Od pięciu lat nie zmieniła się wielkość kwot przysługujących za czas delegacji w kraju. Nie odzwierciedlają one kosztów ponoszonych w trakcie takich wyjazdów
Za dobę podróży służbowej w kraju pracownikowi przysługuje dieta w wysokości 23 zł za dobę podróży oraz 34,50 zł za opłacenie noclegu (jeśli pracownik nie przedstawi rachunku). Tak wynika z rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (Dz.U. nr 236, poz. 1990 z późn. zm.). Stawki te nie były zmieniane od 1 stycznia 2007 r.

– W tym czasie wyraźnie wzrosły ceny np. paliwa czy żywności. Przepisy tego nie odzwierciedlają – mówi Katarzyna Grzybowska-Dworzecka, adwokat z Kancelarii Głuszko & Grzybowska-Dworzecka.

30 zł ma wynieść dieta za dobę podróży służbowej pracownika

Dla przykładu tylko w 2007 i 2008 r. średnie ceny żywności i napojów bezalkoholowych wzrosły odpowiednio o 5 i 6 proc. Jeszcze droższe jest paliwo. Obecnie średnia cena benzyny jest o ponad połowę wyższa niż w 2007 r. (wzrosła z 3,5 do 5,5 zł). Wpływa ona nie tylko na koszty transportu (które pokrywa pracodawca), ale także innych usług lub dóbr konsumpcyjnych.

Do obecnych warunków nie są dostosowane także stawki diet za podróże zagraniczne. Są one ustalane w walutach obcych (najczęściej w euro i dol.) i nie były one zmieniane od sześciu lat. Nie uwzględniają one ani zmian kursów walut, które miały miejsce przez tak długi czas, ani cen usług i towarów w poszczególnych krajach, co w niektórych przypadkach prowadzi wręcz do absurdów. Dla przykładu pracownik może wydać więcej na nocleg w Czechach (80 euro) niż na Cyprze (70 euro). Podobnie np. dieta za dzień pobytu w Grecji jest wyższa niż ta przysługująca w czasie podróży do Włoch, Niemiec czy Holandii i taka sama jak we Francji czy Monako.

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (MPiPS) już półtora roku temu przedstawił projekt rozporządzenia, które uaktualniłoby wymienione wcześniej stawki. Dieta za podróże w kraju wzrosłaby z 23 do 30 zł. Oznacza to, że proporcjonalnie wzrósłby też ryczałt na nocleg w czasie delegacji (z 34,50 do 45 zł) oraz na dojazd lokalnymi środkami komunikacji (z 4,60 zł do 6 zł). Projekt zakłada także zwiększenie wysokości diet i limitów noclegowych na podróże zagraniczne. Wyraźnie wzrosłyby diety za podróż do m.in. Włoch, Niemiec i na wspomniany Cypr. Wyższe byłyby też limity noclegowe (zwłaszcza w Rosji, Francji, Norwegii).

Jak uzyskaliśmy informację z MPiPS, prace nad rozporządzeniem nadal trwają i nie zostało ono jeszcze podpisane przez ministra.

http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i- ... etami.html

Kodeks pracy: Podróż służbowa czy oddelegowanie?
Interpelacja nr 23188 do ministra pracy i polityki społecznej w sprawie interpretacji przez pracodawców i organy kontroli treści art. 775 Kodeksu pracy

Zgłaszający

Sławomir Zawiślak

Adresat

minister pracy i polityki społecznej

Data wpływu interpelacji

06-12-2013

Data ogłoszenia interpelacji

12-12-2013 (posiedzenie nr 56)

Odpowiadający

Marek Bucior - podsekretarz stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej

Data wpływu odpowiedzi na interpelację

03-01-2014

Data ogłoszenia odpowiedzi na interpelację

09-01-2014 (posiedzenie nr 58)

Szanowny Panie Ministrze! Na wniosek przedsiębiorców Lubelszczyzny oraz pracowników zwracam się z uprzejmą prośbą o rozważenie poniżej opisanego, coraz częściej pojawiającego się problemu i udzielenie odpowiedzi na zadane pytania.

W związku z globalizacją rynku pracy i usług coraz więcej polskich przedsiębiorców podpisuje umowy na wykonanie usług poza granicami kraju. Są to usługi różnego rodzaju, a pośród nich usługi budowlane, także o charakterze specjalistycznym. W celu wykonania usługi, którego okres wynosi od kilku do kilkudziesięciu tygodni, pracodawca wysyła za granicę swoich pracowników. Częste przypadki polegają na tym, iż pracownicy pracują kilka tygodni w jednym kraju, później wracają do Polski na urlop lub kilka dni przygotowań do pracy w innym miejscu i wyjeżdżają do pracy do innego kraju. Wszyscy ci pracownicy mają podpisane z pracodawcą umowy o pracę, w których jako miejsce wykonywania pracy wskazana jest siedziba pracodawcy w Polsce. Podyktowane jest to tym, iż pracownicy ci stosunkowo często - kilka razy w roku - zmieniają miejsce tymczasowego świadczenia pracy, a w międzyczasie pracują w siedzibie pracodawcy, przygotowując się do kolejnego wyjazdu.

