<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Co może związek w inwidualnych sprawach pracowników<!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Chcąc zwolnić pracownika, pracodawca musi współdziałać ze związkami zawodowymi. Ma więc prawo wiedzieć, kto korzysta z ich ochrony.
Wystarczy jednak, że organizacje te nie przekażą mu w terminie takiej informacji, a pracodawca uwalnia się od obowiązku współdziałania ze związkami w sprawach dotyczących chronionych pracowników.
Najczęściej do związków zgłaszają się zatrudnieni, gdy grozi im utrata pracy. Ale z pomocy tej mogą skorzystać tylko ci, którzy należą do jednej z działających w zakładzie organizacji związkowych, bądź też - mimo braku przynależności - związki zgodziły się chronić ich interesy. W obu wypadkach zakres ochrony jest jednakowy.
W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których wymagana jest współpraca ze związkami, pracodawca musi zwrócić się do zakładowych organizacji związkowych z prośbą o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z ich ochrony (art. 30 ust. 21 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).
Jeżeli związek w ciągu pięciu dni nie poda takiej informacji, to pracodawca nie musi współdziałać z nim w sprawach dotyczących tych pracowników.
Konieczność zapytania o ochronę związkową powstaje przy każdym przypadku zamierzonego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, jeśli wymaga ono współpracy ze związkami (wyrok Sądu Najwyższego z 21 kwietnia 1999 r., I PKN 36/99).
Jeśli pracownikowi zależy na tym, aby decyzję o jego zwolnieniu z firmy skonsultowano ze związkiem, do którego należy, to powinien w tym zakresie współdziałać z pracodawcą. Powinien go więc poinformować o przynależności związkowej (wyrok SN z 22 czerwca 2004 r., II PK 2/04).
PRZYKŁAD
W lutym pracodawca ustalił, że pracownik nie należy do żadnego z działających w firmie związków zawodowych. W czerwcu wypowiedział mu umowę o pracę, nie konsultując tego z nimi. Pracownik odwołał się do sądu, powołując się na to, że od kwietnia jest członkiem jednej z zakładowych organizacji. Powinien był jednak poinformować pracodawcę o przystąpieniu do niej. Ponieważ ukrywał tę okoliczność, to nie korzysta z ochrony.
Kodeks pracy każe pracodawcy konsultować ze związkami zawodowymi niektóre decyzje kadrowe. Dotyczy to m.in. wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia oraz nałożenia na pracownika kary porządkowej.
Wypowiedzenie umowy o pracę
Gdy pracodawca otrzyma informację o tym, która z zakładowych organizacji reprezentuje pracownika, powinien poinformować ją na piśmie o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 38 § 1 k.p.).
Obowiązek konsultacji dotyczy tylko zakładowych struktur związkowych (a nie organizacji ponadzakładowych) i wyłącznie umów zawartych na czas nieokreślony.
Oczywiście tę wiadomość pracodawca przekazuje na piśmie, zanim podejmie decyzję o zwolnieniu, wskazując przyczynę uzasadniającą, jego zdaniem, złożenie wypowiedzenia.
Jeśli pracodawca pisemnie zwróci się do wszystkich działających u niego związków zawodowych z informacją o zamiarze wypowiedzenia umowy pracownikowi nienależącemu do żadnego z nich z podaniem jego przyczyny, bez wcześniejszego lub równoczesnego zwrócenia się o informację, czy korzysta on z ich ochrony wówczas, gdy pracownik nie wybrał organizacji związkowej, która miałaby bronić jego praw, to nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (uchwała SN z 23 listopada 2001 r., III ZP 16/01).
Pracodawca musi informować związki o każdym zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Nawet gdyby dotyczyło to ponownego wypowiedzenia umowy dokonanego po skutecznym cofnięciu wcześniejszego wypowiedzenia z tych samych przyczyn, które było skonsultowane ze związkiem (wyrok SN z 10 marca 2005 r., II PK 240/04).
Po otrzymaniu od pracodawcy informacji o zamiarze zwolnienia pracownika związki mają 5 dni (kalendarzowych) na pisemne zgłoszenie umotywowanych zastrzeżeń (art. 38 § 2 k.p.). Jeżeli w tym czasie nie zajmą stanowiska, to ich milczenie traktuje się jako brak uwag do zamiaru dokonania wypowiedzenia. Pracodawca będzie więc mógł bez przeszkód złożyć je pracownikowi.
Pięciodniowy termin zaczyna biec dopiero od następnego dnia po dniu, w którym związek otrzymał informację od pracodawcy. Kończy się z upływem piątego dnia. Jeśli koniec terminu przypadałby na dzień wolny od pracy, to termin upływa następnego dnia.
PRZYKŁAD
Pracodawca poinformował 28 kwietnia (piątek) zakładową organizację związkową o tym, że zamierza wypowiedzieć stosunek pracy jednemu z jej członków. Rano 4 maja wręczył temu pracownikowi wypowiedzenie, a po południu wpłynęły zastrzeżenia związku. Pracodawca pospieszył się, gdyż 5-dniowy termin rozpoczął się 29 kwietnia i zakończył 3 maja. Ponieważ jednak w tym dniu przypadało święto, to termin na złożenie uwag przez związek upłynął dopiero 4 maja. Zatem najwcześniej pracodawca mógł wypowiedzieć umowę 5 maja.
Zastrzeżenia wniesione przez związek zawodowy mają jedynie charakter opinii i dla pracodawcy nie są wiążące. Może je więc uwzględnić lub odrzucić.
Pracodawca podejmuje decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę samodzielnie, po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej lub po upływie terminu na zgłoszenie przez nią zastrzeżeń.
Wprawdzie wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony bez konsultacji z organizacją nie powoduje jego nieważności, ale narusza tryb, w jakim należy rozwiązywać stosunek pracy. Dzięki temu na drodze sądowej pracownik może żądać przywrócenia do pracy bądź wypłaty odszkodowania (art. 45 k.p.).
Nie trzeba konsultować wypowiedzenia umowy o pracę ze związkami w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41 1 § 1 k.p.) lub gdy związek zawodowy zawrze porozumienie z pracodawcą w sprawie tzw. zwolnień grupowych.
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy
Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (w tym o obowiązku konsultacji z zakładową organizacją związkową) stosuje się również do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i/lub płacy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 42 k.p.). W takim wypadku pracodawca powinien podać nie tylko przyczynę uzasadniającą swój zamiar, ale także nowe warunki, które zamierza zaproponować pracownikowi (uchwała SN z 19 maja 1978 r., V PZP 6/77).
SN dopuszcza jednak, aby nie zawsze umieszczać informację o nowych warunkach pracy i płacy w treści zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Przesądza o tym zawarte w tej uchwale sformułowanie "z reguły".
Dlatego w zawiadomieniu nie należy ujawniać np. zmiany wysokości pensji pracownika, bo jej podanie zakładowej organizacji związkowej mogłoby naruszyć inne prawa pracownika, np. jego dobra osobiste. Według Sądu Najwyższego ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego (uchwała siedmiu sędziów z 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93).
Nawet w trakcie procedury związkowej konsultacji zamiaru wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracodawca nie może - bez zgody pracownika - podać informacji o wysokości jego wynagrodzenia.
Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia
Konsultacje muszą być także przeprowadzone, gdy pracodawca zamierza rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. Zanim złoży oświadczenie woli, zasięga opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (art. 52 § 3 i art. 53 § 4 k.p.). Informuje ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy, czyli przytacza konkretne fakty, które następnie zamierza wskazać pracownikowi jako podstawę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Zawiadomienie związku o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia dotyczy wszystkich rodzajów umów o pracę (nie tylko umów zawartych na czas nieokreślony) i nie musi być wskazane na piśmie.
Jeśli organizacja ma zastrzeżenia do zasadności rozwiązania umowy, przekazuje swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od otrzymania zawiadomienia od pracodawcy.
Również i w tym wypadku stanowisko to nie jest wiążące, ale jego pominięcie może stanowić podstawę dochodzenia przed sądem pracy przywrócenia do pracy lub wypłaty odszkodowania (art. 56 k.p.).
Gdy pracownica jest w ciąży lub na urlopie macierzyńskim
Pracownice w ciąży lub przebywające na urlopie macierzyńskim korzystają ze szczególnej ochrony związanej z rodzicielstwem. Mimo to dopuszcza się rozwiązanie z nimi umowy o pracę, ale tylko bez wypowiedzenia z ich winy. Aby jednak taka decyzja pracodawcy była skuteczna, musi się na to zgodzić zakładowa organizacja związkowa reprezentująca tego pracownika (art. 177 § 1 k.p.).
To uprawnienie związku ma charakter decyzyjny, a nie tylko opiniodawczy. Zatem bez zgody organizacji związkowej nie można zwolnić pracownicy w ciąży lub pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego.
Jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzieli o jej ciąży, bo nie przedstawiła świadectwa lekarskiego, to związek może zgodzić się po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do wydania orzeczenia o przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu (wyrok SN z 3 czerwca 1998 r., I PKN 164/98).Rozwiązanie umowy o pracę bez zgody związku nie spowoduje wprawdzie automatycznie nieważności takiego działania, ale stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone grzywną do 5 tys. zł (art. 281 pkt 3 k.p.). Ponadto na tej podstawie zatrudnionemu wolno żądać w sądzie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Gdy pracodawca chce ukarać pracownika
Związek zawodowy ma również pewne kompetencje związane z karami porządkowymi. Jeśli pracownik po nałożeniu na niego takiej kary wniósł do pracodawcy sprzeciw wobec niej, ten uwzględnia lub odrzuca go dopiero po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej zatrudnionego zakładowej organizacji związkowej (art. 112 k.p.). Jest to kolejne uprawnienie o charakterze konsultacyjnym, ale jego zastosowanie jest obligatoryjne.
Przepisy nie określają wprawdzie, do kiedy organizacja ma czas, aby przedstawić swoje stanowisko w tej sprawie, należy je jednak przekazać w takim terminie, aby pracodawca mógł zdecydować o karze przed upływem 14 dni od złożenia wobec niej sprzeciwu.
Stanowisko w tej sprawie można przedstawić także w formie ustnej.
Rozpatrując sprzeciw zatrudnionego wobec nałożenia na niego kary porządkowej, pracodawca musi mieć także na uwadze, że gdy w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związkowa, której pracownik jest członkiem, nie zwalnia go to z obowiązku rozpatrzenia (przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu wobec zastosowania kary porządkowej) stanowiska reprezentującej pracownika międzyzakładowej organizacji związkowej (wyrok SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 422/98).
Co do zasady kara uznawana jest za niebyłą po roku nienagannej pracy. Jeszcze przed upływem tego terminu pracodawca może jednak zdecydować o jej zatarciu na wniosek reprezentującego pracownika związku zawodowego (art. 113 k.p.). <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
AGATA LANKAMER
Autorka jest prawnikiem z Państwowej Inspekcji Pracy Okręgowego Inspektoratu Pracy w Gdańsku
Rzeczpospolita 21.06.2006
________________________________________

