS

Najczęstsze nieprawidłowości, jakie ZUS wykrywa podczas kontroli zaświadczeń lekarskich, to wykonywanie pracy przez osoby rzekomo chore. Przykładowo: mężczyzna będący na zwolnieniu z powodu bólu korzonków zamiast leżeć w łóżku, naprawiał na zlecenie samochody w warsztacie znajomego. Ktoś inny ze zwolnieniem na anginę handlował kwiatami na bazarku. Zdarzają się także naruszenia przy orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy. Lekarze nie biorą np. pod uwagę warunków i charakteru pracy i wydają zbyt długie zwolnienia. Mieliśmy np. sekretarkę na trzytygodniowym zwolnieniu z powodu skaleczenia palca u nogi. ¦ Rzeczpospolita 19.02.07<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Dostarczenie zwolnienia lekarskiego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Pytanie: W jakim terminie pracownik powinien poinformować o przyczynie nieobecności i dostarczyć zaświadczenie lekarskie potwierdzające chorobę?

Odpowiedź: Pracownik powinien poinformować pracodawcę o przyczynie nieobecności najpóźniej w drugim jej dniu, zaś zaświadczenie lekarskie potwierdzające niezdolność do pracy z powodu choroby powinno zostać dostarczone w terminie 7 dni od dnia jego wystawienia.
Przepisy nakładają na pracownika obowiązek uprzedzenia pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności jeszcze przed jej wystąpieniem. Oczywiście odnosi się to tylko do tych przypadków, w których przyczyna nieobecności jest z góry znana (bądź nawet możliwa do przewidzenia). Jeśli jednak było to niemożliwe (przyczyna nieobecności wystąpiła nagle; była nieprzewidywalna) pracownik przekazuje pracodawcy powyższe informacje niezwłocznie, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności.
Zaznaczmy, że zbyt późne przekazanie informacji o przyczynie nieobecności nie może być traktowane jako różnoznaczne z nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy. tak też stwierdził Sąd Najwyższy, wskazując w uzasadnieniu wyroku z 4 grudnia 1997 r., I PKN 416/97 (OSNP z 1998r.,nr 20, poz. 596) m. in., że niedopełnienie obowiązku powiadomienia pracodawcy w terminie o nieobecności w pracy i jej przyczynie rzutuje negatywnie na ocenę odpowiedzialności, rzetelności i lojalności tej osoby. Nie można jednak takiemu pracownikowi postawić zarzutu opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia.
Czym innym jest poinformowanie o przyczynie nieobecności (np. telefonicznie), a czym innym przekazanie dokumentu potwierdzającego te informację. W przypadku niezdolności do pracy odpowiednie zaświadczenie lekarskie osoba ubezpieczona powinna dostarczyć płatnikowi zasiłku (odpowiednio: płatnikowi składek lub ZUS) w ciągu 7 dni od dnia jego otrzymania. Za datę otrzymania zaświadczenia lekarskiego przyjmuje się datę jego wystawienia przez lekarza. Późniejszy termin otrzymania zaświadczenia ubezpieczony (pracownik) musiałby udowodnić.
Przez „dostarczenie” należy rozumieć jako faktyczne przekazanie (płatnik zasiłku powinien w tym terminie wejść w posiadanie tego dokumentu). Niewystarczające dla zachowania terminu byłoby tutaj nadanie zaświadczenia lekarskiego w urzędzie pocztowym.
Pracownik zakładu pracy zatrudniającego nie więcej niż 20 osób dostarcza we wskazanym terminie zaświadczenie lekarskie nie do płatnika składek (którym jest w tym przypadku ZUS) ale do swojego pracodawcy. Ten zaś niezwłocznie przekazuje ten dokument do ZUS, podając przy tym datę dostarczenia tego zaświadczenia przez ubezpieczonego.
Konsekwencją niedochowania przez ubezpieczonego 7 dniowego terminu jest obniżenie o 1/4 wysokości zasiłku za okres od 8 dnia orzeczonej niezdolności do pracy do dnia dostarczenia zaświadczenia lekarskiego. Sankcja ta nie jest stosowana, gdy niedostarczenie zaświadczenia nastąpiło z przyczyn niezależnych od ubezpieczonego. Po otrzymaniu przez pracodawcę zwolnienia lekarskiego nie następuje wyrównanie w taki sposób obniżonego zasiłku.
Podstawa prawna:
   * art. 62 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t. j. Dz. U. nr 31 z 2005 r., poz. 267 z poźn. zm.),
   * § 1 – 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. nr 60, poz. 281).
Marek Rotkiewicz<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
www.podatki.pl