Zgodnie z art. 775 Kodeksu pracy pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową, tzw. dieta. Pracodawcy wypłacają zatem pracownikom oprócz wynagrodzenia zasadniczego także ową dietę. Bywa jednak, że taka praktyka, z niezrozumiałych powodów, jest negowana.

Wobec powyższego uprzejmie proszę Pana Ministra o udzielenie odpowiedzi na następujące pytania:

Czy w sytuacji, gdy z umowy o pracę wynika, że miejscem pracy pracownika jest siedziba pracodawcy, pracownik wyjeżdżający za granicę w celu wykonania zadania służbowego zleconego przez pracodawcę powinien otrzymać należność na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową, tzw. dietę, czy też sytuację taką należy traktować jako tzw. oddelegowanie pracownika?
Jakie są wyjątki pozwalające na niestosowanie przez pracodawców art. 775 Kodeksu pracy, jeśli stan faktyczny przedstawia się tak, jak to opisano w treści interpelacji?
Z poważaniem

Poseł Sławomir Zawiślak

Warszawa, dnia 6 grudnia 2013 r.

Autopromocja: Zobacz także - E-kurs: Instrukcje VAT 2013/2014 dla księgowych, doradców i przedsiębiorców »

Odpowiedź podsekretarza stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej - z upoważnienia ministra - na interpelację nr 23188 w sprawie interpretacji przez pracodawców i organy kontroli treści art. 775 Kodeksu pracy

Szanowna Pani Marszałek! W związku z pismem Pani Marszałek z dnia 11 grudnia 2013 r., znak: SPS-023-23188/13, dotyczącym interpelacji pana posła Sławomira Zawiślaka w sprawie interpretacji przez pracodawców i organy kontroli art. 775 Kodeksu pracy, uprzejmie przedstawiam następujące informacje.

Zgodnie z art. 775 Kodeksu pracy za podróż służbową uznaje się wykonywanie przez pracownika na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy bądź stałe miejsce pracy pracownika. Z tego tytułu pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową; diety, zwrot kosztów przejazdów i dojazdów, noclegów oraz innych wydatków, określonych przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych potrzeb.

Problematyka stosowania tego przepisu jest przedmiotem wielu orzeczeń sądowych. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2013 r., sygn. akt II UK 104/13 (LEX nr 1380937) oraz uchwale siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2008 r., sygn. akt II PZP 11/08 (OSNP 2009, nr 13-14, poz. 166) orzeczono, że z art. 775 § 1 K.p. wynika wprost, że podróż służbowa, która jest swoistą konstrukcją prawa pracy, ma charakter incydentalny. Jej podstawę formalną stanowi polecenie wyjazdu służbowego, które powinno określać zadanie oraz termin i miejsce jego realizacji. Zadanie musi być skonkretyzowane i nie może mieć charakteru generalnego. Nie jest zatem podróżą służbową wykonywanie pracy (zadań) w różnych miejscowościach, gdy przedmiotem zobowiązania pracownika jest stale wykonywanie pracy (zadań) w tych miejscowościach. W konsekwencji wykonywaniem zadania służbowego w rozumieniu art. 775 § 1 K.p. nie jest wykonywanie pracy określonego rodzaju wynikającej z charakteru zatrudnienia. Taka praca bowiem nigdy nie jest incydentalna, ale permanentna.

Z powołanych przepisów regulujących podróż służbową nie wynika natomiast zakaz delegowania pracownika niemającego charakteru podróży służbowej. W szczególności takim niebędącym podróżą służbową delegowaniem jest podjęcie się przez pracownika odbycia podróży połączonej z wykonaniem określonej pracy na podstawie porozumienia zawartego z pracodawcą. W takim przypadku nie znajdą zastosowania przepisy określające należności przysługujące pracownikowi z tytułu podróży służbowej. Dotyczą one bowiem jedynie delegowania mającego charakter podróży służbowej, tj. delegowania „narzuconego” pracownikowi w drodze polecenia zobowiązującego go do odbycia takiej podróży.