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Opodatkowanie świadczeń wypłacanych przez związek zawodowy<!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Związek zawodowy to wyposażona w osobowość prawną organizacja społeczna, której podstawy organizacji i funkcjonowania określa statut. Postanowienia statutu mogą przyznawać członkom związku zawodowego prawo do określonych świadczeń finansowanych z funduszy związku. Takie świadczenia, o charakterze pieniężnym lub niepieniężnym, do celów podatku dochodowego stanowią przychód podatkowy. Podstawą spełnienia świadczenia jest stosunek członkostwa. Z uwagi na to, przychody członków związku zawodowego z tytułu otrzymanych świadczeń sfinansowanych z funduszy związku należy zaliczyć do przychodów z "innych źródeł", o których mowa w art. 10 ust. 1 pkt 9 i art. 20 ust. 1 updof.
Powstaje pytanie, czy z tytułu świadczeń na rzecz swoich członków związek zawodowy pełni funkcję płatnika podatku dochodowego? Przypomnijmy zatem, iż - zgodnie z art. 8 Ordynacji podatkowej - płatnikiem jest osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna niemająca osobowości prawnej, obowiązana na podstawie przepisów prawa podatkowego do obliczenia i pobrania od podatnika podatku i wpłacenia go we właściwym terminie organowi podatkowemu. Przepisy o podatku dochodowym od osób fizycznych nie nakładają na związek zawodowy tego rodzaju obowiązków. Organizacja ta, mimo dokonywania wypłat na rzecz swoich członków, nie jest zatem płatnikiem podatku dochodowego od osób fizycznych.
Natomiast w myśl art. 42a updof, związek zawodowy, który na rzecz swoich członków dokonuje wypłat lub świadczeń podlegających opodatkowaniu, nie będąc obowiązanym do poboru zaliczki na podatek lub zryczałtowanego podatku dochodowego, obowiązany jest do sporządzenia informacji PIT-8C. Wykazuje się w niej wartość wypłaconych świadczeń pieniężnych i wydanych świadczeń niepieniężnych sfinansowanych z funduszy związku podlegających opodatkowaniu. Informację PIT-8C związek zawodowy powinien przekazać w terminie do końca lutego następnego roku podatkowego podatnikowi oraz urzędowi skarbowemu, którym kieruje naczelnik urzędu skarbowego właściwy według miejsca zamieszkania podatnika lub właściwy w sprawach opodatkowania osób zagranicznych, gdy podatnikiem jest osoba fizyczna podlegająca w Polsce ograniczonemu obowiązkowi podatkowemu.
Należy podkreślić, że nie wszystkie świadczenia sfinansowane z funduszy związku zawodowego na rzecz członków będą powodowały powstanie obowiązku podatkowego w podatku dochodowym. Wprawdzie zgodnie z ogólną regułą podatek dochodowy płaci się od wszelkiego rodzaju dochodów, to jednak wyłączeniu spod opodatkowania podlegają dochody wymienione w art. 21, 52, 52a i 52c updof oraz dochody, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku (art. 9 ust. 1 updof).
W katalogu zawartym w art. 21 ust. 1 updof, wśród zwolnień przedmiotowych ustawodawca wymienił następujące świadczenia:
1) jednorazowe zasiłki z tytułu urodzenia dziecka, wypłacane z funduszów związków zawodowych (pkt 9),
2) zapomogi otrzymane w przypadku indywidualnych zdarzeń losowych, klęsk żywiołowych, długotrwałej choroby lub śmierci - do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 2.280 zł (pkt 26),
3) świadczenia rzeczowe lub ekwiwalenty pieniężne w zamian tych świadczeń otrzymywane przez emerytów i rencistów w związku z łączącym ich poprzednio z zakładami pracy stosunkiem służbowym, stosunkiem pracy lub spółdzielczym stosunkiem pracy oraz od związków zawodowych - do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 2.280 zł (pkt 38),
4) wartość rzeczowych świadczeń otrzymywanych przez pracownika, sfinansowanych w całości ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych lub funduszy związków zawodowych - do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 380 zł; rzeczowymi świadczeniami nie są bony, talony i inne znaki, uprawniające do ich wymiany na towary lub usługi (pkt 67),
5) dopłaty do: wypoczynku zorganizowanego przez podmioty prowadzące działalność w tym zakresie, w formie wczasów, kolonii, obozów i zimowisk, w tym również połączonego z nauką, pobytu na leczeniu sanatoryjnym, w placówkach leczniczo-sanatoryjnych, rehabilitacyjno-szkoleniowych i leczniczo-opiekuńczych, oraz przejazdów związanych z tym wypoczynkiem i pobytem na leczeniu - dzieci i młodzieży do lat 18:
a) z funduszu socjalnego, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz zgodnie z odrębnymi przepisami wydanymi przez właściwego ministra - niezależnie od ich wysokości,
b) z innych źródeł - do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 760 zł (pkt 78).
Przedstawione przepisy dotyczące przedmiotowych zwolnień od podatku dochodowego będą miały zastosowanie, o ile przy wypłacie wskazanych świadczeń zostaną spełnione wszystkie określone w nich warunki.
Członkowie związku zawodowego będą musieli natomiast rozliczyć podatek dochodowy w zeznaniu podatkowym, stosując opodatkowanie według skali podatkowej, w przypadku gdy w roku podatkowym na podstawie postanowień statutu otrzymają świadczenia:
- nieobjęte zwolnieniem od podatku,
- o których mowa w przepisach dotyczących zwolnień przedmiotowych, jeżeli zostaną wypłacone bez zachowania określonych przepisami warunków lub w wysokości przekraczającej ustawowo określone limity (opodatkowaniu będzie wówczas podlegać nadwyżka ponad limit).<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Przegląd Podatku Dochodowego nr 20 z dnia 2006-10-20<!--sizec--></span><!--/sizec-->

Jak zwolnić związkowca?
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Jeśli w firmie działają związki zawodowe, zwolnienie ich członka zarządu nie jest dla pracodawcy łatwe. Nawet jeśli pracownik, który jest chroniony (jest w zarządzie związków zawodowych) wykonuje nagannie swoje obowiązki służbowe.
Pytanie

Jakie możliwości w tej sytuacji ma pracodawca, czy istnieją jakieś okoliczności, w których pracodawca takiej osobie może wypowiedzieć warunki płacy i jaki powinien być tryb postępowania wręczając wypowiedzenie zmieniające?

Odpowiedź

Zgodnie z art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.) - dalej u.z.z., pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść imiennie wskazanego uchwałą zarządu członka zarządu zakładowej organizacji związkowej lub innego pracownika będącego członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

Art. 32 ust. 1 pkt 2 u.z.z. odnosi się do wszelkich jednostronnych działań pracodawcy zmieniających na niekorzyść status pracownika. W rachubę wchodzi tu zarówno wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy w trybie art. 42 § 1-3 k.p. jak i czasowe powierzenie innej pracy na podstawie § 4 tegoż artykułu (K.W. Baran, Komentarz do ustaw o związkach zawodowych, o organizacjach pracodawców, o sporach zbiorowych, Gdańsk 2004, s. 137). Pewne wyjątki od zakazu zmiany warunków pracy lub płacy bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej chronionym działaczom związkowym przewiduje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn.. zm.) - dalej u.s.z.r.s.p. Zgodnie z art. 5 ust. 5 u.s.z.r.s.p. w razie zwolnień grupowych pracodawca może wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej oraz będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy. Zgodnie z art. 5 ust. 6 u.s.z.r.s.p. jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa w ust. 5 przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 10 u.s.z.r.s.p. przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczb pracowników niż określone w art. 1 (jest to tzw. indywidualne zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracowników). Na mocy wyraźnego odesłania zawartego w cytowanym przepisie również w przypadku indywidualnego zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników zastosowanie znajduje art. 5 ust. 5 u.s.z.r.s.p. Zatem również pracownikowi chronionemu ze względu na pełnienie funkcji członka zarządu zakładowej organizacji związkowej można wypowiedzieć warunki pracy lub płacy w trybie indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeżeli jednak zmiana warunków pracy lub płacy spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługiwał będzie dodatek wyrównawczy (art. 5 ust. 6 w zw. z art. 10 u.s.z.r.s.p.). Należy również zauważyć, że z przypadku zwolnienia w trybie indywidualnym, zgodnie z art. 10 u.s.z.r.s.p., przyczyny niedotyczące pracowników powinny stanowić wyłączną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie.

