Za celowo zniszczony sprzęt trzeba zapłacić
Szef nie zawsze musi udowodnić winę pracownika. Podwładny, który ze swojej winy wyrządzi szkodę pracodawcy, musi ją zrekompensować.
Przyjmijmy, że uszkodził komputer. Jeśli pracodawca chce, aby mu pokrył stratę, to musi udowodnić trzy okoliczności: że podwładny jest temu winien, że naruszył swoje obowiązki, a jego zachowanie było sprzeczne z przepisami, oraz to, że zachodzi związek między zachowaniem pracownika a szkodą. Oczywiście nie jest to proste. Co więcej, nawet jeśli się uda, to i tak nie zawsze pracodawca otrzyma pełne odszkodowanie. Od pracownika, który działał nieumyślnie, można bowiem żądać nie więcej niż trzykrotności jego miesięcznego wynagrodzenia.
Pracodawcy, którzy chcą lepiej zabezpieczyć swoje interesy, mogą powierzyć pracownikowi swoje mienie z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się. Z tym że wymaga to zawarcia wcześniej odrębnego kontraktu albo przynajmniej wzmianki w umowie o pracę.
Jeśli pracownik uszkodzi powierzony mu komputer, to sytuacja dla pracodawcy jest komfortowa: nie musi udowadniać mu winy (domniemywa się ją), a dodatkowo może liczyć na pełną rekompensatę. Oczywiście trzeba sprawdzić, czy rzeczywiście doszło do uszkodzenia, czy jedynie do pogorszenia stanu komputera w związku z jego normalnym używaniem.
Jeśli zaś pracownik nie poczuwa się do odpowiedzialności za powierzony sprzęt, to sam musi udowodnić, że winy nie ponosi.
– Gorzej, gdy szkoda pracodawcy polega na tym, że pracownik np. usunął z komputera jakieś dane. Wówczas pracodawca musi najpierw oszacować stratę, a dopiero potem może dochodzić jej naprawienia – zauważa prof. Jerzy Wratny z Uniwersytetu Rzeszowskiego.
W żadnym wypadku szef nie może sam potrącić odszkodowania z wynagrodzenia pracownika, chyba że ten się na to zgodzi. Pracodawcy wolno natomiast zawrzeć z nim ugodę, np. zaakceptować niższą rekompensatę. Jeśli dobrowolnie nie zapłaci, to poszkodowany musi wystąpić do sądu.Zasady te dotyczą wszystkich pracowników, także ministra, który pozostaje w stosunku pracy na podstawie powołania z art. 68 kodeksu pracy.

Źródło : Rzeczpospolita 9.02.2008 r.

Pracownik odpowie za szkodę wyrządzoną pracodawcy nawet z winy nieumyślnej
Wina nieumyślna pracownika może mieć postać niedbalstwa, jeżeli pracownik nie przewiduje skutków swojego zachowania, chociaż może i powienien je przewidzieć. Może być ona wynikiem lekkomyślności, gdy pracownik bezpodstawnie przypuszcza, że uniknie szkody, która w efekcie zostaje wyrządzona.

Ocena zachowania pracownika, które doprowadziło do wyrządzenia pracodawcy szkody, powinna być dokonana z uwzględnieniem jego indywidualnych cech, w szczególności poziomu wykształcenia, doświadczenia zawodowego, rozwoju umysłowego lub wieku. Zachowanie pracownika jest zawinione wówczas, gdy biorąc pod uwagę jego cechy indywidualne, będzie możliwe postawienie mu zarzutu, że mógł uniknąć powstania szkody. W razie jej wyrządzenia pracownik ponosi odpowiedzialność na podstawie art. 114-119 k.p.

Pracodawca, który dochodzi od pracownika odszkodowania, musi udowodnić naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych, jego winę, wyrządzenie szkody oraz istnienie związku przyczynowego między zawinionym działaniem lub zaniechaniem pracownika a powstałą szkodą.

W myśl art. 115 k.p. pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania. Pojęcie rzeczywistej straty nie zostało jednoznacznie zdefiniowane przez kodeks pracy. Wobec tego należy przyjąć, iż oznacza ono uszczerbek poniesiony przez pracodawcę w mieniu, które do niego należało przed wyrządzeniem szkody.

Odszkodowanie ustala się w wysokości poniesionej przez pracodawcę szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu jej wyrządzenia. Jeżeli zatem powstała strata jest mniejsza niż trzymiesięczne wynagrodzenie pracownika, wówczas jej wysokość decyduje o rozmiarze jego odpowiedzialności. Jeżeli jednak szkoda przewyższa wskazaną granicę, zastosowanie znajdzie zasada ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika.

Jeśli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, uwzględnia się jedynie jego wynagrodzenie za część etatu. Natomiast w sytuacji, gdy pracownik w chwili wyrządzenia szkody był zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy, należy wziąć pod uwagę wynagrodzenie u pracodawcy, u którego została wyrządzona szkoda.

Należy podkreślić, iż pracownik zwolniony jest z odpowiedzialności za szkodę w takiej części, w jakiej pracodawca lub inna osoba przyczynili się do jej powstania. Ponadto pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.

Zgodnie z art. 118 k.p. w razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, wówczas odpowiadają oni w częściach równych.

KATARZYNA ZBIEGIEŃ-WŁODARSKA - adwokat, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy.
Gazeta Prawna 3.04.2008 r.

Orzecznictwo: Za załatwianie spraw prywatnych w czasie pracy można stracić pracę

Pracownik narusza podstawowe obowiązki pracownicze, gdy bez zgody pracodawcy w godzinach przeznaczonych na pracę wykonuje inne czynności. Jeżeli działanie takie nie jest sporadyczne może stanowić to ciężkie naruszenie tych obowiązków w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Przewodniczący SSN Teresa Flemming-Kulesza (sprawozdawca),
Sędziowie SN: Zbigniew Myszka, Romualda Spyt.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 5 czerwca 2007 r. sprawy z powództwa Aleksandra B. przeciwko Przedsiębiorstwu P.B. SA w B. o przywrócenie do pracy, na skutek skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Białymstoku z dnia 22 sierpnia 2006 r. [...] oddalił skargę kasacyjną.

UZASADNIENIE

Powód Aleksander B. wniósł o przywrócenie do pracy w Spółce Akcyjnej „P.B.” w B. na stanowisko specjalisty do spraw windykacji na zasadach określonych umową o pracę według stanu na dzień 18 marca 2005 r. Powód wniósł ponadto o sprostowanie świadectwa pracy z dnia 5 kwietnia 2005 r. w punkcie 3 poprzez wpisanie w miejsce sposobu rozwiązania stosunku pracy – bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), że do rozwiązania stosunku pracy doszło bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy.

Pozwany „P.B.” SA w B. wniósł o oddalenie powództwa w całości podnosząc, że przyczyny wskazane w piśmie rozwiązującym stosunek pracy z Aleksandrem B. rzeczywiście zaistniały, a ich waga uzasadniała rozwiązanie umowy o pracę z powodem „w trybie dyscyplinarnym”.

Sąd Rejonowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Białymstoku wyrokiem z dnia 12 kwietnia 2006 r. [...] oddalił powództwo. Sąd ten ustalił, że powód Aleksander B. zatrudniony był w „P.B.” SA w B. od 8 lipca 1996 r. początkowo na podstawie umowy o pracę na czas określony, a od 1 października 1996 r. na czas nieokreślony na stanowisku specjalisty do spraw windykacji w dziale marketingu i sprzedaży w pełnym wymiarze czasu pracy. Dnia 22 marca 2005 r. pracodawca rozwiązał z Aleksandrem B. stosunek pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które polegało na tym, że w czasie przeznaczonym na wykonywanie obowiązków na stanowisku specjalisty do spraw windykacji powód wykonywał prywatne usługi prawne na rzecz osób trzecich; w godzinach pracy, w siedzibie firmy sporządzał pisma prawne i inną dokumentację na użytek prywatny; „w czasie wyjść służbowych poza teren Spółki (w godzinach pracy) brał udział w rozprawach sądowych w dniach 30.08.2004 r., 08.10.2004 r., 13.10.2004 r., 10.11.2004 r., 10.12.2004 r.” Z uwagi na to, że ostatecznie obie strony zgodnie określiły datę rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę w trybie art. 52 k.p. na dzień 22 marca 2005 r., data ta została przyjęta przez Sąd jako dzień, w którym doszło do rozwiązania umowy o pracę z Aleksandrem B. na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Powód zeznał, że jego praca u pozwanego odbywała się w godzinach od 7:00 do 15:00 a charakter pracy wymagał wyjazdów do sądów, do urzędów, do klientów, ustalenia majątku dłużników. Były to wyjazdy na terenie całej Polski, w tym wyjazdy całotygodniowe. Zdarzały się one co 3 tygodnie. Aleksander B. przyznał, że powody wskazane mu w piśmie rozwiązującym stosunek pracy są prawdziwe. Rzeczywiście załatwiał sprawy prywatne w godzinach pracy lecz czynił tak dlatego, że pracował w godzinach nadliczbowych podczas podróży służbowych za co nie otrzymał rekompensaty. Pracownicy działu windykacji, w tym on, pracowali w godzinach nadliczbowych i członkowie zarządu wskazywali, że nie ma przeszkód, aby pracownicy, mając potrzebę załatwiania spraw prywatnych czynili to w ramach godzin pracy. Jego zdaniem, pracodawca na wiele miesięcy przed marcem 2005 r. wiedział, że uczestniczy on w rozprawach sądowych i sporządza pisma na rzecz innych podmiotów.