Powyższe także znajduje uzasadnienie w wyrokach Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 20 lutego 2007 r. (sygn. akt II PK 165/06, OSNP 2008/7-8/97) Sąd Najwyższy orzekł, iż „podjęcie się przez pracownika podróży połączonej z wykonaniem określonej pracy na podstawie porozumienia zawartego z pracodawcą nie jest podróżą służbową w rozumieniu art. 775 § 1 K.p.”. W uzasadnieniu do powyższego wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że: w świetle art. 775 § 1 K.p. podróżą służbową poza granicami kraju jest wykonywanie na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza stałym miejscem pracy, w terminie i w państwie określonym przez pracodawcę. Odbywanie podróży na polecenia pracodawcy przesądza o charakterze tej formy delegowania i stanowi uzasadnienie dla określania jej mianem podróży „służbowej”. Zważywszy na charakter polecenia pracodawcy jako aktu konkretyzującego obowiązki pracownika, nie może ono, w odróżnieniu od wypowiedzenia i porozumienia zmieniającego, prowadzić do zmiany istotnych warunków pracy lub płacy. W rezultacie pracodawca nie może na tej drodze zmienić rodzaju pracy uzgodnionego w umowie o pracę ani zmienić uzgodnionego stałego miejsca pracy. Zadanie służbowe wyznaczone poleceniem podróży służbowej musi się zatem mieścić w uzgodnionym rodzaju pracy pracownika, chyba że pracodawca jednocześnie powierza pracownikowi na okres nieprzekraczający trzech miesięcy wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 K.p.

Należy podkreślić, że pojęcia delegowania pracowników w ramach swobody świadczenia usług nie należy utożsamiać z pojęciem podróży służbowej. Instytucja delegowania pracowników ma swoje podstawy w unijnych regulacjach dotyczących swobody świadczenia usług. Przedsiębiorstwa świadczące usługi na terytorium innego państwa członkowskiego mają w określonych okolicznościach możliwość korzystania z własnego personelu. Kwestia ta została uregulowana w dyrektywie 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach swobody świadczenia usług. Wspomniana dyrektywa przewiduje trzy przypadki delegowania pracowników (art. 1 ust. 3 dyrektywy):

przedsiębiorstwo deleguje pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium państwa członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym państwie członkowskim, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania;
przedsiębiorstwo deleguje pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium państwa członkowskiego, o ile istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania;
przedsiębiorstwo, jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel, wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium państwa członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem.
Dyrektywa jest aktem prawnym skierowanym do poszczególnych państw (obszaru UE, jak i ewentualnie EOG) i to od ich działań uzależnione jest jej skuteczne wdrożenie. Wobec pracowników delegowanych z Polski do innych państw członkowskich co do zasady zastosowanie mają wciąż polskie regulacje.

Wyjątki od tej zasady przewiduje art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE, zgodnie z którym pracodawca delegujący pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego zobowiązany jest do zapewnienia im warunków zatrudnienia obowiązujących na terytorium tego państwa m.in. w zakresie maksymalnych norm czasu pracy, minimalnej stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny, czy też warunków ochrony zdrowia i higieny w miejscu pracy.

Polskie przepisy nie przesądzają o formie delegowania pracowników w ramach swobody świadczenia usług. Ze względu na specyfikę takiego delegowania często zachodzi konieczności dokonania zmiany niektórych warunków pracy i płacy, w tym zmiany dotychczasowego miejsca pracy. W przypadku zmiany określonego w umowie miejsca wykonywania pracy na okres oddelegowania do pracy w innym państwie członkowskim delegowanie takie nie będzie miało charakteru zagranicznej podróży służbowej.

W aktualnym stanie prawnym co do zasady warunki przyznawania świadczeń związanych z pracą, w przypadku pracownika skierowanego do pracy poza granicami kraju regulują postanowienia układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania obowiązującego u danego pracodawcy (art. 771 i 772 K.p.), a u pracodawcy niezobowiązanego do ustalenia regulaminu wynagradzania - postanowienia umowy o pracę.

Z poważaniem

Podsekretarz stanu

Marek Bucior

Czy w delegacji pracownik zawsze pozostaje do dyspozycji pracodawcy?

W wyroku z 4 lipca 1978 r., I PR 45/78, Sąd Najwyższy potwierdził, że w czasie podróży pracownik nie świadczy pracy i nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, chyba że wykonuje w jej trakcie pracę.