Autorka współpracuje z Serwisem Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, Dom Wydawniczy ABC

<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Kiedy można rozwiązać umowę z działaczem związkowym
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Wymóg uzyskania zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy z jej działaczem powoduje, że pracodawca – zgody tej zwykle nie uzyskując – narusza przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę. Nie każdy jednak zwolniony związkowiec będzie mógł liczyć na przywrócenie do pracy.
Bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu praw pracy. Jednocześnie w zależności od liczebności związku, przewidziane zostały limity pracowników, którzy mogą być objęci uchwałą zarządu jako podlegający ochronie przed utratą pracy. Wymóg uzyskania uprzedniej zgody zarządu dotyczy zarówno wypowiedzenia działaczowi związkowemu umowy o pracę, jak i rozwiązania z nim umowy w trybie natychmiastowym.
Gdy zarząd odmawia
Jak łatwo się domyślić, uzyskanie przez pracodawcę zgody zarządu na rozwiązanie umowy o pracę z jego członkiem w praktyce jest prawie niespotykane. Z orzecznictwa sądowego wynika, że wcale nie są wyjątkowe sytuacje, w których zarząd odmawia wyrażenia takiej zgody nawet wówczas, gdy na skutek nagannego postępowania pracownika zachodzą podstawy do zwolnienia go w trybie dyscyplinarnym. Pracodawca, który rozwiązuje z chronionym działaczem umowę o pracę bez wystąpienia do zarządu organizacji związkowej o wyrażenie w tym przedmiocie zgody bądź pomimo wystąpienia zgody takiej nie uzyskuje, naraża się na zarzut naruszenia przepisów prawa pracy o rozwiązywaniu umów o pracę. W związku z tym, że rozwiązanie umowy o pracę jest w takim przypadku bezprawne, zwolniony działacz związkowy, zatrudniony wcześniej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, może wystąpić do sądu pracy domagając się przywrócenia do pracy bądź odszkodowania. Niezależnie od rodzaju umowy o pracę, roszczenia takie będą przysługiwały każdemu chronionemu działaczowi w sytuacji, gdy pracodawca rozwiąże z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, a więc w trybie natychmiastowym.
Przywrócenie do pracy
Sposobem zabezpieczającym interes bezprawnie zwolnionego pracownika jest niewątpliwie roszczenie o przywrócenie do pracy. Z niego też chętnie korzystają zwalniani działacze związkowi. Istnieją jednak sytuacje, w których przyczyną zwolnienia związkowca było jego wyjątkowo naganne zachowanie, które – obiektywnie rzecz oceniając – niewątpliwie uzasadniało jego zwolnienie, a stało się bezprawne w związku z nieuzyskaniem przez pracodawcę zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. W skrajnych przypadkach zgłaszane przez związkowca roszczenie przywrócenia do pracy jest niewątpliwie sprzeczne z treścią art. 8 k.p., który zabrania czynienia ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Na takim stanowisku stanął Sąd Najwyższy przyjmując, że w sytuacji, gdy roszczenie pracownika okaże się nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa sąd pracy może na podstawie art. 4771 k.p.c. zasądzić na rzecz pracownika jedynie odszkodowanie w miejsce roszczenia o przywrócenie do pracy. Co więcej, takie wykorzystanie roszczenia o przywrócenie do pracy może być podstawą do jego całkowitego oddalenia, bez zasądzenia jakiegokolwiek świadczenia (uchwała SN z 30 marca 1994 r., I PZP 40/93, OSNC z 1994 r. nr 12, poz. 230).
Stosowanie art. 8 k.p.
Sytuacje, w których zgłoszone przez działacza związkowego roszczenie o przywrócenie do pracy może zostać uznane przez sąd za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa i uzasadnia zasądzenie odszkodowania bądź nawet oddalenie powództwa zostały określone w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Do sytuacji takich zaliczono przykładowo:
• utworzenie związku zawodowego w celu uzyskania szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy przez pracowników, którzy otrzymali wskutek restrukturyzacji pracodawcy wypowiedzenia umów o pracę (wyrok SN z 27 lutego 1997 r., I PKN 17/97, OSNP z 1997 r. nr 21, poz. 416),
• skorzystanie przez pracownika z biernego prawa wyborczego do zakładowej organizacji związkowej w ostatnim dniu długotrwałej nieobecności w pracy z powodu choroby, po uprzednim powiadomieniu przez pracodawcę o likwidacji jego stanowiska pracy (wyrok SN z 16 kwietnia 2003 r., I PK 111/02),
• spożywanie przez pracownika alkoholu w czasie i miejscu pracy (wyrok SN z 3 lipca 1997 r., I PKN 30/97, OSNP z 1997 r. nr 24, poz. 488) – przykład.
O tym, czy roszczenie o przywrócenie do pracy jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa decyduje w każdym przypadku rodzaj czynu konkretnego pracownika. Sprzeczność ta będzie miała miejsce tylko w szczególnych okolicznościach, np. wówczas, gdy przywrócenie konkretnego pracownika do pracy spowoduje zgorszenie bądź obniży moralność pozostałych pracowników. Nie można w szczególności wyjść z założenia, iż zachowanie pracownika, które uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie z nim umowy o pracę automatycznie przesądza o tym, iż jego roszczenie o przywrócenie do pracy jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Nic bardziej mylnego. Wynika to chociażby z faktu, że ochrona przewidziana w art. 32 ustawy o związkach zawodowych obejmuje również zawinione zachowania pracownika określone w art. 52 par. 1 k.p. Trzeba pamiętać, że odwoływanie się w takich przypadkach do treści art. 8 k.p. stanowi w zasadzie wyjątek od ustawowo zagwarantowanej szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy działaczy związkowych. Pracodawca musi zatem w sposób przekonujący udowodnić, na czym polegała sprzeczność działania pracownika ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa bądź jakie konkretnie zasady współżycia społecznego pracownik swym zachowaniem naruszył. Artykuł 8 k.p. nie może bowiem służyć jako instrument do podważenia sensu szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy osób zrzeszonych w związkach zawodowych.

PRZYKŁAD KIEDY PRZYWRÓCENIE DO PRACY NIEUZASADNIONE
Przewodniczący zarządu zakładowej organizacji związkowej był zatrudniony na stanowisku związanym z nadzorem urządzeń. Będąc po spożyciu alkoholu spowodował poważne zagrożenie zniszczenia mienia zakładu pracy. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, pomimo niewyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej. Zwolniony pracownik wniósł do sądu pozew, domagając się przywrócenia do pracy.

W związku z nieuzyskaniem przez pracodawcę zgody zarządu na rozwiązanie z jego działaczem umowy o pracę, zwolnienie pracownika było niewątpliwie bezprawne. Z uwagi jednak na naganne jego zachowanie pracodawca mógł bronić się zarzutem, że roszczenie o przywrócenie do pracy jest niezgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa (art. 8 k.p.) i żądać zasądzenia odszkodowania bądź oddalenia powództwa w całości.

Wniosek
Pracodawca, który z działaczem związkowym rozwiązał umowę o pracę (z jego winy) bez zgody zarządu związku, może podnieść, że żądanie pracownika przywrócenia go do pracy jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa.

PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 8, art. 45, art. 52, art. 56 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).
Dominika Cichocka<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 08.02.2007 r.

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Zanim zwolnisz, poznaj decyzję związków<!--sizec--></span><!--/sizec-->


<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Ustawa o zwolnieniach grupowych dopuszcza redukcje indywidualne. Inna jest jednak procedura tych zwolnień. Decyzję o zwolnieniach grupowych szef musi skonsultować ze związkami zawodowymi. A jeśli z przyczyn ekonomicznych chce zwolnić tylko jedną osobę, nie zrobi tego, jeżeli organizacja się sprzeciwi.

- Firma zatrudnia 100 pracowników. Zamierzam zwolnić z przyczyn ekonomicznych jedną pracownicę przebywającą na urlopie wychowawczym. Czy mam do tego prawo? A jeśli tak, to czy muszę konsultować tę decyzję ze związkami zawodowymi? - pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Co do zasady z osobą przebywającą na urlopie wychowawczym nie można rozwiązać umowy o pracę. Wyjątkiem są zwolnienia grupowe z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracodawca stosuje wówczas ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Potwierdza to także uchwała Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r. (IIPZP13/05).


Duży może zwolnić

Ustawę o zwolnieniach grupowych stosują pracodawcy zmniejszający zatrudnienie z przyczyn niedotyczących pracowników, gdy załoga w ich firmie liczy co najmniej 20 osób. Czytelnik spełnia te kryteria. Nie ma znaczenia nawet to, że zwalnia tylko jedną osobę. Ustawa o zwolnieniach grupowych dopuszcza bowiem redukcje indywidualne. Ale uwaga! Zwalniając przy redukcjach grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników pojedyncze osoby, szef musi pamiętać o tym, że procedura zwolnień indywidualnych różni się od grupowych.

Bez decyzji związków

Różnica dotyczy m.in. współpracy ze związkami zawodowymi - o to właśnie pyta czytelnik. Do takiej współpracy musi dojść zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych, ale jej zakres jest inny. Chodzi np. o związanie pracodawcy decyzją organizacji związkowej. Jeżeli w firmie są przeprowadzane zwolnienia grupowe, to pracodawca zawiadamia na piśmie organizacje związkowe m.in. o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia i dąży do zawarcia porozumienia ze związkami. Ale jeżeli strony nie dogadają się, to zasady zwolnień szef ustala samodzielnie w regulaminie redukcji.