W ocenie Sądu Rejonowego, Kodeks pracy dokładnie reguluje kwestie związane z pracą w godzinach nadliczbowych i świadczenia, jakich pracownik może dochodzić z tego tytułu. Nie ma żadnego przepisu uprawniającego takiego pracownika do załatwiania w trakcie pracy spraw prywatnych. Ponadto, co zasługuje na podkreślenie, Aleksander B. wprowadzał w błąd pracodawcę, wpisując się tylko w rejestrze wyjść służbowych. Wyjść do sądu, celem reprezentowania klientów jego kancelarii, które odbywały się w ramach godzin pracy w „P.B.” – nie potwierdzał wpisaniem do kontrolki wyjść prywatnych. Powód oszukiwał pracodawcę, który oczekiwał i miał prawo oczekiwać od pracownika zatrudnionego w ściśle określonych godzinach, iż będzie on wykonywał tylko czynności związane z zatrudnieniem. Pracownik jest obowiązany w szczególności (art. 100 § 2 pkt 1 k.p.) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Powód naruszył świadomie powyższe obowiązki, które są podstawowymi obowiązkami każdego pracownika.

Zdaniem Sądu Rejonowego przyczyny wskazane powodowi w piśmie rozwiązującym z nim stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym są prawdziwe, a ich waga uzasadniała rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. W ocenie Sądu, pracodawca nie uchybił terminowi, który określony jest w art. 52 § 2 k.p., a który wskazuje, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przełożony powoda Ryszard D. zeznał, że nie wiedział, iż powód w czasie pracy zajmował się prywatnymi sprawami. Bogusław W. i Henryk W. mieli przypuszczenia co do postępowania powoda, które powstały odkąd Bogusław W., będąc w pokoju powoda zauważył wezwania sądowe, które nie miały związku z „P.B.” Po spisaniu sygnatur i dat rozpraw sprawdził, czy powód wyjścia w tych dniach i godzinach wpisywał w kontrolce wyjść prywatnych. Okazało się, że nie ma tam żadnych adnotacji. Ta sytuacja miała miejsce pod koniec lutego 2005 r. „Kierownictwo” w dniu 4 marca 2005 r. zwróciło się do prezesa Sądu Rejonowego w Białymstoku o wskazanie, w jakich dniach oraz o której godzinie miały miejsca posiedzenia sądowe w sprawach, w których Aleksander B. brał udział. W odpowiedzi w dniu 14 marca 2005 r. uzyskano w tej sprawie szczegółowe informacje z Sądu.

Sąd Rejonowy powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 1998 r., I PKN 5/98 (OSNAPiUS 1999 nr 6, poz. 200) stwierdził, że przez wyrażenie, „uzyskanie przez pracodawcę wiadomości” wskazane w art. 52 § 2 k.p. należy rozumieć wiadomości na tyle sprawdzone, aby pracodawca mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu danego pracownika. W ocenie Sądu pozwany nie uchybił terminowi z art. 52 § 2 k.p., mając na uwadze, że taką sprawdzoną informację pozwany uzyskał 14 marca 2005 r. i od tej daty należy liczyć jednomiesięczny termin. Z powyższych względów Sąd Rejonowy oddalił powództwo o przywrócenie do pracy, czego konsekwencją było również oddalenie powództwa o sprostowanie świadectwa pracy w zakresie trybu rozwiązania stosunku pracy.

Od powyższego wyroku powód wniósł apelację.

Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Białymstoku wyrokiem z dnia 22 sierpnia 2006 r. [...] oddalił apelację. Sąd Okręgowy uznał, że wbrew zarzutom powoda zawartym w apelacji Sąd pierwszej instancji poczynił zgodne z zebranym materiałem dowodowym prawidłowe ustalenia faktyczne i wyprowadził z nich trafne i logiczne wnioski. Sąd odwoławczy w pełni podzielił te ustalenia i wnioski. Stwierdził, że nie można zgodzić się z zarzutami apelacji, że nie zaistniały przyczyny uzasadniające rozwiązanie z powodem stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy, ponieważ nie dopuścił się on ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Niewątpliwie, świadczenie przez powoda usług prawnych na rzecz osób trzecich w czasie przeznaczonym na wykonywanie obowiązków specjalisty do spraw windykacji w godzinach pracy, w siedzibie zakładu pracy oraz uczestnictwo w rozprawach sądowych w godzinach pracy, stanowiło ciężkie, umyślne naruszenie obowiązków pracowniczych. Wszyscy przesłuchani w sprawie świadkowie jednakowo opisali obowiązujące zasady „odbierania” u pozwanego godzin za pracę w godzinach nadliczbowych i zgodnie podali, że tzw. godziny wolne pracownicy „odbierali” po uzgodnieniu z przełożonymi oraz że nie było praktyki „odbierania” godzin wolnych jedynie za powiadomieniem przełożonego, bez uzyskania jego zgody. Zatem fakt wystąpienia u powoda godzin nadliczbowych z tytułu delegacji służbowych czy udziału w inwentaryzacji w zakładzie pracy po godzinach pracy nie uzasadniał samowolnego, bez uzgodnienia w przełożonymi „odbierania” godzin nadliczbowych.

Podnoszone przez powoda w apelacji występowanie godzin nadliczbowych, czy jego wieloletnia sumienna praca, nie miały znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy w sytuacji wystąpienia naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Słusznie zatem Sąd pierwszej instancji nie prowadził w tym kierunku żadnego postępowania dowodowego. Niewłaściwość w zachowaniu powoda nie tylko polegała na niedopełnieniu wszystkich formalności związanych z odpowiednim ewidencjonowaniem wyjść służbowych, ale polegała też na tym, że powód oszukiwał i wykorzystywał pozwanego, co niewątpliwie ułatwiał mu charakter stanowiska, które zajmował. W regulaminie pracy Przedsiębiorstwa „P.B.” SA w B. został określony rozkład czasu pracy pracowników, zasady pracy w godzinach nadliczbowych i wynagradzania tej pracy. Wystąpienie przez związek zawodowy L. do pracodawcy o wprowadzenie zmian w regulaminie pracy dotyczących godzin nadliczbowych nie usprawiedliwiało łamania przez powoda ustalonych w regulaminie dotychczasowych reguł pracy. Powód jako radca prawny i wieloletni pracownik działu windykacji orientował się jakie instrumenty prawne służyły do zrekompensowania czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Z pewnością nie należało do nich odbieranie godzin pracy według własnego uznania. Składanie przez pracodawcę powodowi ofert współpracy w ramach prowadzonej przez niego kancelarii radcy prawnego nie świadczy o akceptacji przez pozwanego prowadzenia spraw osób trzecich w godzinach pracy i w siedzibie pracodawcy.

Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji nie dopuścił się błędnej interpretacji i niewłaściwego zastosowania art. 52 § 1 k.p., jak również art. 52 § 2 k.p. Prawidłowo przyjął, że jednomiesięczny termin przewidziany na podjęcie decyzji o rozwiązaniu dyscyplinarnym z powodem umowy o pracę rozpoczął swój bieg 14 marca 2005 r., kiedy to pozwany uzyskał sprawdzoną informację dotyczącą uczestnictwa powoda w rozprawach sądowych w godzinach pracy u pozwanego. Świadek Bogusław W. będący osobą odpowiedzialną za pracę działu windykacji jednoznacznie stwierdził, że o zajmowaniu się przez powoda prywatnymi sprawami w godzinach pracy dowiedział się pod koniec lutego 2005 r. i na tej podstawie zainicjował skierowanie do Sądu Rejonowego wniosku z dnia 28 lutego 2005 r. o udzielenie informacji potwierdzającej przypuszczenia. Dopiero odpowiedź prezesa sądu z dnia 14 marca 2005 r. pozwoliła pracodawcy na zabezpieczenie dysku z komputera powoda i sprawdzenie jego zawartości oraz na sprecyzowanie względem niego konkretnych zarzutów i rozwiązanie z nim w trybie dyscyplinarnym w dniu 22 marca 2005 r. umowy o pracę.

Za chybiony uznał Sąd Okręgowy również wskazywany w apelacji zarzut naruszenia art. 52 § 3 k.p., polegający na pominięciu przez Sąd Rejonowy okoliczności, że pozwana Spółka nie informowała organizacji związkowej o wszystkich przyczynach rozwiązania z powodem umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. Przepis art. 52 § 3 k.p. wymaga od pracodawcy wskazania przynajmniej jednej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Przyczyna ta sformułowana jako „ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na tym, że w czasie przeznaczonym na wykonywanie obowiązków na stanowisku specjalisty ds. windykacji wykonywał prywatne usługi prawne na rzecz osób trzecich”, została wskazana w piśmie skierowanym zarówno do organizacji związkowej, jak i do powoda.

