Pracownik firmy, w której nie działa żaden związek, może wstąpić do międzyzakładowej organizacji związkowej. Ta powiadomi pracodawcę tylko o liczbie pracowników objętych ochroną.

Blisko miesiąc temu na łamach DGP pisaliśmy o możliwości wstępowania pracowników do związków działających poza zakładem pracy. Na prośbę naszych czytelników wyjaśniamy, jak w takiej sytuacji można się do nich zapisać.

W firmie można założyć związek zawodowych, jeśli z taką inicjatywą wystąpi co najmniej dziesięciu pracowników. W mniejszych zakładach, gdzie liczba pracowników jest niższa, związków zawodowych nie można utworzyć, ale pracownicy mogą zapisać się do organizacji działającej poza ich zakładem pracy. W tym celu muszą oni zgłosić się do międzyzakładowej organizacji związkowej działającej np. na terenie powiatu lub województwa, gdzie znajduje się siedziba firmy.

? Zasady przyjmowania takich pracowników nie zostały określone wprost w przepisach ustawy o związkach zawodowych, ale przewidują to statuty organizacji międzyzakładowych ? wyjaśnia Andrzej Jankowski, szef działu prawnego Forum Związków Zawodowych.

Tłumaczy, że pracownik, który chce należeć do międzyzakładowej organizacji, powinien wypełnić deklarację członkowską i zobowiązać się do przestrzegania m.in. przepisów statutowych oraz co miesiąc opłacać składki. Następnie organizacja międzyzakładowa powiadamia firmę o objęciu pracownika ochroną związkową.

Mimo że przepisy o związkach zawodowych zabraniają dyskryminacji ich członków, to pracownicy, zwłaszcza małych firm, obawiają się wstępowania do nich.

? Przystępujący do międzyzakładowej organizacji pracownicy z małych firm nie muszą się obwiać, że ich szef będzie wiedział, że są związkowcami ? zapewnia dr Marcin Zieleniecki, ekspert do spraw związków zawodowych.

Organizacja powiadamia pracodawcę co kwartał tylko o łącznej liczbie pracowników zakładu należących do tej organizacji. Nie podaje jednak ich danych osobowych.

Eksperci wskazują, że pracownicy, którzy są członkami międzyzakładowej organizacji związkowej, podlegają podobnej ochronie jak członkowie związku działającego w firmie. A międzyzakładowa organizacja ma takie same prawa jak zakładowy związek (art. 34 o związkach zawodowych).

? Wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, zwolnienie dyscyplinarne (również kobiet w ciąży), zastosowanie kary porządkowej ? w tych przypadkach pracodawca powinien zwrócić się do organizacji związkowej z zapytaniem, czy pracownik jest jej członkiem ? wyjaśnia dr Marcin Zieleniecki.

Oznacza to, że firma musi występować w tych sprawach do organizacji w stosunku do każdego pracownika. Jeśli pracodawca nie zastosuje się do obowiązku konsultacji z międzyzakładową organizacją związkową, np. zwolnienia dyscyplinarnego, sąd pracy może uznać to za rażące naruszenie przepisów i przywrócić zwolnionego do pracy.

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Artykuł z dnia: 2009-12-22

Gdy pracodawca chce zwolnić pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, ma obowiązek zawiadomić o tym organizację związkową. Powinno ono zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Wynika to z art. 38 § 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.).

Zawiadomienie o zamiarze wypowiedzenia umowy następuje wobec związku zawodowego, który reprezentuje danego pracownika. Przez reprezentowanie należy rozumieć zarówno członkostwo pracownika w danym związku, jak również sytuację, w której pracownik zwrócił się do związku zawodowego z prośbą o ochronę jego praw, a związek wyraził na to zgodę.

W przypadku wielości związków zawodowych w zakładzie pracy, pracodawca nie ma obowiązku konsultowania się z innymi związkami, niż ten którego członkiem jest pracownik. Pracodawca nie ma również obowiązku konsultowania się ze związkiem zawodowym, jeśli co prawda związek podjął się reprezentowania pracownika, ale dotyczyło to innej, konkretnej sprawy.

Jeśli pracownik nie jest członkiem związku zawodowego, ani nie jest objęty z jego strony ochroną, wówczas pracodawca nie ma obowiązku powiadamiania związku o zamierzonym wobec pracownika wypowiedzeniu.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażony został pogląd, ze w każdym przypadku zamierzonego wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca powinien powiadomić pisemnie organizację związkową, zwracając się równocześnie o informację, czy dany pracownik korzysta z jej ochrony. Stanowisko to jest jednak dyskusyjne.

Pracodawca, by wywiązać się z nałożonego na niego obowiązku, powinien dysponować listą pracowników-członków związku zawodowego, a także tych, którzy członkami związku nie będąc, korzystają z jego ochrony.

Zgodnie z ustawą z dnia 23.05.1991 roku o związkach zawodowych, w tym celu powinien on zwrócić się do zakładowej organizacji związkowej o udzielenie takiej informacji.

Nieudzielenie tej informacji przez organizację związkową w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z nią w sprawach dotyczących pracowników, których ona reprezentuje.