Inaczej jest przy zwolnieniach indywidualnych. Pracodawca nie decyduje o nich samodzielnie. Szef rozwiąże bądź wypowie stosunek pracy z osobą przebywającą na urlopie wychowawczym, o ile zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu. Ma ona na to 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu (art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych).


Mały tylko wyjątkowo

Jeżeli do zwolnienia pracownika dochodzi na podstawie kodeksu pracy, to osoba przebywająca na urlopie wychowawczym jest chroniona. Pracodawca nie może jej zwolnić dopóty, dopóki nie wróci ona do firmy. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy zakład pracy jest wstanie upadłości bądź likwidacji (art. 41 k.p.) albo gdy istnieją przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego (art. 53 k.p.).

Uwaga! Likwidacja części firmy (oddziału) nie jest likwidacją pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 18 stycznia 1989 r., I PRN 62/88).


Bez dyskryminacji

Zastanawiające jest, dlaczego czytelnik zwalnia z przyczyn ekonomicznych akurat pracownicę przebywającą na urlopie wychowawczym. Dodatkowo wątpliwości potęguje niesprecyzowana przyczyna tego zwolnienia. Szef musi pamiętać, że nieuzasadniona redukcja pracownicy korzystającej z uprawnień rodzicielskich może narazić go na zarzut dyskryminacji (art. 11k.p.). Nie można oczywiście wykluczyć, że faktycznie likwidowane jest stanowisko, na którym zatrudniona jest ta osoba. Pracodawca może np. zmieniać profil działania firmy.

--------------------------------------------------------------------------------

Kiedy grupowo?
Zwolnienia grupowe występują m.in., gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje na mocy wypowiedzenia lub porozumienia stron, a w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracodawca zwalnia:

- 10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10 proc. pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo--> Marta Gadomska Rzeczpospolita 14.02.2007<!--sizec--></span><!--/sizec-->

<!--sizeo:2--><span style="font-size:10pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Opinia prawna dotycząca doraźnych zwolnień z pracy związanych z pełnioną funkcją związkową<!--sizec--></span><!--/sizec--><!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->1.        Indywidualne zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, dla załatwienia doraźnych spraw związanych z pełnioną funkcją związkową na podstawie art. 31 ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych jednolity tekst: Dz. U z 2001r. nr 79, poz. 854) jest uprawnieniem podmiotowym pracownika, przewidzianym i ochranianym przez obowiązujące prawo. Przedmiotowe zwolnienie z pracy nie zależy od uznania pracodawcy, ale od istnienia obiektywnych przesłanek określonych w tym przepisie (wyrok SN z 6.06.2001r. I PKN 460/00 Prok.i Pr. 2002/12/48).
Pracodawca powinien udzielić zwolnienia, a jest to jego obowiązek bezwzględny, jeżeli czynność nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy i ma charakter „doraźny”, czyli nie cierpiący zwłoki, a jednocześnie jej podjęcie w tym dniu jest niezbędne dla zachowania praw związku, jego członków lub innych pracowników, którym związek zapewnia ochronę.
Za prezentowaną tezą przemawia również to, że ustawa związkowa nie wymaga szczególnego trybu udzielania pracownikowi doraźnego zwolnienia z pracy, jak również nie wymaga wykazania we wniosku o zwolnienie, że zachodzą okoliczności uzasadniające udzielenie zwolnienia doraźnego, odmiennie niż ma to miejsce przy zwalnianiu pracownika od pracy na czas kadencji, za wynagrodzeniem lub bezpłatnie, przewidzianego w art. 31 ust. 1 i 2 ustawy związkowej.
2.        Jedynie wówczas, gdy są ku temu uzasadnione powody, tj., gdy okoliczności sprawy mogą wskazywać na brak istnienia przesłanki zwolnienia (jednej, kilku lub wszystkich), pracodawca ma prawo wystąpić do odpowiedniej instancji związkowej o potwierdzenie celowości i zakresu (wymiaru) takiego zwolnienia. Takie działania pracodawca może podjąć w obronie prawa (art. 30 ust. 3 ustawy związkowej) oraz w obronie prawa (art.30 ust. 3 ustawy związkowej) oraz w obronie swoich słusznych interesów, tym bardziej, że skutki finansowe zwolnienia z pracy obciążają jego samego. Z tych też powodów, żądanie potwierdzenia celowości i zakresu zwolnienia w sytuacji wyżej opisanej nie stanowi naruszenia zasady niezależności związku zawodowego ani przejawu dyskryminacji pracowników ze względu na ich przynależność związkową. Jeżeli potwierdzenie przez związek celowości i zakresu zwolnienia doraźnego nie wyjaśni wątpliwości pracodawcy, pracodawca będzie zobowiązany ostatecznie udzielić pracownikowi takiego doraźnego zwolnienia od pracy. Gdyby po czasie miało okazać się, że zwolnienie z pracy było jednak nieuzasadnione ( w ogóle lub, co do jego wymiaru), pracodawca będzie mógł dochodzić od pracownika zwrotu wynagrodzenia za czas zwolnienia z pracy; będzie mógł również podjąć inne stosowne działania przewidziane prawem.
3.        Trzeba jednak wyraźnie zaznaczyć, że zwolnienie doraźne z pracy jest możliwe wyłącznie w oparciu o decyzję pracodawcy. W przypadku braku takiej decyzji, pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy w okresie, którego zwolnienie dotyczy, choćby zostały spełnione wszystkie przesłanki uzasadniające udzielenie takiego zwolnienia. Uchybienie przez pracodawcę obowiązkowi doraźnego zwolnienia od pracy dla załatwienia spraw związkowych może być podstawą jego odpowiedzialności z ustawy o związkach zawodowych i źródłem działań opartych na ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. W tym ostatnim przypadku wszczęcie sporu zbiorowego jest dozwolone, gdy dochodzenie przed sądem roszczenia o udzielenie doraźnego zwolnienia z pracy jest już bezprzedmiotowe. Spór na tle przewidzianego w art. 31 ustawy o związkach zawodowych prawa do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy jest bowiem, co do zasady, sporem z zakresu prawa pracy (art. 476 §1 KPC). Na podstawie tego przepisu pracownik może domagać się przed sądem zobowiązania pracodawcy do zwolnienia go od pracy (vide: wyrok SN z 6.06.1996r., I PRN 37/96, dotyczący zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej). <!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Dr Jan Piątkowski BKN przy ZR NSZZ „S” w Toruniu<!--sizec--></span><!--/sizec-->

===========================================
Warszawa, dnia 7 lutego 2007r.
DR-006-46/07/Dk
Opinia prawna - zwolnienie na czynności doraźne

<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Stosownie do art.25 ust.2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz.854 z późn. zm.) „pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy".
Prawo to jest realizowane w sposób przewidziany rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 71, póz. 336), które reguluje sposób ustalania wynagrodzenia oraz uprawnienie do świadczeń wynikających z tytułu zatrudnienia u pracodawcy udzielającego zwolnienia, zgodnie z przepisami określającymi zasady przyznawania takich świadczeń, nie przewiduje natomiast trybu korzystania ze zwolnienia.
Przepisy wymienionego rozporządzenia nie odnoszą się do zasad udzielania i korzystania ze zwolnienia pracownika pełniącego funkcje związkowe na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej.
Mimo braku stosownego uregulowania należy jednak przyjąć, że obowiązek udzielenia zwolnienia ma charakter bezwzględny w tym sensie, że ciąży na pracodawcy niezależnie od możliwości udzielenia pracownikowi zwolnienia w określonym czasie.
Pracodawca nie może też oceniać istnienia obiektywnych przesłanek określonych w art. 25 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych ani kwestionować potrzeby dokonania czynności związkowej poza zakładem pracy, czasu niezbędnego do jej wykonania, doraźność czynności wynikającej z funkcji związkowej ( w literaturze przedmiotu jako „czynność doraźną" wskazuje się m.in. udział w pracach komisji lub zespołu problemowego, funkcję delegata na zjazd, pełnomocnika procesowego, wyznaczenie do pracy w radzie zatrudnienia, wojewódzkiej komisji dialogu społecznego, komisji trójstronnej czy udział w negocjacjach zbiorowych - B. Cudowski „Doraźne zwolnienia od pracy pracowników pełniących funkcje związkowe"- Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2004/8/26), jak i wykazywać, że czynność ta może być wykonana w czasie wolnym od pracy, gdyż w kwestiach tych decyduje samorządnie związek zawodowy.
Weryfikacja lub kontrola tych okoliczności i odmowa zwolnienia naruszałaby gwarancje prawidłowego i skutecznego funkcjonowania związku (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca 2001 r., I PKN 460/00, Prawo pracy i prawo socjalne - Przegląd orzecznictwa 2003 nr 4, s. 33 i z dnia 5 czerwca 1996 r., I PRN 37/96, OSNAPiUS 1997 nr 3, póz. 36).
Należy także pamiętać, że odmowa udzielenia doraźnego zwolnienia może być uznana za karalne utrudnianie działalności związkowej (art. 35 ust. l pkt 2 ustawy o związkach zawodowych).
Nie oznacza to, że zwolnienie od pracy w związku z doraźną potrzebą, będące prawem działacza związkowego, jest niezależne od zgody pracodawcy. Obowiązek zwolnienia pracownika ciąży na pracodawcy, jeżeli to wynika z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa i jest realizowany z uwzględnieniem przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60, póz. 281). Należy podkreślić, że – zgodnie z § 2 tego rozporządzenia - pracownik, zobowiązany na mocy art. 100 § 2 pkt l k.p. do przestrzegania czasu pracy, nie może samowolnie zaprzestać wykonywania obowiązków wynikających ze stosunku pracy i "sam sobie udzielać zwolnienia".
Tak więc nieobecność pracownika w pracy, niepoprzedzona zawiadomieniem pracodawcy o jej przyczynie, jeżeli przyczyna ta jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, uzasadniającą zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych [por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 stycznia 2005r. - II PK 117/04; OSNP 2005/16/246].
Odnosząc wymienione wyżej przepisy prawne i uwagi do stanu faktycznego zaprezentowanego w wystąpieniu stwierdzić należy, iż skoro pracownik zwraca się do pracodawcy (tutaj: Naczelnika Urzędu Skarbowego w Piasecznie) z wnioskiem o udzielenie zwolnienia od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, a czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy (art.25 ust.2 ustawy o związkach zawodowych), pracodawca ma obowiązek udzielenia takiego zwolnienia, bez weryfikacji lub kontroli okoliczności dotyczących przedmiotowych czynności doraźnych.<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