Sąd Okręgowy nie podzielił również podniesionego w apelacji zarzutu polegającego na naruszeniu przez Sąd pierwszej instancji przepisów art. 227 k.p.c., art. 232 k.p.c. i 224 k.p.c., poprzez bezpodstawne oddalenie wniosków dowodowych zgłoszonych przez powoda. Powód, poza lakonicznym stwierdzeniem, nie wskazał na czym miałoby polegać naruszenie tych przepisów. Sąd odwoławczy „oddalił wnioski dowodowe powoda zawarte w apelacji jako, że nie miały wpływu na treść rozstrzygnięcia”. Wnioski te dotyczyły sprostowania zeznań jednego ze świadków złożonych w Sądzie Rejonowym odnośnie do pracy powoda w godzinach nadliczbowych oraz prowadzenia z powodem rozmów na temat innych form współpracy z pracodawcą.

Od powyższego wyroku Sądu Okręgowego powód wniósł skargę kasacyjną, w której zaskarżył wyrok w całości, zarzucając naruszenie prawa materialnego poprzez niewłaściwe zastosowanie: art. 52 § 3 k.p.. i uznanie, że pracodawca nie naruszył obowiązku związkowej konsultacji zamiaru rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia; art. 52 § 2 k.p. i uznanie, że pracodawca nie przekroczył przewidzianego w tym przepisie miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w sytuacji, gdy ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika, że pozwany z opóźnieniem podjął czynności wyjaśniające; art. 52 § 1 pkt 1 k.p. i uznanie, że powód Aleksander B. naruszył w sposób ciężki podstawowe obowiązki pracownicze, załatwiając sprawy prywatne w czasie pracy w sytuacji, gdy „pracodawca wykazał w żaden sposób, że na skutek załatwiania przez powoda spraw prywatnych w czasie pracy poniósł jakąkolwiek szkodę” (zapewne powinno być: nie wykazał).

W skardze zarzucono ponadto naruszenie przepisów postępowania, które miało wpływ na wynik sprawy: art. 217 § 1 k.p.c. i art. 227 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c., poprzez niedopuszczenie przed Sądem drugiej instancji istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy wniosków dowodowych z zeznań świadków Mirosława H. i Jana M., a także z dokumentów delegacji powoda za lata 2003, 2004 i 2005, które to wnioski dowodowe zmierzały do ustalenia stanu faktycznego, niezbędnego dla oceny, czy postępowanie powoda można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Wskazując na powyższe wniesiono o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi drugiej instancji, ewentualnie o uchylenie również wyroku Sądu pierwszej instancji i przekazanie sprawy temu Sądowi do ponownego rozpoznania, w obu przypadkach z pozostawieniem tym Sądom rozstrzygnięcia o kosztach procesu za instancję odwoławczą i postępowanie kasacyjne.

W przypadku uznania, że oczywiście uzasadniona jest podstawa kasacyjna naruszenia prawa materialnego, zaś nieuzasadniona jest podstawa kasacyjna naruszenia przepisów postępowania wniesiono o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez przywrócenie powoda do pracy u pozwanego na dotychczas zajmowane stanowisko specjalisty do spraw windykacji, zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy zgodnie z dyspozycją art. 47 k.p., zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Strona pozwana wniosła o oddalenie skargi.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna pozbawiona jest uzasadnionych podstaw. Zarzuty naruszenia przepisów postępowania dotyczą wyłącznie oddalenia wniosków dowodowych zawartych w apelacji. Nie są to zarzuty słuszne. Nawet w skardze kasacyjnej podaje się jako okoliczności, które miałyby być udowodnione przy pomocy tych dowodów, fakty niemające znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. Są to okoliczności dotyczące pracy powoda w godzinach nadliczbowych, praktyki „niesformalizowanego obioru czasu wolnego w zamian za przepracowane nadgodziny” oraz rozmów przeprowadzanych przez pracodawcę z powodem na temat podjęcia innych form współpracy. Wbrew twierdzeniom skarżącego okoliczności te nie mogą wpłynąć na ocenę postępowania powoda w aspekcie naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych. W sprawie nie było istotne, czy i w jakim rozmiarze powód pracował w godzinach nadliczbowych i czy otrzymał od pracodawcy należną rekompensatę za tę pracę. Nie zostało zakwestionowane w skardze kasacyjnej ustalenie, że powód oszukiwał pracodawcę wpisując wyjścia poza siedzibę pracodawcy w książce wyjść służbowych a nie rejestrując w książce wyjść prywatnych wychodzenia (w godzinach pracy) do sądu w celu brania udziału w rozprawach w charakterze pełnomocnika swych klientów. Sam udział powoda w rozprawach nie był sporny, więc sposób ujawniania wyjść w godzinach pracy słusznie doprowadził Sądy orzekające w tej sprawie do wniosku, że powód wprowadzał pracodawcę w błąd, a dla takiego postępowania praca powoda w godzinach nadliczbowych i nawet najbardziej niesformalizowany sposób rekompensowania tej pracy nie mogły stanowić usprawiedliwienia. Propozycje składane powodowi przez jego zwierzchników co do podjęcia innych form współpracy nie mają znaczenia dla oceny postępowania powoda; okoliczność ta nie ma związku z wykorzystywaniem przez powoda czasu pracy w charakterze specjalisty do spraw windykacji na prowadzenie swej kancelarii radcowskiej. W skardze nie przedstawiono przekonujących argumentów za istnieniem takiego związku.

Skoro nie zostały podważone skutecznie dokonane ustalenia faktyczne, dla oceny zarzutów naruszenia prawa materialnego miarodajny jest stan faktyczny sprawy stanowiący podstawę zaskarżonego wyroku. Dotyczy to w pierwszym rzędzie ustalenia początku biegu miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. liczonego od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o ciężkim naruszeniu przez pracownika jego obowiązków, a po upływie którego rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie mogłoby być uznane za zgodne z prawem. Sąd Okręgowy prawidłowo rozumiał ten przepis, jako ustalający termin na rozwiązanie niezwłoczne umowy o pracę z winy pracownika od czasu powzięcia przez pracodawcę dostatecznie skonkretyzowanych i sprawdzonych wiadomości. Przez pracodawcę należy przy tym rozumieć osobę, która ma kompetencje do podjęcia decyzji. Wiadomości powzięte przez pracodawcę (w rozumieniu tego przepisu) nie obejmują jedynie strony przedmiotowej nagannego działania pracownika lecz również dostateczną wiedzę o ciężarze naruszenia podstawowych obowiązków. W przypadku powoda zarzucane mu postępowanie dla uznania za wypełniające cechę naruszenia podstawowych obowiązków nie mogło być potraktowane zachowanie sporadyczne ani dotyczące krótkiego okresu w ramach przeznaczonego na pracę u pozwanego. Nie zostało ustalone w sprawie, by taką wiedzę posiadły kompetentne osoby w czasie wcześniejszym niż w marcu 2005 r. Świadek, na którego zeznania powołuje się skarżący, a który uważał, że kilka miesięcy wcześniej wiadomo było pracodawcy o nagannym postępowaniu powoda, odwoływał się do wiedzy uzyskanej od innego świadka, na którego zeznaniach Sąd oparł ustalenia i z których nie wynikała bynajmniej zwłoka w podjęciu przez pracodawcę działań sprawdzających. Te ustalenia nie zostały podważone a w ich świetle wykładnia i stosowanie przepisu art. 52 § 2 k.p. musiały być uznane za poprawne.

Podobnie niezasadny jest zarzut odnoszący się od konsultacji związkowej (art.52 § 3 k.p.). Przyczyny zamierzonego rozwiązania umowy o pracę z powodem podane związkowi zawodowemu nie różnią się w istotnym stopniu od tych, które zostały wskazane w oświadczeniu woli pracodawcy skierowanym do powoda. W obu przypadkach podano, że chodzi o wykonywanie prywatnych usług prawnych na rzecz osób trzecich w godzinach pracy. W zawiadomieniu skierowanym do związku zawodowego rozwinięto tę informację przez podanie zwrotu „zastępstwo procesowe i udział w rozprawach sądowych”, natomiast w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy wskazano, że owe usługi polegały na sporządzaniu pism prawnych i innej dokumentacji, a także na braniu udziału w rozprawach sądowych „w czasie wyjść służbowych poza teren Spółki”. Oba sposoby redakcji zarzutów stawianych powodowi nie różnią się co do meritum, a pod zwrotem zastępstwo prawne z całą pewnością można rozumieć sporządzanie pism procesowych i innej dokumentacji.

Nie sposób podzielić też zarzutu odnoszącego się do wadliwego rzekomo zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p., mającego polegać na błędnym uznaniu postępowania powoda za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, skoro pracodawca nie wykazał, by poniósł z tego tytułu szkodę. Zarzut ten odwołuje się do nieprawidłowego rozumienia art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Do przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia jego podstawowych obowiązków nie jest konieczne wykazanie poniesienia szkody przez pracodawcę. W skardze kasacyjnej nie kwestionuje się, że powód w godzinach pracy wykonywał usługi prawne na rzecz klientów swojej kancelarii radcy prawnego zarówno w miejscu pracy jak i wychodząc z zakładu w celu wzięcia udziału w rozprawach, przy czym wpisywał te wyjścia do książki wyjść służbowych. Podstawowym obowiązkiem pracownika jest świadczenie pracy na rzecz pracodawcy w czasie i w miejscu wyznaczonych przez pracodawcę, do którego należy kierownictwo nad działaniami pracownika i organizowanie procesu pracy. Sprawowanie kierownictwa ze strony pracodawcy wyrażające się, między innymi, w wyznaczeniu miejsca i czasu pracy należy do konstrukcyjnych cech stosunku pracy (art. 22 § 1 k.p.). Pracownik narusza swe podstawowe obowiązki, gdy wykonuje w godzinach przeznaczonych na pracę, bez zgody pracodawcy inne niż praca czynności, a gdy działanie takie nie jest sporadyczne można mówić o ciężkim naruszeniu. Takie działanie sprzeciwia się przyjętemu w umowie o pracę zobowiązaniu pracowniczemu świadczenia pracy i naraża na szwank interes pracodawcy, który świadczenia pracy oczekuje, nawet jeżeli postępowanie pracownika nie powoduje wymiernej szkody, powstałej także w skutek niewykonania potrzebnych zadań.