Przepisy ustawy o związkach zawodowych nie precyzują jednak, czy obowiązek pracodawcy ma charakter jednorazowy, czy też powinien on aktualizować, a jeśli tak to jak często, posiadane informacje w tym zakresie. Zważywszy na fakt, że brak dysponowania aktualną listą członków związku zawodowego może skutkować niedopełnieniem obowiązków z art. 38 § 1 k.p. (a w konsekwencji naruszeniem przepisów prawa pracy przy wypowiadaniu umowy), zalecane jest, by pracodawca, zamierzający wypowiedzieć umowę o pracę, w razie jakichkolwiek wątpliwości (np. pracownik nowozatrudniony, długi okres czasu jaki upłynął od otrzymania poprzednich list pracowników reprezentowanych przez związki zawodowe) zwrócił się do działających w zakładzie pracy związków zawodowych z wnioskiem o przekazanie aktualnych list pracowników podlegających ich ochronie.

W przypadku, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, ale pracownik jest objęty ochroną organizacji o charakterze międzyzakładowym, wówczas pracodawca powinien przeprowadzić konsultacje z reprezentującą pracownika tą organizacją międzyzakładową.

Kodeks pracy formułuje wymóg zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej.

W praktyce orzeczniczej wskazuje się, że mogą tu wchodzić w grę następujące organy związku: zarząd zakładowej organizacji, prezydium zarządu, delegat związkowy, nadrzędna instancja związkowa. W razie ewentualnego sporu pracownika z pracodawcą w zakresie prawidłowości dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę, sąd powinien skontrolować, czy stanowisko zakładowej organizacji związkowej pochodzi od organu uprawnionego. Poza kognicją sądu pracy pozostaje natomiast kwestia badania czy stanowisko związku zawodowego jest merytorycznie oraz formalnie prawidłowe.

Pracodawca powinien zawiadomić organizację związkową o zamierzonym wypowiedzeniu umowy o pracę na piśmie, wskazując przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Podana przyczyna powinna być taka sama, jak wskazana następnie w wypowiedzeniu umowy o pracę.

W sytuacji, gdy związki zawodowe zostaną poinformowane o konkretnej przyczynie uzasadniającej wypowiedzenie umowy, a następnie w wypowiedzeniu zostanie wskazana inna przyczyna, wówczas należy uznać, że tryb konsultacji przewidziany art. 38 kodeksu pracy nie został dochowany, a pracodawca wypowiedział umowę z naruszeniem przepisów prawa pracy.

Należy również wskazać, że wypowiedzenie umowy o pracę powinno nastąpić w rozsądnym czasie po konsultacji ze związkami zawodowymi. Przyjmuje się bowiem w nauce prawa pracy, że przyczyna może ulec dezaktualizacji. W takim przypadku wskazuje się na konieczność ponowienia konsultacji celem zadośćuczynienia wymogom k.p.

Udział zakładowej organizacji związkowej w procedurze konsultacji jest jej uprawnieniem a nie obowiązkiem, jednakże pracodawca jest zobowiązany podjąć działania mające na celu umożliwienie organizacji zajęcia stanowiska co do planowanego wypowiedzenia.

Zakładowa organizacja związkowa może w terminie 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić swoje umotywowane zastrzeżenia, jeśli uzna, że wypowiedzenie nie byłoby uzasadnione. Jeśli w wymaganym 5-dniowym terminie organizacja związkowa nie przedstawi zastrzeżeń, pracodawca może dokonać wypowiedzenia.

Jeśli organizacja związkowa przedstawi swoje zastrzeżenia w tym terminie, pracodawca zobowiązany jest je rozpatrzyć, po czym może podjąć decyzję w sprawie wypowiedzenia. Jeśli związek zawodowy wypowie się w kwestii planowanego wypowiedzenia wcześniej, niż przed upływem 5 dni od zawiadomienia przez pracodawcę, wówczas pracodawca może dokonać wypowiedzenia po uzyskaniu stanowiska związku zawodowego, nawet przed upływem 5-dniowego terminu.

Przepisy k.p. nie precyzują, w jakiej formie powinno nastąpić rozpatrzenie zastrzeżeń. Negatywne stanowisko zakładowej organizacji związkowej w kwestii wypowiedzenia umowy o pracę nie stoi na przeszkodzie dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Może ono jednak, w przypadku wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy, być argumentem wspierającym stanowisko procesowe pracownika.

Należy wskazać, że omawiany tryb konsultacji wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony dotyczy również wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Nie ma on natomiast zastosowania w przypadku wypowiadania umów o prace z powodu likwidacji i upadłości pracodawcy, a także w razie zawarcia porozumienia pomiędzy pracodawcą a zakładową organizacją związkową w związku z prowadzeniem zwolnień grupowych na podstawie ustawy z dnia 13.03.2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W przypadku, gdy pracodawca nie zawarł ze związkami zawodowymi takiego porozumienia, wymagane jest przeprowadzenie konsultacji ze związkami zawodowymi w opisanym wyżej trybie. Podobnie jest w przypadku wypowiadania, w ramach zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, warunków pracy i płacy pracownikom podlegającym szczególnej ochronie przepisów prawa pracy.