<!--sizeo:3--><span style="font-size:12pt;line-height:100%"><!--/sizeo-->Radca Prawny
Dariusz Dylak
Izba Skarbowa w Warszawie<!--sizec--></span><!--/sizec-->

W jakich sytuacjach przeprowadzać konsultacje związkowe
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Obowiązek konsultacji obejmuje zarówno decyzje dotyczące poszczególnych pracowników, jak i interesów grupowych. Partnerem pracodawcy jest zakładowa organizacja związkowa.
Reprezentatywna organizacja związkowa powinna zrzeszać co najmniej dziesięciu członków będących pracownikami lub wykonawcami pracy nakładczej albo też funkcjonariuszami pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji.
W sprawach pracowniczych
Przepisy zobowiązują do konsultowania decyzji dotyczących pracowników reprezentowanych z tytułu członkostwa lub wyrażenia zgody przez związek na obronę praw pracownika niezrzeszonego. Zakładowa organizacja związkowa powinna w ciągu pięciu dni przekazać pracodawcy, który się o to zwróci, informację dotyczącą takich osób. Niedotrzymanie terminu powoduje zwolnienie z obowiązku współdziałania w ich sprawach.
Nie jest jasne, czy obowiązek aktualizacji informacji o osobach reprezentowanych obciąża pracodawcę, czy też o zmianach powinny zawiadamiać związki zawodowe. Stanowisko Sądu Najwyższego w tej kwestii nie jest jednolite. Uzasadniając wyrok z 21 kwietnia 1999 r. (I PKN 36/99, OSNP z 2000 r. nr 13, poz. 507) sąd stwierdził, że zakładowa organizacja związkowa nie jest zobligowana do informowania pracodawcy o zmianach z własnej inicjatywy, jednak w wyroku z 23 stycznia 2002 r. (I PKN 809/00, OSNP z 2004 r. nr 2, poz. 31) uznał, że pracodawca nie ma obowiązku ponawiania wniosku o informację przed podejmowaniem każdej czynności wymagającej współdziałania ze związkami zawodowymi, a powinnością związku jest aktualizacja wykazu pracowników korzystających z jego obrony.
Zakres konsultacji
Pracodawca zobowiązany jest do poinformowania zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony (dotyczy to również wypowiedzenia zmieniającego). Zawiadomienie powinno mieć formę pisemną i zawierać informację o przyczynach wypowiedzenia, a także proponowane warunki zatrudnienia w przypadku wypowiedzenia zmieniającego. Związek może w ciągu pięciu dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenia. Pracodawca nie jest związany tym stanowiskiem, ale pominięcie uprzedniej konsultacji stanowi podstawę do podważenia prawidłowości wypowiedzenia (art. 45 k.p.).
Przepisy nie określają okresu, w jakim po zakończeniu procedury konsultacyjnej można dokonać wypowiedzenia. Przyjmuje się, że w przypadku znacznego upływu czasu, z uwagi na możliwość zaistnienia nowych okoliczności, należy ponownie zwrócić się do związku (przykład 1).

PRZYKŁAD 1: KONIECZNOŚĆ PONOWNEJ KONSULTACJI Pracodawca konsultował z zakładową organizacją związkową zamiar wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, którego częste choroby dezorganizowały pracę zakładu. Związek nie zgłosił zastrzeżeń. Gdy po kilku miesiącach pracodawca podjął decyzję o wręczeniu wypowiedzenia, pracownik był już w pełni dyspozycyjny, a ponadto zmieniła się jego sytuacja rodzinna.

Konsultacji wymaga również zamiar rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, niezależnie od rodzaju umowy o pracę. Czas na przedstawienie ewentualnych zastrzeżeń został w tym przypadku ograniczony do 3 dni. Jakkolwiek przepisy nie zawierają takiego wymogu, należy przyjąć, że zawiadomienie związku powinno nastąpić w formie pisemnej, co zapobiegnie wątpliwościom dotyczącym spełnienia tego wymogu.
W przypadku złożenia sprzeciwu przez ukaranego karą porządkową, pracodawca podejmuje decyzję o jego uwzględnieniu bądź odrzuceniu po konsultacji z organizacją związkową. Przepisy nie określają czasu, w jakim związek przedstawia swoje stanowisko, jednak powinno to nastąpić w terminie umożliwiającym skuteczne odrzucenie sprzeciwu.
Rozwiązanie umowy
Gdy zamiar rozwiązania umowy o pracę lub jednostronnego pogorszenia warunków zatrudnienia dotyczy pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, niezbędna jest zgoda związku. Dotyczy to imiennie wskazanych członków zakładowej organizacji związkowej upoważnionych do jej reprezentowania wobec pracodawcy. Przepisy te znajdują zastosowanie również w przypadku organizacji międzyzakładowej obejmującej zasięgiem działania danego pracodawcę. Ochrona przysługuje ponadto pracownikom pełniącym z wyboru funkcję związkową w międzyzakładowej organizacji związkowej, imiennie wskazanym członkom komitetu założycielskiego związku, a także członkom specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej. W przypadku społecznego inspektora pracy wymagana jest zgoda zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia lub wypowiedzenie zmieniające na jego niekorzyść warunki pracy i płacy.
Ochrona obowiązuje przez określony czas również po zakończeniu pełnienia funkcji, z którą była związana.
Akceptacji związku wymaga rozwiązanie umowy o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego z przyczyn określonych w art. 52 k.p., z wyjątkiem przypadku zatrudnienia na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca.
Obowiązek konsultacyjny jest wyłączony w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy.
W przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, dopuszczalnej tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, pracodawca zobowiązany jest uzgodnić z zakładową organizacją związkową termin wypowiedzenia umowy o pracę.
Specyficzne rozwiązania w zakresie konsultacji związkowej przewidują niektóre pragmatyki służbowe, jak np. art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela.
Interesy zbiorowe
Również w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników, ustawodawca wymaga konsultowania niektórych decyzji ze związkami zawodowymi. Jeśli u danego pracodawcy działa więcej niż jeden związek, przedstawiają one wspólnie uzgodnione stanowisko. W przypadkach określonych w art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych mają na to 30 dni, w przeciwnym razie decyzję podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.
Obowiązkiem konsultacyjnym objęte jest wprowadzenie regulaminu wynagradzania – treść przedstawionego przez pracodawcę projektu musi zostać uzgodniona z zakładową organizacją związkową. W przypadku braku akceptacji pracodawca nie ma możliwości jednostronnego wprowadzenia regulaminu (chyba że związki nie zajmą wspólnego stanowiska, o czym mowa powyżej).
Uzgodnienia wymaga również treść regulaminu pracy (art. 104 k.p.). W tym przypadku, gdy strony nie dojdą do porozumienia w przyjętym przez nie terminie, pracodawca ustala regulamin samodzielnie. Rozwiązanie to nie jest jednak optymalne, ponieważ może okazać się, że nie zostanie uzgodniony termin wiążący strony (przykład 2).

PRZYKŁAD 2: KONSULTACJE PRZY WPROWADZANIU REGULAMINU PRACY Pracodawca rozpoczął konsultację z jedyną działającą u niego zakładową organizacją związkową. Nie wyraziła ona jednak zgody na ustalenie terminu porozumienia, uznając, że spowoduje to osłabienie jej pozycji przetargowej. W takim przypadku pracodawca nie ma możliwości wprowadzenia regulaminu pracy bez zgody związku.

Uzgodnienia wymaga ponadto wprowadzenie regulaminu dotyczącego zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, regulaminów nagród i premiowania, a także przyznanie poszczególnym pracownikom świadczeń z funduszu.
W porozumieniu z zakładową organizacją związkową pracodawca ustala wykaz prac szczególnie niebezpiecznych lub związanych z dużym wysiłkiem umysłowym, które nie mogą być wykonywane przez pracujących w nocy powyżej ośmiu godzin na dobę.
Zgoda organizacji związkowej jest niezbędna w przypadku rezygnacji z ustalania planu urlopów.
Pracodawca zamierzający przeprowadzić zwolnienie grupowe zobowiązany jest do konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jej przedmiotem jest przede wszystkim możliwość uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru zwolnienia, a także związane z nim sprawy pracownicze. Zawarcie porozumienia zwalnia z obowiązku przeprowadzania konsultacji w sprawach poszczególnych pracowników.
PODSTAWA PRAWNA • Art. 232, art. 38, art. 411, art. 42 par. 1, art. 45, art. 52 par. 3, art. 772, art. 104, art. 163, art. 177 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeksu pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Art. 7, art. 251, art. 27, art. 30, art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).
• Art. 2, art. 3, art. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).Przemysław Ciszewski - Specjalista ds. zatrudnienia w Kancelarii Sejmu<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 22.02.2007 r.