Z tych względów skarga kasacyjna podlegała oddaleniu na podstawie art. 398.14 k.p.c.

(Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 2007 r., sygn. akt I PK 5/07)

Usprawiedliwienie nieobecności w pracy - dokumentowanie i zasady przyznawania dni wolnych
Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia, które uniemożliwiają stawienie się do pracy i jej wykonywanie, uznane przez pracodawcę za usprawiedliwione.

Jeżeli wiesz z wyprzedzeniem, że w danym dniu nie będziesz mógł zjawić się w pracy, to powinieneś zawiadomić o tym swojego pracodawcę, równocześnie podając przewidywany okres nieobecności.

Kiedy i w jaki sposób należy powiadamiać pracodawcę o zaistnieniu przyczyn, które uniemożliwiają stawienie się w pracy?

Jeśli jesteś nieobecny w pracy, to powinieneś najpóźniej w drugim dniu nieobecności powiadomić o tym swojego pracodawcę, jednocześnie podając przyczynę nieobecności.

Powiadomienia można dokonać w różny sposób: osobiście, przez inną osobę, przez telefon, pocztę, fax, mailem itp.

Ponadto powinieneś dowiedzieć się, czy w twoim miejscu pracy nie istnieją wewnętrzne przepisy, które regulują sposób zawiadomienia pracodawcy o nieobecności pracownika w pracy.

Co może być dowodem usprawiedliwionej nieobecności w pracy?

Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:

zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy,
decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami,
oświadczenie pracownika - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły do której dziecko uczęszcza,
imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia - w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie,
oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.
Kiedy pracodawca musi zwolnić pracownika od pracy i jaki dokument należy przedstawić?

Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa.

Pracodawca zobowiazany jest zwolnić pracownika, gdy ten przedstawi mu następujący dokument uzasadniający nieobecność (według rozporządzenia), na:

wezwanie przez organ właściwy w zakresie powszechnego obowiązku obrony (potwierdzenie stawienia się na wezwanie),
wezwanie przez sąd, policję, prokuraturę, gminę itp. (potwierdzenie stawienia się na wezwanie,
dokonanie czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym lub sądowym (nie więcej niż 6 dni w ciągu roku) - potwierdzenie dokonania czynności,
wzięcie udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej (zaświadczenie o uczestnictwie w posiedzeniu),
przeprowadzenie obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych (potwierdzenie przeprowadzenia badań),
uczestniczenie w działaniach ratowniczych przez członka ochotniczej straży pożarnej - zwolnienie następuje w trybie przyjętym przez służbę ratowniczą,
uczestnictwo w szkoleniu pożarniczym (nie więcej niż 6 dni w ciągu roku) - zwolnienie na podstawie wniosku jednostki Państwowej Straży Pożarnej,
czas wyznaczenia przez przewodniczącego Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych do udziału w postępowaniu, gdy pracownik jest członkiem doraźnym Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych, ujętym na liście ministra właściwego do spraw transportu,
uczestnictwo w akcji ratowniczej Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego - zwolnienie następuje w trybie przyjętym przez służbę ratowniczą,
oddanie krwi przez pracownika będącego krwiodawcą oraz przeprowadzenie badań lekarskich, które nie mogą być wykonane w czasie wolnym od pracy - zaświadczenie Stacji Krwiodawstwa potwierdzające oddanie krwi lub przeprowadzenie badań,
przeprowadzenie zajęć dydaktycznych w szkołach lub innych placówkach naukowych (zwolnienie na 6 godzin w tygodniu lub 24 w ciągu miesiąca) - potwierdzenie przeprowadzenia zajęć,
uczestnictwo w posiedzeniach rady nadzorczej działającej u pracodawcy - potwierdzenie uczestnictwa w posiedzeniach,
ślub pracownika (2 dni) - akt małżeństwa,
urodzenie się dziecka pracownika (2 dni) - akt urodzenia,
pogrzeb ojca, matki, ojczyma, macochy pracownika (2 dni) - akt zgonu,
ślub dziecka pracownika (1 dzień) - akt małżeństwa,
pogrzeb siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby, która jest na utrzymaniu pracownika lub pod jego opieką (1 dzień) - akt zgonu.
Ponadto pracodawca jest obowiązany:

zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się (art. 198 k.p.).

udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim (art. 185 K.p.).

Poza tym w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 37 K.p.). Wymiar tego zwolnienia wynosi:

2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia albo
3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1 K.p.
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 188 K.p.).

Czy za czas zwolnienia od pracy należy się wynagrodzenie?

Poza wyżej wskazanymi zwolnieniami z prawem do wynagrodzenia, za czas zwolnienia od pracy w celu wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej jako świadek lub strona, przeprowadzenia badań lekarskich, wzięcia udziału w akcji ratowniczej Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego, oddania krwi, urlopu tzw. okolicznościowego (ślub, pogrzeb) zachowujesz prawo do wynagrodzenia.

W wypadku skorzystania ze zwolnienia w celu stawienia się np: przed sądem, policją, wzięcia udziału w akcji ratowniczej - pracodawca wydaje ci zaświadczenie, które określa wysokość utraconego wynagrodzenia za czas zwolnienia po to, byś mógł odzyskać wynagrodzenie od właściwego organu. Może się też zdarzyć, że przepisy prawa pracy obowiązujące u twojego pracodawcy przewidują zachowanie przez pracownika wynagrodzenia za czas zwolnienia.

Pamiętaj, że:

jesteś zobowiązany do powiadomienia swojego pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy, w przeciwnym razie możesz nawet stracić pracę;
przysługują ci dodatkowe dni wolne od pracy, tzw. urlop okolicznościowy, w razie ślubu, zgonu, narodzin;
niezdolność lub nieobecność w pracy może być w pewnych wypadkach przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zmianami),
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. 1996 r., Nr 60, poz. 281).

Prawa i obowiązki pracownika w procesie kontroli.

Pracownik ma obowiązek poddania się realizowanym w zakładzie pracy czynnościom kontrolnym. Prawo do odmowy uczestniczenia w procesie kontroli będzie przysługiwać mu zawsze wtedy, gdy podejmowane w ramach kontroli pracownika działania byłyby sprzeczne z obowiązującymi przepisami prawnymi. Niezaprzeczalnie każdemu pracownikowi przysługuje konstytucyjna ochrona jego prywatności i tajemnicy komunikowania się, a także prawo do poszanowania własnej godności i innych dóbr osobistych oraz prawo do ochrony swoich danych osobowych.

Nie ulega wątpliwości, iż kontrola pracownika jest integralnym elementem procesu zarządzania ludźmi w organizacji, a swoje podstawy znajduje w sferze uprawnień kierowniczych pracodawcy wynikających z treści art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. Zgodnie z zawartą definicją stosunku pracy pracownik ma wykonywać swoje obowiązki pod kierownictwem pracodawcy. Ustawodawca jednoznacznie zatem przesądza o szczególnym charakterze więzi łączącej strony stosunku pracy, gdzie pracownik jest podmiotem podporządkowanym w ramach procesu świadczenia pracy, którego przebiegiem steruje pracodawca. Kompetencje kontrolne pracodawcy, mieszczące się w sferze uprawnień kierowniczych, realizowane będą poprzez stosowanie wobec pracownika określonych form kontroli. Podczas procesu kontroli pracownika nie mogą być podejmowane działania czy zachowania, które byłyby sprzeczne z obowiązującymi przepisami prawnymi, a w szczególności takie, które naruszałyby prawa lub wolności osób kontrolowanych. O ile stosowane w tym zakresie praktyki będą zgodne z prawem, o tyle pracownik – jako wykonawca powierzonych mu zadań – będzie co do zasady miał obowiązek poddania się czynnościom kontrolnym.