Kolejny istotny wyrok to wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 1979 r., I PRN 30/79, stanowiący, że w czasie podróży służbowej czas przejazdu pracownika do miejsca delegowania i z powrotem nie jest z reguły czasem pracy i dlatego za taki czas nie przysługuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie.
W praktyce czas pracy należy określać następująco:

jeżeli w czasie podróży do miejsca delegowania i z miejsca delegowania pracownik nie wykonuje pracy, a podróż ta odbywa się poza jego zwykłymi, rozkładowymi godzinami pracy, czasu dojazdu nie doliczamy do czasu pracy pracownika;
jeżeli w czasie podróży do i z miejsca delegowania pracownik wykonuje pracę (np. prowadzi korespondencję, sporządza raporty, zarządza zespołem korzystając ze środków komunikacji elektronicznej), to czas podróży zalicza się w tej części, w której pracownik wykonuje pracę, do jego czasu pracy, bez względu na to, czy odbywa się to w rozkładowych godzinach pracy, czy też nie.
Przykład:
Pan Henryk zatrudniony jest w pełnym wymiarze czasu pracy – jego rozkładowe godziny pracy to 8.00–16.00. Rozpoczął podróż służbową o godzinie 7.00, na miejsce dojechał o 11.00. Do godziny 17.30 wykonywał czynności serwisowe, a podróż powrotną rozpoczął o 18.00, żeby zakończyć ją o 22.30. W trakcie podróży nie wykonywał żadnych zadań związanych z pracą.

Jako godziny pracy liczą mu się godziny od 8.00 do 17.30. Oznacza to, że przepracował 1,5 godziny, którą należy uznać za pracę w nadgodzinach.

Przykład:
Pan Adam zatrudniony jest w pełnym wymiarze czasu pracy – jego rozkładowe godziny pracy to 8.00–16.00. Rozpoczął podróż służbową o godzinie 7.00, na miejsce dojechał o 11.00. Do godziny 17.30 wykonywał czynności serwisowe, a podróż powrotną rozpoczął o 18.00, żeby zakończyć ją o 22.30. W trakcie podróży powrotnej od godziny 18.00 do 19.00 sporządzał w pociągu raport serwisowy, który zgodnie z ustaleniami z pracodawcą powinien przedstawić następnego dnia rano.

Jako godziny pracy liczą mu się godziny od 8.00 do 17.30 i od 18.00 do 19.00. Oznacza to, że przepracował 2,5 godziny, które należy uznać za pracę w nadgodzinach.

Rozstrzygając dalsze problemy, możemy posłużyć się wyrokiem Sądu Najwyższego z 23 czerwca 2005 r., II PK 265/04. Wyrok ten stwierdza, że czas dojazdu do i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej oraz czas pobytu w tej miejscowości nie są pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 K.p.), lecz w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlegają wliczeniu do jego normy (nie mogą być od niej odliczone), natomiast w zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy mają w sferze regulacji czasu pracy i prawa do wynagrodzenia doniosłość o tyle, o ile uszczuplają limit gwarantowanego pracownikowi czasu odpoczynku.

Samo przebywanie w podróży służbowej nie oznacza zatem automatycznie świadczenia pracy. Jednocześnie oznacza jednak, że jeśli podróż odbywa się w rozkładowym czasie pracy, to nawet jeżeli pracownik w tym czasie nie świadczy rzeczywistej pracy, czas przebywania w delegacji dolicza się do jego normatywnego czasu pracy.

Biorąc to wszystko pod uwagę, widzimy wyraźnie, jak ważne są kwestie związane z wykorzystaniem kodeksowych możliwości kształtowania czasu pracy dla pracowników, którzy często przebywają w podróży służbowej. Ale rozważania dotyczące systemów czasu pracy i elastycznego kształtowania tych systemów wykraczają poza zakres naszego e-kursu.

Przykład:
Pani Helena otrzymała polecenie wyjazdu służbowego. Jej zadanie to przeprowadzenie kontroli wewnętrznej w podległej placówce. Jej rozkładowy czas pracy to godziny od 7.00 do 15.00. Pani Helena rozpoczęła podróż o 8.00 i po przyjeździe o 13.00 okazało się, że placówka jest zamknięta z powodu krótkotrwałej choroby pracownika. Pani Helena w uzgodnieniu pracodawcą pozostała na miejscu i rozpoczęła kontrolę o godzinie 7.00 następnego dnia.

W pierwszym dniu delegacji, mimo że pani Helena nie świadczyła pracy, do czasu pracy zalicza się jej pełne 8 godzin.

Przykład:
Pana Adama, serwisanta w firmie komputerowej, wysłano w delegację – jedzie tam samo-chodem służbowym. Został poproszony przez pracodawcę, aby zabrał ze sobą drugiego serwisanta. Rozkładowy czas pracy pana Adama to godziny 8.00–16.00. W delegację wyjechał o 6.00, na miejscu był o 7.00. Czynności serwisowe pracownicy rozpoczęli o 7.00, zakończyli o 17.00 i po godzinie jazdy powrócili z wyjazdu.

Serwisant numer dwa przepracował 10 godzin (od 7.00 do 17.00). Pan Adam natomiast w trakcie podróży wykonywał pracę – na polecenie pracodawcy wykonywał czynności kierowcy. Wobec tego pan Adam przepracował 12 godzin.