Kogo reprezentuje związek zawodowy
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych w sprawach zbiorowych interesów i praw załogi związek zawodowy reprezentuje wszystkich pracowników zakładu, w którym działa. Natomiast w indywidualnych sprawach pracowniczych reprezentuje tylko swoich członków oraz pracowników niezrzeszonych, którzy wystąpili o objęcie reprezentacją związkową, a związek podjął się obrony ich praw i interesów wobec pracodawcy.
Co to oznacza? Najpierw kwestia reprezentacji ogółu pracowników w sprawie ich zbiorowych praw i interesów. Organizacja związkowa negocjuje i uzgadnia z pracodawcą różne wewnętrzne akty prawne, układy zbiorowe, regulaminy itd. w imieniu całej załogi. To znaczy, że takie akty prawne będą prawem dla wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy są oni członkami tej organizacji czy też nie. Jest to przykład tego, jak niedemokratyczny jest nasz ustrój związkowy. W praktyce często bywa tak, że organizacja związkowa jest powołana do życia przez małą grupkę pracowników i jej zarząd przez nią zostaje wybrany. Na mocy obowiązującego prawa staje się on upoważniony do wypowiadania się w imieniu całej załogi. Często również zdarza się, że interesy tej grupki różnią się od interesów większości załogi. Mimo to musi się ona poddać rozwiązaniom wynegocjowanym przez związek z pracodawcą i nie ma wpływu np. na zmianę składu zarządu organizacji, który ją reprezentuje z ustawowego upoważnienia. Są to reguły, które naruszają zasadę tzw. negatywnej wolności związkowej. Zgodnie z nią nikt nie powinien ponosić negatywnych konsekwencji tego, że nie należy do związku. Pod rządem polskiej ustawy o związkach zawodowych takie negatywne konsekwencje jednak ponosi, gdyż musi poddawać się przepisom prawa pracy negocjowanym wprawdzie w jego imieniu, ale czasami bez uwzględnienia jego interesów.
Co natomiast oznacza to, że w sprawach indywidualnych praw i interesów organizacja reprezentuje tylko swoich członków i osoby niezrzeszone, których obrony się podjęła? Taką indywidualną sprawą jest np. konsultacja ze związkiem wypowiedzenia umowy o pracę przed jego dokonaniem. Pracodawca musi taką konsultację przeprowadzić, jeżeli ma zamiar zwolnić osobę reprezentowaną przez związek, a nie ma takiego obowiązku w stosunku do osób niereprezentowanych przez związek. W praktyce często większym problemem dla pracodawcy jest ustalenie, kto jest reprezentowany przez związek, niż samo wykonanie obowiązków związanych z taką reprezentacją. Związki bowiem często odmawiają podawania pracodawcy listy swoich członków oraz niezrzeszonych podlegających obronie związkowej. Czasami jest to podyktowane autentyczną obawą o ewentualne represje wobec członków związku, częściej jednak jest to zwykła szykana ze strony związku. Pracodawca, nie wiedząc, kto jest członkiem zwiazku, musi podejmować ryzyko związane z różnymi decyzjami. Bywa to również wynik obawy o ujawnienie rzeczywistej listy członków, gdyż zdarza się, że jest ona niższa niż oficjalnie deklarowana.
Orzecznictwo SN w sprawie podawania przez organizację związkową listy członków ewoluuje w kierunku korzystnym dla pracodawców. W opublikowanym ostatnio uzasadnieniu wyroku z 18 października 2005 r. (II PK 90/05) SN wyraził pogląd, że związek jest zobowiązany przedstawić na wniosek pracodawcy wykaz (imienną listę) pracowników korzystających z obrony. Sąd Najwyższy stwierdził ponadto, że związek ma obowiązek okresowej aktualizacji takiego wykazu, nawet bez wniosku pracodawcy. Skutkiem niedopełnienia któregokolwiek z powyższych obowiązków jest zwolnienie pracodawcy z obowiązku konsultacji z organizacją związkową indywidualnych spraw ze stosunku pracy. Należy pamiętać jednak, że orzecznictwo w tym przedmiocie nie jest jednolite i nie można twierdzić, że przedstawiony pogląd jest ustaloną linią orzeczniczą.
Bartłomiej Raczkowski - adwokat i partner Kancelaria Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 01.03.2007 r.

Informacja o członkach związku zawodowego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Jestem przewodniczącym międzyzakładowej organizacji związkowej. Chciałbym się dowiedzieć, kiedy mamy obowiązek przekazywania informacji o liczbie członków i czy musimy przekazywać pracodawcy imienną listę?


W art. 251 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 Nr 79, poz. 854 ze zm.) ustawodawca określił, jakim organizacjom związkowym przysługują przewidziane ustawą uprawnienia "zakładowej organizacji związkowej". W świetle powyższego przepisu status ten mają organizacje zrzeszające co najmniej 10 członków będących "pracownikami" lub "osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą" lub będących "funkcjonariuszami".


Ustawa nakłada na zakładowe organizacje związkowe obowiązek informowania pracodawcy raz na kwartał o łącznej liczbie członków organizacji, w tym o liczbie członków będących pracownikami. Przepis ten nie zobowiązuje organizacji związkowych do przedstawienia imiennej listy członków związku.
Ze statusu zakładowej organizacji związkowej może korzystać również międzyzakładowa organizacja związkowa, jeżeli u wszystkich pracodawców objętych zakresem jej działania zrzesza łącznie 10 członków, o których mowa w art. 251 ustawy.


Odrębną kwestią są regulacje zawarte w art. 341 ww. ustawy. Przepis ten wprowadza obowiązek wspólnego ponoszenia kosztów działalności organizacji międzyzakładowej. Pracodawcy objęci działaniem międzyzakładowej organizacji związkowej ponoszą koszty, w tym koszty wynagrodzeń i składek na ubezpieczenia społeczne, związane z zatrudnianiem pracownika zwolnionego od pracy zawodowej.


Obowiązki międzyzakładowych organizacji związkowych określone w art. 341 i art. 251 ustawy o związkach zawodowych powinny być realizowane odrębnie, gdyż dotyczą różnych kwestii. W związku z powyższym na międzyzakładowej organizacji związkowej ciąży obowiązek przedstawienia obu informacji.


Zgodnie z art. 341 ust. 2 zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej przedstawia pracodawcy, który zwolni pracownika lub pracowników z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, informacje o liczbie członków tej organizacji zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji oraz u każdego z tych pracodawców, w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, według stanu na ostatni dzień miesiąca. Informacje dotyczące liczby członków tej organizacji zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji oraz u każdego z tych pracodawców zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej przedstawia w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym nastąpiło zwolnienie pracownika lub pracowników z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Celem powyższej regulacji jest ustalenie kosztów, które proporcjonalnie do liczby zatrudnionych członków ponoszą pracodawcy w związku ze zwolnieniem pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Każda zmiana liczby członków związku zatrudnionych u poszczególnych pracodawców może wpływać na wysokość kosztów ponoszonych przez poszczególnych pracodawców.

Ewa Preis

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy Nr 017/2007 z dnia 2007-04-24<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Czy założyciele związku zawodowego są chronieni przed zwolnieniami
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Na terenie zakładu pracy część pracowników postanowiła utworzyć związek zawodowy. Czy ochrona przed zwolnieniem z pracy dotyczy także członków komitetu założycielskiego?

Tak

Członkom komitetu założycielskiego przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem bądź rozwiązaniem stosunku pracy. Jest to jednak rodzaj ochrony ograniczony do trzech osób wskazanych w uchwale zarządu i na określony czas.

Związek zawodowy powstaje na mocy uchwały o jego utworzeniu, podjętej przez co najmniej dziesięć osób uprawnionych do jego utworzenia. Osoby, które podjęły uchwałę o utworzeniu związku wybierają komitet założycielski w liczbie od trzech do siedmiu osób. Przewidziana w art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych ochrona przed wypowiedzeniem bądź rozwiązaniem stosunku pracy przysługuje także członkom komitetu założycielskiego. Nie jest to jednak ochrona nieograniczona. Przysługuje ona bowiem nie więcej niż trzem pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego i nie dłużej niż przez okres sześciu miesięcy od dnia utworzenia tego komitetu. Jeżeli komitet założycielski nie podejmie w tym przedmiocie żadnej uchwały, to szczególną ochroną przed utratą pracy będzie objęty jedynie przewodniczący komitetu założycielskiego. Warto podkreślić, że członek komitetu założycielskiego traci ochronę przed zwolnieniem z pracy w sytuacji, gdy komitet ten nie wykona swej podstawowej funkcji, z zatem nie złoży w przewidzianym terminie 30 dni od dnia utworzenia związku zawodowego wniosku o jego rejestrację bądź wprawdzie wniosek taki złoży, lecz z uwagi na jego formalne braki zostanie on przez sąd rejestrowy zwrócony (tak SN w wyroku z 13 lutego1997 r., I PKN 4/97, OSNP z 1997 r. nr 19, poz. 375).

DOMINIKA CICHOCKA

doktorantka w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej UJ

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 12, art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Związek nie reprezentuje pracownika, który tego nie chce
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Nie musisz respektować opinii związku zawodowego, gdy występuje on w indywidualnej sprawie pracownika, a ten nie chciał, aby organizacja go reprezentowała.