Obowiązki pracownika podczas procesu kontroli nie różnią w swej istocie od tych, które go obciążają w sensie ogólnym. Na mocy zawartego z pracodawcą stosunku pracy pracownik zobowiązuje się świadczyć pracę i w związku z tym spoczywa na nim szereg obowiązków – zarówno tych sformalizowanych w treści obowiązujących przepisów prawnych, jak i tych, które są kształtowane drogą wzajemnych relacji łączących pracownika z pracodawcą. Wśród nich wskazać chociażby można obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy (art. 100 § 1 k.p.), przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 100 § 2 pkt 3 k.p.) oraz zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.). Sformułowane także w art. 100 § 2 k.p. obowiązki: ochrony mienia zakładu pracy (pkt 4), przestrzegania tajemnicy pracodawcy (pkt 4) oraz tajemnicy określonej w odrębnych przepisach (pkt 5) są weryfikowane przy zastosowaniu takich mechanizmów kontroli, jak m.in. monitoring audiowizualny, sprawdzanie zawartości korespondencji służbowej czy rewizje osobiste. Zasadniczo pracownik będzie obowiązany się im poddać – pod warunkiem jednak, że podejmowane w ich ramach czynności będą zgodne z prawem. Przykładowo za niecelowe i w związku z tym bezprawne należy uznać dokonywanie kontroli osobistej pracowników, jeżeli nastąpiła kradzież przedmiotu, którego wymiary uniemożliwiały wyniesienie go poza teren zakładu pracy ze sobą (np. pod ubraniem). W takiej sytuacji stwierdzić należy, iż pracownika nie obciąża obowiązek poddania się kontroli z uwagi na fakt, iż czynności kontrolne naruszałyby jego dobra osobiste (takie jak prywatność, godność etc.), a nie spełniałyby w istocie swej roli. W ten sposób bowiem pracodawca sprawcy kradzieży nie wykryje. Podkreślić należy, iż jednym z obowiązków pracownika jest przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt 2 k.p.). Sformalizowane i wdrożone procedury kontroli pracownika są bez wątpienia częścią obowiązującego u danego pracodawcy porządku. Zatem ustalenia pracodawcy w tym zakresie będą dla pracownika wiążące i będzie on obowiązany ich przestrzegać. Zauważyć należy, że im większy będzie stopień formalizacji stosowanych w zakładzie pracy form kontroli pracownika, tym reguły, na których opierać się będzie proces kontroli, będą dla pracownika bardziej czytelne i zrozumiałe. To z kolei niewątpliwie przyczyni się do usprawnienia przebiegu procesu kontroli, a także sprzyjać będzie eliminowaniu sytuacji dotyczących działań czy zachowań pracownika podejmowanych przez niego w sposób nieświadomy. Należy przypuszczać bowiem, że pracownik mający wiedzę na temat stosowanych przez pracodawcę metod kontroli nie będzie podejmował określonych czynności w czasie pracy (przykładowo nie będzie sprawdzać poczty prywatnej za pomocą komputera służbowego wiedząc, że jest on monitorowany). Ustalenia dotyczące zasad i warunków realizacji określonych form kontroli powinny stać się zatem przedmiotem wewnętrznych regulacji, takich jak regulamin pracy bądź inne dokumenty tworzone na poziomie danego zakładu pracy. Jeśli jednak procedury kontroli pracownika w danej organizacji funkcjonują, jednakże nie znajdują swojego odzwierciedlenia w treści aktów zakładowych, to informacje w zakresie ich stosowania powinny być pracownikom powszechnie znane i jasne. W ramach tworzonych na potrzeby danego zakładu pracy procedur kontroli są na ogół reglamentowane zachowania pracowników w określonych sytuacjach. Wówczas pracownik obowiązany jest postępować według wskazanych wytycznych. Przykładowo, często stosowaną w hipermarketach procedurą kontroli jest okazywanie przez pracowników przy wchodzeniu na teren zakładu pracy zawartości wnoszonych ze sobą torebek etc. Z kolei w przypadku tzw. e-kontroli, czyli monitorowaniu za pomocą specjalistycznego oprogramowania pracy realizowanej przy użyciu komputera służbowego, określona jest na ogół precyzyjnie ścieżka postępowania pracownika w systemach informatycznych, w których wykonuje on powierzone mu zadania (sposób logowania, wylogowywania się etc.). Oczywiście nie jest osiągalny taki stan, aby wszystkie obowiązki pracownika odnoszące się do procesu kontroli zostały sformalizowane. Pamiętać należy, że w świetle art. 100 § 1 k.p. pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy. W związku z tym obowiązki pracownika w toku procesu kontroli mogą być kształtowane drogą poleceń służbowych (np. polecenie okazania dokumentów służbowych). Zasadniczo pracownik jest obowiązany wykonać skierowane do niego polecenia. Nie będzie związany jednakże takim poleceniem, które byłoby sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). Najbardziej jaskrawym tego przykładem będzie sytuacja, kiedy pracodawca bądź osoba przez niego upoważniona poleci pracownikowi okazanie treści maili prywatnych wysłanych w czasie pracy po to, by sprawdzić, czy pracownik nie wyjawia w ten sposób informacji stanowiących tajemnicę pracodawcy. Takie polecenie byłoby sprzeczne z prawem, gdyż godziłoby w konstytucyjne prawa pracownika do ochrony prywatności oraz tajemnicy komunikowania się.

Jedyną formą kontroli pracownika uregulowaną na gruncie powszechnie obowiązujących przepisów prawnych jest kontrola stanu trzeźwości, stąd prawa i obowiązki pracownika będą wynikać w tym przypadku ze stosownych regulacji – ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. Nr 35, poz. 230 z późn. zm.) - dalej u.w.t., oraz rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz. U. Nr 25, poz. 117) – dalej r.b.a.o. Podkreślić należy, iż w razie powzięcia podejrzenia o znajdowanie się przez pracownika pod wpływem alkoholu pracownik ten nie ma obowiązku poddania się badaniu stanu trzeźwości. Zgodnie bowiem z art. 17 ust. 3 u.w.t. pracownik może żądać przeprowadzenia takiego badania i wówczas kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek je zapewnić. Stwierdzić należy zatem, iż pracownik (wobec którego ww. podejrzenie powzięto) ma prawo żądania przeprowadzenia badania stanu trzeźwości, natomiast nie można go drogą polecenia służbowego zmusić do udziału w nim. W opinii Sądu Najwyższego badaniu na zawartość alkoholu w organizmie powinni natomiast poddać się pracownicy nadzoru, ponieważ od ich stanu psychofizycznego zależy bezpieczeństwo pracy pozostałych osób zatrudnionych w danym zakładzie pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 kwietnia 1998 r., I PKN 27/98, OSNAP 1999, nr 7, poz. 240). W świetle regulacji zawartych w ustawie z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. Nr 199, poz. 1673 z późn. zm.) - dalej u.w.p., obowiązek uczestniczenia w badaniu obciąża pracownika w sytuacji zaistniałego wypadku przy pracy. Zgodnie z art. 21 ust. 3 u.w.p. pracodawca kieruje na badanie stanu trzeźwości pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy, jeśli zachodzi wobec niego uzasadnione przypuszczenie, że znajduje się on w stanie nietrzeźwości. W takim przypadku pracownik obowiązany jest poddać się badaniu, a jeśli odmówi udziału w nim bądź uniemożliwi jego przebieg, traci prawo do świadczeń z tytułu ubezpieczenia wypadkowego. W świetle art. 17 ust. 1 zd. 2 u.w.t. pracownik ma prawo do uzyskania informacji o okolicznościach stanowiących podstawę podjęcia decyzji o niedopuszczeniu go do pracy, a kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona obowiązani są podać je do wiadomości pracownika. Jeśli w celu ustalenia zawartości alkoholu w organizmie pracownika została przeprowadzona analiza krwi lub moczu (badania tego dokonać mogą jedynie przedstawiciele jednostek wskazanych w § 7 ust. 1 r.b.a.o.), a wynik badania był dodatni, pracownik – zgodnie z § 9 ust. 3 r.b.a.o. – zostaje obciążony kosztami badań. Nadmienić należy, iż pracownikowi, wobec którego powzięto podejrzenie o znajdowanie się pod wpływem alkoholu i stwarzanie zagrożenia dla życia lub zdrowia innych osób, może zostać wydane polecenie udania się na komisariat policji. Funkcjonariusze policji mogą wówczas przeprowadzić badanie stanu trzeźwości w oparciu § 3 ust. 1 r.b.a.o. Zgoda osoby podejrzanej o popełnienie przestępstwa lub wykroczenia w stanie po spożyciu alkoholu na realizację badania nie jest wymagana. W wyroku z dnia 15 października 1999 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że skierowane do pracownika polecenie udania się na komisariat policji celem weryfikacji zawartości alkoholu w jego organizmie nie narusza jego godności, jeśli jest uzasadnione okolicznościami (I PKN 309/99, OSNC 2001, nr 5, poz. 147). Problematyczną kwestią, gdy chodzi o uprawnienia przysługujące pracownikowi w toku procesu kontroli, jest prawo do informacji o stosowanych w zakładzie pracy formach kontroli. W zasadzie trudno uznać w oparciu o obowiązujące regulacje prawne, iż pracownik dysponuje roszczeniem o uzyskanie informacji w zakresie planowanych działań kontrolnych. Prawo pracodawcy do kontroli pracownika wynika z ustanowionych w art. 22 § 1 k.p. uprawnień kierowniczych. Pracodawca ma prawo kontrolować przebieg pracy świadczonej w ramach łączącego strony stosunku pracy, o ile czyni to w sposób zgodny z prawem. Problem informowania pracowników o stosowanych w zakładzie pracy formach kontroli należałoby zatem rozpatrywać nie tyle w kontekście uprawnień pracowniczych, co w odniesieniu do gwarancji nienaruszalności praw i wolności osób kontrolowanych, które pracodawca w związku z realizacją procesu kontroli obowiązany jest zapewnić. Chodzi tu o takie uprawnienia pracownika, jak m.in.: prawo do ochrony życia prywatnego i rodzinnego (art. 47 ustawy zasadniczej z dnia 2 kwietnia 1997 r. - Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, Dz. U. Nr 78, poz. 483, dalej Konstytucja RP); prawo do poszanowania własnej godności (art. 30 i 47 Konstytucji RP), prawo do ochrony tajemnicy komunikowania się (art. 49 Konstytucji RP), prawo do ochrony swoich danych osobowych (art. 51 Konstytucji RP, art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, Dz. U. Nr 133, poz. 883 z późn. zm., dalej u.o.d.o.) czy prawo do ochrony dóbr osobistych (art. 23 i 24 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny, Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm., dalej k.c.; art. 111 k.p.). Brak uprzedniej informacji o stosowanych w zakładzie pracy formach kontroli będzie czynnikiem sprzyjającym występowaniu przypadków naruszania praw i wolności osób kontrolowanych. Przykładowo, jeśli pracownik nie będzie zorientowany, że pracodawca stosuje monitoring rozmów telefonicznych, wyjawić może – podczas rozmów pozasłużbowych wykonanych w czasie pracy – informacje ze swojego życia prywatnego. Pracodawca nie jest uprawniony do posiadania tego typu danych osobowych dotyczących swoich podwładnych. Ponadto w takich okolicznościach dojdzie do naruszenia prywatności pracownika, a niekiedy także jego godności. W myśl jednego z wyroków Europejskiego Trybunału Praw Człowieka „rozmowy telefoniczne odbywane z miejsca pracy tak samo, jak i z domu, mogą mieścić się w zakresie pojęcia „życie prywatne” i „korespondencja” w rozumieniu art. 8 ust. 1 Konwencji” Wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z dnia 25 czerwca 1997 r., 20605/92, Lex nr 79694, (chodzi tu o art. 8 ust. 1 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z dnia 4 listopada 1950 r., Dz. U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284 z późn. zm., zgodnie z którym każdy ma prawo do poszanowania swojego życia prywatnego i rodzinnego, nietykalności mieszkania i tajemnicy korespondencji. Z kolei w wyroku z dnia 3 kwietnia 2007 r., dotyczącego sprawy Lynette Copland przeciwko Wielkiej Brytanii, Europejski Trybunał Praw Człowieka podkreślił, że z uwagi na fakt, iż powódka nie została nigdy ostrzeżona o stosowaniu wobec niej monitoringu rozmów telefonicznych, maili i korzystania z Internetu, miała uzasadnione oczekiwanie nienaruszalności jej prywatności; 62617/00, A. Lach, glosa do orzeczenia Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie Copland przeciwko Zjednoczonemu Królestwu, M.P.Pr. 2007, nr 7, s. 384-386). Informowanie pracowników o zasadach i warunkach kontroli w zakładzie pracy ma zatem służyć zapobieganiu sytuacjom stanowiącym zagrożenie dla praw i wolności kontrolowanych pracowników.