- Czy związek zawodowy może występować do pracodawcy w indywidualnej sprawie pracowniczej, mimo że pracownik, którego sprawa dotyczy, sprzeciwia się temu? -pyta czytelnik DF.

W sprawach zbiorowych związki zawodowe reprezentują prawa i interesy wszystkich pracowników niezależnie od ich przynależności związkowej. Inaczej jest jednak w sprawach indywidualnych. Przykładowo dotyczy to rozpatrywania sprzeciwu wobec nałożonej na pracownika kary porządkowej.


Negatywna wolność związkowa

Związek zawodowy reprezentuje swoich członków oraz osoby niezrzeszone, które zwróciły się do tej organizacji o podjęcie się obrony swoich praw, a związek zgodził się na reprezentację interesów tych osób (art. 7 ust. 2 i art. 30 ust. 1 i 2 ustawy z 3 maja 1991 r. o związkach zawodowych, tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.). Zasadę tę powtarza kodeks pracy. Zgodnie z nim w sprawach indywidualnych pracodawca musi współdziałać z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa lub tego, że zgodził się na obronę jego praw (art. 232k.p.). Tak określony zakres podmiotowy współdziałania z zakładowymi organizacjami związkowymi to przejaw zasady negatywnej wolności związkowej. To jedna z podstawowych zasad ustawy o związkach zawodowych i innych aktów regulujących uprawnienia tych organizacji.

-Negatywna wolność związkowa przejawia się również w tym, że w sprawach indywidualnych związek zawodowy może reprezentować niezrzeszonego pracownika tylko na jego wniosek -piszą komentatorzy (L.Florek, T. Zieliński "Prawo pracy" Warszawa 2000, str. 306).

Koresponduje ona z zasadą wolności związkowej najpełniej zdefiniowaną w konwencjach nr 87 i 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy (Polska ratyfikowała obie). Chodzi w nich nie tylko oprawo do nieskrępowanego tworzenia i przystępowania do organizacji związkowych, ale również oprawo do rezygnacji z członkostwa i tym samym rezygnacji z reprezentowania indywidualnych praw i interesów pracowniczych przez związek.

Za zgodą pracownika

Nad zasadą negatywnej wolności związkowej, wyznaczającą m.in. zakres współdziałania pracodawcy z organizacjami związkowymi w sprawach indywidualnych ze stosunku pracy, wielokrotnie zastanawiali się zarówno komentatorzy, jak i sędziowie.

Analizując ją w glosie do wyroku Sądu Najwyższego z 20 listopada 1996 r. (IPKN 20/96), Walery Masewicz zauważa, że legi tymacja d odziałań związkowych w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy wynikać może z dwóch źródeł:

¦ członkostwa pracownika w związku zawodowym Oznacza to, że związek zawodowy jest wprawdzie uprawniony do wszelkich działań, których jednak nie musi podejmować w każdej indywidualnej sprawie. Związek zawodowy nie spełnia funkcji pełnomocnika i nie jest związany życzeniami pracownika. Jest na tomiast jego przedstawicielem, a to sprawia, że zatrudniony jest związany ze swym macierzystym związkiem zawodowym szczególną więzią organizacyjną i prawną.

¦ porozumienia między związkiem i niezrzeszonym pracownikiem, dotyczącego reprezentowania jego interesów i praw

Porozumienie to:
-każda ze stron może w każdej chwili rozwiązać,
-ograniczone jest tylko do pewnych spraw lub działań określonego rodzaju,
-może mieć charakter stały lub czasowy,
-podlega przepisom prawa cywilnego o zleceniu.

Podobne poglądy prezentuje niemal cała doktryna (zob. np. K. Rączka "Współdziałanie pracodawcy ze związkami zawodowymi w indywidualnych sprawach pracowniczych po nowelizacji kodeksu pracy", PiZS 1996 nr 8-9, str. 30 i nast., J. Stelina "Związkowa ochrona indywidualnych praw pracowników niezrzeszonych w związkach zawodowych", PiZS 1994 nr 6, str. 59 i nast.).

Niektórzy komenta torzy podkreślają nawet, że zasada negatywnej wolności związkowej nie tylko zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją w sprawie pracownika niereprezentowanego przez nią, ale wręcz nakazuje też, aby pracodawca powstrzymał się od informowania związku zawodowego o sprawach takiego pracownika (L.Florek, T. Zieliński "Prawo pracy", Warszawa 2000, str. 313).

Co w wyrokach

Dotychczasowe orzeczenia sądów niezmiennie opowiadają się za ścisłym rozumieniem zasady negatywnej wolności związkowej. Wyraźnie uzależniają prawo związkowej reprezentacji niezrzeszonych pracowników w ich sprawach indywidualnych tylko do przypadków, gdy pracownik chce być reprezentowany przez określoną organizację związkową. Przy tym musi się ona to zgodzić (zob. wyrok SN z 2 września 1999 r., IPKN 229/99, wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 20 grudnia 1994 r., II S.A. 1460/94).

Grzegorz Orłowski, radca prawny ze spółki Patulski-Orłowski RZ-plita 18.05.2007<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->

Diety związkowców zwolnione z opodatkowania
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Wiele organów podatkowych uznaje, że diety wypłacane działaczom związkowym są zwolnione z PIT do wysokości ustawowego limitu. Wydawane są też jednak interpretacje niekorzystne dla związkowców.

Organy podatkowe nie są jednomyślne przy wydawaniu interpretacji przepisów regulujących opodatkowanie diet za wykonywanie niektórych obowiązków społecznych i obywatelskich. Chodzi w tym przypadku o art. 21 ust. 1 pkt 17 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2000 r. nr 14, poz. 176 z późn. zm., dalej ustawa o PIT). Zgodnie z tym przepisem wolne od podatku są diety oraz kwoty stanowiące zwrot kosztów, otrzymywane przez osoby wykonujące czynności związane z pełnieniem obowiązków społecznych i obywatelskich do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie 2280 zł.

Niektóre organy podatkowe uważają, że diety wypłacane związkowcom nie powinny korzystać ze zwolnienia przewidzianego w ustawie. Takie stanowisko zajęła np. Izba Skarbowa w Opolu (pismo nr PF-II/41171-0021/06, z 8 grudnia 2006 r.). W wyjaśnieniach tych stwierdzono m.in., że pełnienia funkcji we władzach związków zawodowych nie należy utożsamiać z pełnieniem obowiązków społecznych i obywatelskich. Jak podkreślono, działacze związków nie reprezentują całej społeczności, natomiast reprezentują pewną grupę zawodową. Nie sprawują także funkcji publicznych, gdyż nie zawiadują sprawami państwowymi i nie uczestniczą w działaniu instytucji publicznej. Wobec tego płatnik dokonujący wypłat przewodniczącemu związków zawodowych z tytułu diet zobowiązany jest pobrać zaliczkę na podatek pomniejszoną o koszty uzyskania przychodów oraz o składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe oraz chorobowe.

Po opublikowaniu przez Gazetą Prawną interpretacji Izby Skarbowej w Opolu do redakcji GP przesłano osiem interpretacji podatkowych różnych urzędów skarbowych. Z interpretacji tych - generalnie - wynika, że diety wypłacane związkowcom jednak mogą być uznane za zwolnione z opodatkowania. I tak np. Drugi Urząd Skarbowy w Katowicach podkreślił, że pełnienie obowiązków społecznych lub obywatelskich oznacza wykonywanie zadań publicznych i państwowych. Ustawowe zwolnienie dotyczy więc również diet wypłacanych działaczom związkowym (wyjaśnienia nr DP III-825/401/2000, z 20 lipca 2000 r.). Jednocześnie urząd zaznaczył, że niektóre osoby pełniące obowiązki społeczne i obywatelskie, niezależnie od diet, otrzymują za wykonywanie tych czynności wynagrodzenia. Wynagrodzenia te stanowią przychód i są opodatkowane na zasadach określonych w ustawie o PIT.

Także Urząd Skarbowy Warszawa-Wola stwierdził, że diety na pokrycie wydatków z tytułu pełnienia obowiązków społecznych przewodniczącego zrzeszenia związków zawodowych są zwolnione z PIT (wyjaśnienia nr US.40RPŁ /415/35/2006 z 28 czerwca 2006 r.). Podobnie Trzeci Urząd Skarbowy w Lublinie uznał, że diety wypłacane przewodniczącemu rady związków zawodowych korzystają ze zwolnienia podatkowego (wyjaśnienia nr D-2 /415-14/07).

Korzystne dla działaczy związkowych interpretacje wydały również: Urząd Skarbowy Wrocław-Krzyki (wyjaśnienia nr PD II/415/1/114/06 z 22 listopada 2006 r.), Urząd Skarbowy Kraków-Śródmieście (wyjaśnienia nr PB2/415-66/06/AS z 6 listopada 2006 r.), Urząd Skarbowy Łódź-Widzew (wyjaśnienia nr IX-005/351/Z/K/06 z 20 lutego 2007 r.), Pierwszy Urząd Skarbowy w Rzeszowie (wyjaśnienia nr I US XVII /415/135/06 z 27 listopada 2006 r.) i Urząd Skarbowy Poznań-Śródmieście (wyjaśnienia nr ZD/415-56/06 z 22 grudnia 2006 r.).
Krzysztof Tomaszewski<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 4.06.2007 r.

Co pracodawca musi zapewnić organizacji związkowej
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Z działalnością związków zawodowych wiążą się określone obowiązki pracodawcy. Konkretne obowiązki związane z funkcjonowaniem związków w zakładzie pracy nakłada na pracodawcę przede wszystkim ustawa o związkach zawodowych.
Przede wszystkim pracodawca jest obowiązany udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy. Warunki i szczegóły udostępnienia pomieszczeń i urządzeń technicznych określa umowa, warunki te mogą określać także postanowienia układu zbiorowego pracy.
Ustawodawca nie uregulował kwestii związanej z odpłatnością w zakresie korzystania ze sprzętu i pomieszczeń. Zatem to strony w umowie określają, czy udostępnienie jest odpłatne, czy też nie. Strony mogą zawrzeć taką umowę na czas określony lub nieokreślony. Ten pierwszy rodzaj umowy jest dogodniejszy dla pracodawcy. W przypadku nadużyć ze strony związku zawodowego pracodawca może po określonym czasie zmienić zasady, zawierając nową umowę.
Zawarcie umowy
W przypadku kilku działających u pracodawcy związków pracodawca zawiera umowę z każdym związków z osobna lub ze wszystkimi wspólnie albo z ich wspólną reprezentacją, jeżeli taka została utworzona.
Przepisy ustawy nie wymagają, aby umowa została zawarta na piśmie, ale taka forma jest najdogodniejsza. Pozwala stronom ustalić w sposób niebudzący wątpliwości zasady współpracy, ma także wartość dowodową w przypadku sporu. Należy zaznaczyć, że zakładowej organizacji związkowej oraz pracodawcy przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem wynikającym z niewykonania lub nienależytego wykonania umowy. W tym aspekcie wskazane jest zatem zawarcie umowy w formie pisemnej.
Składki na rzecz związku
Pracodawca, na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemną zgodą pracownika, jest obowiązany pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową w zadeklarowanej przez niego wysokości. Pracodawca jest również zobowiązany niezwłocznie przekazywać kwoty pobranych składek związkowych na rachunek bankowy wskazany przez zakładową organizację związkową.
Pracodawca potrąca i odprowadza składki, gdy:
-  związek złoży ogólny wniosek w tym zakresie,
- uzyska pisemną indywidualną zgodę pracownika będącego członkiem związku na dokonywanie potrąceń w określonej wysokości.
Jeżeli warunki te zostaną spełnione, pracodawca nie może odmówić dokonywania potrąceń składek związkowych z wynagrodzeń pracowników.
Zaniechanie przez pracodawcę przekazania środków finansowych pobranych od członków związku zawodowego stanowi niewątpliwie uzyskanie korzyści majątkowej bez podstawy prawnej (art. 405 k.c.). Związek może dochodzić również wypłaty należnych odsetek.
Zwolnienie od pracy
Kolejnym obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie zwolnień od pracy członkom zarządu związku zawodowego na okres kadencji w zarządzie związku.
Wniosek związku o zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy powinien wskazywać pracownika, któremu ma być udzielone zwolnienie, okres, na jaki pracownik ma być zwolniony (długość kadencji), wskazanie, czy zwolnienie ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia czy bezpłatnie. Ponadto związek powinien udokumentować fakt wyboru pracownika do zarządu związku.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 grudnia 1999 r. prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji przysługuje tylko pracownikowi wybranemu do zarządu zakładowej organizacji związkowej (I PKN 654/99, OSNP 2001/9/302).
Pracownik zwolniony w całości lub w części z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej ma obowiązek niezwłocznie i bez uprzedniego wezwania pracodawcy przystąpić do pracy po upływie tej kadencji.
Doraźne czynności
Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Jest to uprawnienie niezależne od zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy i przysługuje pracownikom pełniącym funkcje związkowe - nie tylko członkom zarządu związku. Prawo do doraźnych zwolnień przysługuje także pracownikowi, który pełni funkcje związkowe poza zakładem pracy.
Zwolnienie od pracy może nastąpić, gdy czynność wiąże się z funkcją związkową (np. członkostwo w komisji rewizyjnej lub zarządzie), ma ona charakter doraźny - jednorazowy (np. udział w zebraniu, w spotkaniu z pracodawcą, w negocjacjach, szkoleniu) oraz nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.
W wyroku z 6 czerwca 2001 r. SN wskazał, że indywidualne zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy dla załatwienia doraźnych spraw związanych z pełnioną funkcją związkową nie zależy od uznania pracodawcy, ale od istnienia obiektywnych przesłanek określonych w tym przepisie (I PKN 460/00, Prok. i Pr. 2002/12/48).
PRZYKŁAD: COFNIĘCIE ZGODY
Pracownik będący członkiem związku zawodowego, który wyraził zgodę na pobieranie składek przez pracodawcę, w każdym czasie jest uprawniony do jej cofnięcia bez uzasadnienia. Tego rodzaju oświadczenie powinno ze względów dowodowych nastąpić na piśmie. Jednakże i ustna dyspozycja jest dla pracodawcy wiążąca. Jej nierespektowanie i kontynuacja pobierania składki naraża pracodawcę na odpowiedzialność majątkową.
ZWOLNIENIE NA OKRES KADENCJI
Prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy przysługuje:
-  częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150,
- jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
- dwóm pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 takich członków,
- trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 takich członków,
- kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
w niepełnym wymiarze godzin i wtedy może ono być udzielane większej liczbie pracowników, zgodnie z zasadami zawartymi w punktach poprzedzających.
ZAPISY W UMOWIE
Strony mogą w umowie zapisać, że:
-  pracodawca przyznaje prawo nieodpłatnego korzystania z określonego pokoju (pomieszczenia),
- pracodawca przekazuje do nieodpłatnego korzystania przez związek komputer wraz drukarką i prawo korzystania ze stałego łączą internetowego,
- związek zawodowy ma prawo korzystania z telefonu stacjonarnego, ale pracodawca nie porywa kosztów rozmów telefonicznych,
- związek zawodowy odpowiada za utrzymanie sprzętu technicznego i pomieszczenia w należytym stanie.
Urlop bezpłatny
Kolejnym obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie urlopu bezpłatnego działaczowi związkowemu. Zgodnie z art. 25 ustawy pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika, przysługuje - na wniosek organizacji związkowej - prawo do urlopu bezpłatnego.
PODSTAWA PRAWNA
■  Art. 25, art. 33, art. 331 ustawy z dnia z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).
EWA WRONIKOWSKA<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 28.06.2007 r.

Kiedy można zwolnić działacza związkowego
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->Właśnie powstają w naszym zakładzie pracy związki zawodowe. Czy można rozwiązać stosunek pracy z osobami organizującymi związki zawodowe, czy już teraz są oni objęci ochroną, czy dopiero po rzeczywistym powstaniu organizacji związkowej?

Ochrona przysługuje imiennie wskazanym uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej członkom zarządu lub innym pracownikom, będącym członkami danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego ochrona przysługuje od momentu poinformowania pracodawcy o uchwale wskazującej osoby chronione (wyrok SN z 23 lutego 2005, III PK 77/04, OSNCP 2005/21/331). Jeżeli natomiast zarząd organizacji nie wskaże tych osób, to ochrona przysługiwać będzie wyłącznie przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej do czasu dokonania wskazania. Ochrona przysługuje także pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. W przypadku takiego pracownika objęcie ochroną nie wymaga wskazania tej osoby w uchwale zarządu.

Ochrona przysługuje także na etapie tworzenia związku zawodowego w zakładzie pracy. W takim przypadku przez okres sześciu miesięcy chronieni są nie więcej niż trzej pracownicy imiennie wskazani uchwałą komitetu założycielskiego związku, a w przypadku ich niewskazania ochrona przysługuje przewodniczącemu komitetu założycielskiego do czasu wskazania innych osób. Ochrona przysługuje członkom komitetu założycielskiego, niezależnie czy zostali wybrani do zarządu organizacji związkowej.

Członkom zarządu lub innym pracownikom będącym członkami danej organizacji związkowej ochrona przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie dodatkowo jeszcze przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, jednakże nie dłużej niż przez rok po jego upływie.

Warto zaznaczyć, iż liczba osób korzystających z ochrony uwarunkowana jest charakterem zakładowej organizacji związkowej, jak i wybraną metodą ustalenia liczby chronionych działaczy związkowych.

Istota szczególnej ochrony wynikająca z ustawy o związkach zawodowych sprowadza się do konieczności uzyskania przez pracodawcę zgody zarządu związku na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy oraz na jednostronną zmianę warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika chronionego. Oznacza to, że nawet w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca nie będzie mógł rozwiązać stosunku pracy bez wypowiedzenia, jeżeli nie wyrazi na to zgody zarząd zakładowej organizacji związkowej. Wskazać trzeba, że ochrona nie przysługuje w razie wygaśnięcia umowy o pracę lub w przypadku jej rozwiązania za porozumieniem stron. Co istotne, ochrona będzie przysługiwała także w przypadku, gdy pracownik został objęty szczególną ochroną w trakcie wypowiedzenia.

WNIOSEK

Zarząd zakładowej organizacji związkowej powinien pisemnie poinformować pracodawcę o osobach chronionych. Jeżeli tego nie zrobi, pracodawca nie ma obowiązku uzyskania zgody na rozwiązanie lub zmianę umowy o pracę, z uwagi na brak wskazania osób chronionych. Wszelkie zmiany w zakresie osób podlegających ochronie powinno się zgłaszać w terminie siedmiu dni od daty ich zaistnienia.
PODSTAWA PRAWNA
■  Art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 nr 79, poz. 854 z późn. zm.).
DOROTA NOSEK - radca prawny, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
Gazeta Prawna 28.06.2007 r.