Ważną rolę w aspekcie kontroli pracownika odgrywa problem dopuszczalności korzystania przez pracowników z mienia należącego do pracodawcy do celów prywatnych. W zależności od tego, jakie będą ustalenia pracodawcy i pracownika w tym zakresie, pracownik będzie posiadał określone uprawnienia/obowiązki. Jeśli pracodawca postanowi wprowadzić bezwzględny zakaz używania sprzętu służbowego (np. telefonu, komputera) w sprawach prywatnych, pracownik obowiązany będzie wykorzystywać mienie pracodawcy wyłącznie do celów służbowych. Jeśli natomiast pracodawca zezwoli pracownikom na korzystanie ze sprzętu służbowego do celów prywatnych, pracownik uprawniony będzie do pozasłużbowego używania go na zasadach i warunkach określonych przez pracodawcę. Nie może wówczas ponosić negatywnych konsekwencji z tytułu np. wykonania prywatnych rozmów telefonicznych, jeśli czas na nie przeznaczony mieści w ramach norm ustalonych na ten cel przez pracodawcę. Będzie natomiast mógł być pociągnięty do odpowiedzialności, jeśli w efekcie używania sprzętu służbowego w sprawach prywatnych narazi pracodawcę na znaczną szkodę. Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 maja 1997 r. – uznał, iż „korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę, może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.)”, I PKN 93/97, OSNP 1998, nr 7, poz. 208.

Istotną do rozstrzygnięcia kwestią jest problem dopuszczalności odmówienia przez pracownika poddania się czynnościom kontrolnym realizowanym przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną. Co do zasady pracownik ma obowiązek uczestniczenia w procesie kontroli. Czy będzie miał zatem prawo odmówić udziału w podejmowanych wobec niego działaniach kontrolnych i w jakich okolicznościach? Uprawnienie takie przysługiwać będzie mu zawsze wtedy, gdy realizowane w ramach kontroli pracownika czynności byłyby sprzeczne z prawem. Przykładowo, jeśli pracodawca wydaje pracownikowi polecenie poddania się badaniu stanu trzeźwości, pracownik uprawniony będzie odmówić udziału w tej formie kontroli (badanie to przeprowadzane jest zasadniczo na żądanie pracownika – art. 17 ust. 3 u.w.t.). Jeśli z kolei pracodawca żąda od pracownika podania informacji dotyczących jego życia osobistego (np. planów w zakresie założenia rodziny), pytany ma prawo uchylić się od przekazania takich informacji. Powyższe działanie pracodawcy narusza art. 221 k.p., określający dopuszczalny zakres danych osobowych, jakich pracodawca może żądać od pracownika. Ponadto taka forma kontroli godzi w konstytucyjne prawo pracownika do ochrony życia prywatnego.

Podsumowując, pracownik co do zasady ma obowiązek poddania się realizowanym w zakładzie pracy czynnościom kontrolnym. Prawo do odmowy uczestniczenia w procesie kontroli będzie przysługiwać mu zawsze wtedy, gdy podejmowane w ramach kontroli pracownika działania byłyby sprzeczne z obowiązującymi przepisami prawnymi. Niezaprzeczalnie każdemu pracownikowi przysługuje konstytucyjna ochrona jego prywatności i tajemnicy komunikowania się, a także prawo do poszanowania własnej godności i innych dóbr osobistych oraz prawo do ochrony swoich danych osobowych.

Autor: Magdalena Kuba
Asystentka w Katedrze Prawa Pracy Uniwersytetu Łódzkiego

Odmowa podpisania zakresu obowiązków może być podstawą zwolnienia
Pracodawca jest zobowiązany zaznajomić pracownika podejmującego pracę z zakresem jego obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku. Tego rodzaju informację pracownik powinien otrzymywać przy każdej zmianie zakresu obowiązków lub sposobu ich wykonywania.
Prawidłowa realizacja obowiązku zaznajomienia pracownika z zakresem jego obowiązków oznacza, że na początku zatrudnienia pracodawca musi dokładnie określić zadania, jakie w ramach nawiązanego stosunku pracy będzie wykonywał pracownik.
Kryterium oceny pracownika nie mogą stanowić oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy.

Forma zaznajamiania

Zaznajamianie pracownika z zakresem ich obowiązków może więc nastąpić w dowolnej formie, nie wyłączając informacji ustnej, udzielonej przez bezpośredniego przełożonego, czy wyznaczonego przezeń innego pracownika, który np. wcześniej wykonywał dane czynności. Stopień szczegółowości instrukcji dotyczących pracy powinien być przy tym adekwatny do jej charakteru i stopnia złożoności, a także wykształcenia pracownika i jego zawodowego doświadczenia. Gdyby jednak pracownik miał w takich sprawach jakiekolwiek wątpliwości, to powinien sam dążyć do ich usunięcia w ramach obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (por. wyrok z 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97, OSNAPiUS 1998/22/653)
Ze względów dowodowych warto jednak sporządzić zakres obowiązków na piśmie. Może to być załącznik do umowy o pracę bądź odrębny dokument. Zakres obowiązków może być określony w umowie o pracę, gdyż poza obligatoryjnymi składnikami umowy o pracę może ona zawierać postanowienia fakultatywne, w tym zakres obowiązków pracownika.
W praktyce zapoznanie pracownika z zakresem jego obowiązków następuje zazwyczaj poprzez wręczenie mu zakresu czynności (karty stanowiskowej).

Treść zakresu czynności

Treść tego dokumentu to opis ogólnych albo szczegółowych zadań wykonywanych przez pracownika na danym stanowisku, bez opisu sposobu ich realizacji. Czynności te powinny odpowiadać rodzajowi pracy, określonemu w umowie o pracę. Wykaz czynności pracownika ustala jednostronnie pracodawca. Należy pamiętać o tym, że ustalony przez pracodawcę zakres czynności musi być zgodny z umową o pracę, a dokładniej z rodzajem pracy w niej określonym. Zakres czynności nie może zatem prowadzić do poszerzenia umówionego rodzaju pracy.
W praktyce często w zakresie czynności znajdują się postanowienia zobowiązujące pracownika do wykonywania poleceń innych niż czynności wymienione w wykazie lub do wykonywania innych zadań służbowych zleconych przez przełożonych. Tego rodzaju inne polecenia pracownik ma obowiązek wykonywać, jeżeli są:
● wydane przez właściwego przełożonego lub upoważnionego pracownika i zgodnie z jego kompetencjami,
● zgodne z obowiązującym prawem,
● odpowiadają rodzajowi pracy określonemu w umowie o pracę.

Przyjęcie zakresu czynności

Zakres czynności zgodny z umową o pracę, powinien być przyjęty i podpisany przez pracownika. Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia (wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, OSNAPiUS 1998/3/75).
Odmowa przyjęcia i pisemnej akceptacji obowiązków i warunków ich wykonywania stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, nawet wówczas, gdy pracownik jednocześnie faktycznie nie odmówił wykonywania obowiązków określonych przez pozwanego. Odmowa przyjęcia tego dokumentu (a także odmowa zapoznania się z regulamiem pracy) oznacza wyrażenie przez pracownika woli nierespektowania tego (w całości), co z tego zakresu czynności wynika.

Zmiany w zakresie czynności

Pracodawca ma obowiązek informowania pracownika o zmianie w zakresie jego obowiązków i sposobie ich wykonywania także w czasie trwania stosunku pracy. Wówczas pracodawca informuje o tym albo przedstawia pracownikowi nowy zakres czynności. Ponadto należy poinformować pracownika (najlepiej w treści nowego zakresu czy pisma o zmianie), od kiedy obowiązuje zmieniony zakres obowiązków, np. od dnia doręczenia, od konkretnej dany.
Jeżeli zmiana zakresu czynności nie wykracza poza ustalony w umowie rodzaj pracy, nie jest potrzebne wprowadzenie jej w drodze wypowiedzenia czy porozumienia zmieniającego, gdyż jedynie precyzuje zakres i sposób wykonywania pracy.

PRZYKŁAD - USTNE POINFORMOWANIE O ZAKRESIE OBOWIĄZKÓW
Pracodawca wypowiedział umowę o pracę z powodu nieprawidłowego wypełniania obowiązków przez pracownicę. Otrzymała ona pisemnie określony zakres obowiązków miesiąc przed wypowiedzeniem umowy o pracę, ale powinności swoje znała, gdyż została o nich poinformowana ustnie. Dowodzą tego zeznania świadków, a także zachowanie pracownicy, która przez cały okres pracy nie zgłaszała co do tego zakresu żadnych zastrzeżeń ani wątpliwości. Poza tym przez pewien czas pracowała ze swoją poprzedniczką na powierzonym sobie stanowisku i mogła od niej uzyskać wszelkie potrzebne informacje. Wiedzy tej jednak nie szukała, a ponadto oświadczyła poprzedniczce, że zakres swoich zadań zna od przełożonego. W ocenie sądu wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione.

EWA DRZEWIECKA

PODSTAWA PRAWNA
● Art. 29 par. 1, art. 94 pkt 1, art. 100 par. 2 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Gazeta Prawna 5.03.2009 r.

Pracownik musi wykonać polecenie przełożonego, nawet gdy wykracza poza zakres jego obowiązków
Jednym z głównych obowiązków pracownika jest wykonywanie poleceń pracodawcy. Uchylić się on może od jego wykonania tylko w sytuacji, gdy polecenie to jest niezgodne z prawem lub nie dotyczy pracy. W innych sytuacjach odmowa wykonania polecenia może być nawet podstawą wypowiedzenia umowy o pracę albo zwolnienia dyscyplinarnego.
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy (art. 22 par. 1 k.p.). Konieczne jest przy tym uzgodnienie rodzaju pracy w umowie o pracę. Pracodawca może domagać się od pracownika wykonywania pracy innego rodzaju jedynie w wyjątkowych sytuacjach.

Polecenia zgodne z zakresem obowiązków

Pracodawca ma obowiązek zaznajamiania pracowników z zakresem ich obowiązków, co następuje zazwyczaj poprzez wręczenie pracownikowi zakresu czynności/obowiązków (karty stanowiskowej). Jest to opis czynności (lub zadań) wykonywanych przez pracownika na danym stanowisku, bez opisu sposobu ich realizacji. Zakres czynności powinien odpowiadać rodzajowi pracy i nie może prowadzić do poszerzenia umówionego rodzaju pracy. Może w nim znaleźć się postanowienie zobowiązujące pracownika do wykonywania poleceń innych niż czynności wymienione w wykazie. Tego rodzaju inne polecenia należy wykonywać, jeżeli są:
● wydane przez właściwego przełożonego lub upoważnionego pracownika i zgodnie z jego kompetencjami,
● zgodne z obowiązującym prawem, np. niezgodny będzie obowiązek ujawnienia danych objętych tajemnicą,
● odpowiadają rodzajowi pracy określonemu w umowie o pracę.

Powierzenie innej pracy

W niektórych sytuacjach pracodawca ma prawo zlecić pracownikowi inną pracę. Pracodawca może np. na czas przestoju powierzyć pracownikowi pracę innego rodzaju niż wskazany w umowie o pracę, w innym miejscu lub zmienionym systemie czasu pracy (art. 81 par. 3 k.p.). Powinna ona odpowiadać kwalifikacjom pracownika lub być do nich zbliżona.
Pracodawca zgodnie z treścią art. 42 par. 4 k.p. może również powierzyć pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 par. 4 k.p.). Powierzenie to następuje w formie polecenia (art. 100 par. 1 k.p.). Nie musi ono być dokonane na piśmie i zawierać uzasadnienia. Nie wymaga również dokonania konsultacji z zakładową organizacją związkową reprezentującą prawa i interesy pracownika (por. wyrok SN z 25 lipca 2003 r., I PK 269/02, OSNP 2004/16/280).
Pracownik musi podjąć powierzoną mu inną pracę, chyba że skierowanie do niej nastąpiło niezgodnie z przepisami, np. pracodawca przeniósł pracownicę na czas przestoju do pracy wzbronionej kobietom. Odmowa wykonania sprzecznego z przepisami polecenia kierującego do wykonywania innej pracy nie jest naruszeniem obowiązku pracowniczego, np. specjalista skierowany na podstawie art. 42 par. 4 k.p. do prostych prac niewymagających kwalifikacji (por. wyrok SN z 8 maja 1997 r., I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998/6/178).
Niewykonanie polecenia służbowego, dotyczącego pracy, zgodnego z przepisami i rodzajem pracy, uzasadnia odpowiedzialność pracownika lub rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, a w szczególnych przypadkach bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (por. wyrok SN z 9 września 2004 r., I PK 396/03, OSNP 2005/6/258). W przypadku gdy odmowa wykonania polecenia jest przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, sąd oceniający zasadność wypowiedzenia powinien zbadać słuszność tej odmowy (por. wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 108/98, OSNAPiUS 1999/10/337).

Kiedy można nie wykonać polecenia

Władza pracodawcy wydawania poleceń pracownikom nie ma jednak charakteru absolutnego, co między innymi oznacza, że pracownik może odmówić wykonania polecenia, które wykracza poza ramy przyznanego pracodawcy prawa (z uzasadnienia wyroku SN z 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99, OSNAPiUS 2001/7/225). Pracownik nie ma obowiązku wykonania polecenia naruszającego prawo, np. polecenia księgowej podpisania dokumentów celowo zawierających nieprawdziwe dane. Co więcej, wykonanie sprzecznego z prawem polecenia przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 10 września 1997 r., I PKN 244/97, OSNAPiUS 1998/12/358).
Dodatkowo, gdy polecenie jest sprzeczne z przepisami prawa karnego, pracownik jest obowiązany do odmowy jego wykonania, gdyż w przeciwnym wypadku poniesie odpowiedzialność karną.
Jednocześnie trzeba mieć na uwadze, że pracownik ma pewne ograniczone prawo do oceny sytuacji w przypadku odmowy wykonania polecenia. Z reguły nie można od niego wymagać, aby w skomplikowanych sprawach był w stanie precyzyjnie określić granicę między poleceniem zgodnym z prawem a poleceniem bezprawnym (por. wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269). Pracownik, który przypuszcza, że otrzymane polecenie jest niezgodne z prawem, powinien zwrócić na to uwagę przełożonego i zażądać potwierdzenia polecenia na piśmie. W razie wykonania polecenia pisemne potwierdzenie może służyć jako dowód na korzyść pracownika w ewentualnej sprawie przed sądem. Natomiast nie jest dopuszczalna odmowa w razie oceny zatrudnionego, że polecenie jest niesłuszne czy błędne, nawet jeśli pracownik kieruje się troską o interesy pracodawcy.
Pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia sprzecznego z przepisami bhp lub zagrażającego jego życiu lub zdrowiu. Przykładowo pracownik ma prawo powstrzymania się od wykonywania pracy we wskazanym przez pracodawcę pomieszczeniu, ale tylko wówczas, jeśli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp lub stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia (wyrok z 19 stycznia 2000 r., I PKN 488/99, OSNAPiUS 2001/11/375).

Polecenie pracy w nadgodzinach

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, zleconej zgodnie z przepisami prawa przez przełożonego, jest obowiązkiem pracownika. Odmowa narusza obowiązki pracownicze i może skutkować zastosowaniem kary porządkowej, a w wyjątkowych okolicznościach - nawet natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracownika w trybie art. 52 k.p. Pracownik nie ma obowiązku wykonania polecenia naruszającego prawo, np. nakazanie pracy w nadgodzinach kobiecie w ciąży;
W przepisach nie została określona forma polecenia pracy w nadgodzinach. Nie musi być to zatem forma pisemna, może to być polecenie ustne lub każde zachowanie przełożonego ujawniające jego wolę w sposób dostateczny (por. wyrok SN z 5 lutego 1976 r., I PRN 58/75, OSN 1976/10/223). Zatem o poleceniu pracy w nadgodzinach można mówić także w sytuacji, gdy przełożony widział i milcząco aprobował wykonywania przez pracownika pracy w nadgodzinach (por. wyrok SN z 14 maja 1998 r., I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999/10/343). W wyjątkowych okolicznościach pracownik może - a czasem nawet ma obowiązek - świadczyć pracę w nadgodzinach bez wiedzy pracodawcy. Taka sytuacja może mieć miejsce, jeżeli konieczność świadczenia pracy wynika z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na wykonywanie zleconych mu zadań w obowiązującej go normie czasu pracy (wyrok SN z 3 października 1978 r., I PRN 91/78, OSNAPiUS 1999/1/7).
Pracą w nadgodzinach nie jest natomiast praca wykonywana przez pracownika na zasadach dobrowolności w czasie wolnym od pracy (wyrok SN z 23 listopada 1998 r., I PKN 239/97, OSNAPiUS 1999/1/7).

Obowiązkowa inna praca niż określona w umowie

Możliwe jest powierzenie pracownikowi pracy innego rodzaju niż określony w umowie o pracę:
● czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy w razie uzasadnionych potrzeb pracodawcy na podstawie art. 42 par. 4 k.p.,
● przestój (art. 81 par. 3 k.p.),
● przeniesienie do innej pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego (art. 55, 179, 230, 231 k.p.).

Wykonywanie poleceń przełożonych

Polecenia, którym pracownik ma obowiązek się podporządkować, muszą spełniać następujące warunki:
● dotyczą pracy,
● nie są sprzeczne z rodzajem pracy określonym w umowie o pracę (wyjątki wskazano wyżej),
● nie są sprzeczne z powszechnie obowiązującym prawem, nie tylko prawem pracy, ale także cywilnym, administracyjnym czy karnym.

EWA DRZEWIECKA

PODSTAWA PRAWNA
● Art. 22 par. 1, art. 42 par. 4, art. 81 par. 3, art. 100 par. 1, art. 210 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Gazeta Prawna 23.04.2009 r.

Członek korpusu służby cywilnej odpowiada dyscyplinarnie za naruszenie swoich obowiązków
Dziś wchodzi w życie rozporządzenie prezesa Rady Ministrów w sprawie postępowania wyjaśniającego i postępowania dyscyplinarnego w służbie cywilnej, wydane na postawie upoważnienia ustawowego określonego w art. 120 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. nr 227, poz. 1505).

Ustawa ta wprowadziła zmiany w stosunku do wcześniej obowiązujących uregulowań w zakresie odpowiedzialności dyscyplinarnej członka korpusu służby cywilnej. Dlatego rozporządzenie to uwzględnia m.in. zmianę zasad tworzenia komisji dyscyplinarnych, wprowadzenie możliwości powoływania w urzędzie więcej niż jednego rzecznika dyscyplinarnego, możliwość ustanowienia jednego rzecznika właściwego dla kilku urzędów, możliwość powołania w urzędzie więcej niż jednego rzecznika dyscyplinarnego, rezygnację z obowiązku powoływania w skład komisji urzędnika służby cywilnej posiadającego wykształcenie prawnicze, rozszerzenie zakresu podmiotowego ustawy o służbie cywilnej (wyższe stanowiska w służbie cywilnej).

Postępowanie wyjaśniające wszczynane jest przez rzecznika dyscyplinarnego na wniosek:
● szefa służby cywilnej, gdy sprawa dotyczy dyrektora urzędu,
● dyrektora urzędu, gdy dotyczy ona członka korpusu służby cywilnej,
● głównego lekarza weterynarii, gdy sprawa dotyczy wojewódzkich lekarzy weterynarii lub ich zastępców.

W toku postępowania wyjaśniającego rzecznik dyscyplinarny powinien dążyć do szczegółowego wyjaśnienia sprawy i ustalenia, czy został popełniony czyn stanowiący naruszenie obowiązków członka korpusu służby cywilnej. W tym celu może on odbierać wyjaśnienia od osoby, której dotyczy postępowanie, przesłuchiwać świadków, zasięgać opinii biegłych, badać dokumenty, a także przeprowadzać, zabezpieczać i utrwalać dowody. Z czynności dowodowych przeprowadzanych w toku postępowania wyjaśniającego sporządza się protokół lub notatkę. Jeżeli w wyniku postępowania wyjaśniającego zostanie potwierdzona zasadność zarzutów stawianych osobie, której dotyczyło postępowanie, rzecznik dyscyplinarny sporządza wniosek o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego i niezwłocznie kieruje go, w dwóch egzemplarzach, do komisji dyscyplinarnej. Natomiast w przypadku gdy w postępowaniu wyjaśniającym nie zostanie potwierdzona zasadność zarzutów, rzecznik dyscyplinarny wydaje, za zgodą osoby, która poleciła wszczęcie postępowania wyjaśniającego, postanowienie o umorzeniu postępowania wyjaśniającego.

Po otrzymaniu wniosku o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego przewodniczący komisji dyscyplinarnej wyznacza skład orzekający i kieruje sprawę do rozpoznania na rozprawie, wyznaczając jej termin. Jeżeli sprawę skierowano do rozpoznania na rozprawie, przewodniczący komisji dyscyplinarnej zarządza doręczenie obwinionemu egzemplarza wniosku rzecznika dyscyplinarnego o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego. Przewodniczący kieruje rozprawą i czuwa nad jej prawidłowym przebiegiem. Rozprawę rozpoczyna odczytanie przez rzecznika dyscyplinarnego wniosku o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego, po czym przewodniczący składu zwraca się do obwinionego z pytaniem, czy przyznaje się do zarzucanego mu czynu, oraz wzywa go do złożenia wyjaśnień. Następnie komisja dyscyplinarna przeprowadza postępowanie dowodowe. Komisja dyscyplinarna umarza postępowanie dyscyplinarne, jeżeli ustał stosunek pracy obwinionego, nastąpiło przedawnienie karalności, w sprawie o ten sam czyn zostało wydane prawomocne postanowienie lub orzeczenie komisji dyscyplinarnej albo w tej samej sprawie i przeciwko temu samemu obwinionemu toczy się przed komisją dyscyplinarną wcześniej wszczęte postępowanie, zachodzą okoliczności wykluczające, z mocy ustawy, orzekanie w sprawie. Rozprawę kończą przemówienia stron i obrońcy, przy czym ostatni głos przysługuje obwinionemu. Niezwłocznie po jej zamknięciu rozpoczyna się narada. Po zamknięciu rozprawy i odbyciu narady przewodniczący składu orzekającego ogłasza orzeczenie, przytaczając ustnie najważniejsze motywy uzasadnienia. Komisja dyscyplinarna orzeka o:
● uniewinnieniu obwinionego od zarzucanego mu czynu stanowiącego naruszenie obowiązków członka korpusu służby cywilnej;
● uznaniu obwinionego za winnego popełnienia czynu stanowiącego naruszenie obowiązków członka korpusu służby cywilnej i wymierzeniu jednej z kar dyscyplinarnych;
● umorzeniu postępowania dyscyplinarnego.

Od orzeczenia komisji dyscyplinarnej przysługuje odwołanie do II instancji, tj. Wyższej Komisji Dyscyplinarnej Służby Cywilnej. Komisja ta jednak rozpoznaje sprawę w I i II instancji, gdy dotyczy ona dyrektora generalnego urzędu (art. 116 ustawy).

Oprac. Leszek Jaworski

PODSTAWA PRAWNA
● Rozporządzenie prezesa Rady Ministrów z 9 kwietnia 2009 r. w sprawie postępowania wyjaśniającego i postępowania dyscyplinarnego w służbie cywilnej (Dz.U. nr 60, poz. 493).
Gazeta Prawna 30.04.2009 r.

Według mnie BHP jest bardzo ważnym aspektem pracy, a wielu pracowników i pracodawców zbyt lekko podchodzi do tego tematu. Tu https://cvwork.pl/prawa-i-obowiazki-pra ... racodawcy/ jest fajny artykuł o podstawowych prawa i obowiązkach, które każdy powinien znać.
Nie na darmo ktoś tworzył kodeks pracy. Jest on przecież po to, żeby z niego korzystać!

Nigdy nie pojmę - jak to możliwe, że człowiek pracujący może nie znać (i nie rozumieć) Kodeksu pracy ?!
Tego powinni uczyć w podstawówce (Kodeksu cywilnego też) !!
 Swoją drogą od pewnego czasu powoli - acz systematycznie - z Kodeksu pracy znika coraz więcej zapisów, korzystnych dla pracowników ...

Samo nic nie znika, znika za aprobatą "strony społecznej", oczywiście rozumiejącej rosnące potrzeby państwa  obecnie trochę niedocenianej ( może to i dobrze) przez rządzących (   panujących). A początki były takie obiecujące...   czterdziestolatek