Autor jest aplikantem radcowskim w Kancelarii BSO Prawo & Podatki we Wrocławiu

Pracodawca ma obowiązek konsultowania z organizacją zakładową planów zwolnienia pracowników. Nie może natomiast domagać się imiennego wykazu wszystkich członków związku i osób, które korzystają z jego obrony – wynika z opublikowanego w tym tygodniu przez Sąd Najwyższy uzasadnienia do uchwały wydanej w styczniu 2012 r.
W uzasadnieniu SN stwierdza, że domaganie się wykazu członków związku i osób korzystających z jego obrony narusza ustawę o ochronie danych osobowych. Równocześnie nieudzielenie przez związek zawodowy żądanych informacji o pracownikach korzystających z obrony związku nie może być usprawiedliwieniem łamania przez pracodawcę obowiązku informowania zakładowego związku o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Uchwała z 24 stycznia 2012 i uzasadnienie do niej to pierwszy przypadek uwzględnienia przez SN – podnoszonego od kilku lat przez NSZZ „Solidarność” – argumentu mówiącego o tym, że w odniesieniu do przynależności związkowej należy stosować przepisy ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych.

"Uwzględnienie przez sądy jednego pionu sądownictwa poglądów wyrażonych w drugim pionie służy realizacji jednolitości orzecznictwa, wymaganej przez art. 2 i art. 45 ust. Konstytucji" – można przeczytać w uzasadnieniu uchwały z 24 stycznia 2012 r.

Sąd Najwyższy odniósł się w ten sposób do problemu wynikającego z różnic w orzecznictwie sądów administracyjnych i sądów pracy. Te drugie nie brały bowiem pod uwagę orzeczeń sądów administracyjnych, które zakazywały ujawniania imiennych list członków związków zawodowych.
Pełna treść uchwały wraz z uzasadnieniem dostępna jest na stronie Sądu Najwyższego:  

http://www.sn.pl/orzecznictwo/uzasadnie ... 007_11.pdf

Firma nie może domagać się imiennej listy zatrudnionych, którzy są objęci obroną związkową. Musi o to pytać organizacji zakładowych za każdym razem, gdy chce rozwiązać z kimś umowę.

Tak orzekł wczoraj Sąd Najwyższy w powiększonym składzie siedmiu sędziów. Uznał, że odmowa przekazania przez związek informacji o wszystkich osobach objętych przez niego obroną nie zwalnia firmy z obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzeń osób zatrudnionych na czas nieokreślony. Dla pracowników oznacza to, że nadal mogą być przez związkowców ostrzegani o tym, że pracodawca planuje ich zwolnienie. A to ułatwia uniknięcie wypowiedzenia lub przynajmniej jego opóźnienie, np. przez skorzystanie ze zwolnienia lekarskiego.

Sąd przyznał, że dokonał reinterpretacji art. 30 ust. 21 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.). Wykładnia tego przepisu musi opierać się bowiem także na przepisach ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.) oraz orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.

psav linki wyróżnione

– Z art. 23 wspomnianej ustawy wynika, że pozyskiwanie takich danych jest dopuszczalne w celu zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa – tłumaczyła sędzia sprawozdawca Teresa Flemming-Kulesza.

Jednocześnie informacje takie mogą być zbierane tylko do zgodnych z prawem celów i adekwatne do nich. A w omawianym przypadku jest nim konieczność konsultowania wypowiedzenia osób zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony, a nie przekazywanie pracodawcy informacji o łącznej liczbie osób, których broni dana zakładowa organizacja związkowa. W praktyce wiedza o tym, kogo reprezentuje związek zawodowy, może stać się nieoficjalnym kryterium zwolnień.

Dlatego SN podkreślił, że pracodawca nie ma podstawy do domagania się imiennej listy takich pracowników. Jeśli wystąpi o nią, a związek odmówi, nie zwalnia to firmy ze współdziałania z organizacjami zakładowymi w sprawach dotyczących pracowników, a więc także z obowiązku konsultowania zwolnienia osoby zatrudnionej na czas nieokreślony.

Takie samo stanowisko w trakcie rozprawy zajęła także Prokuratura Generalna.

Zdaniem prokurator Bożeny Kiecol z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych wynika, że pracodawca nie może pozyskiwać informacji o wszystkich pracownikach, a jedynie tych, których ma dotyczyć współpraca pracodawcy i związków zawodowych w sprawach z zakresu prawa pracy (czyli np. tych, którym pracodawca ma zamiar wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony).

Uchwała rozstrzyga dotychczasowe rozbieżności w orzecznictwie dotyczące pozyskiwania informacji o bronionych pracownikach. 24 stycznia 2012 r. SN orzekł, że firma powinna pytać organizacje zakładowe, czy dana osoba korzysta z ich ochrony za każdym razem, gdy chce wypowiedzieć umowę zatrudnionemu na stałe (sygn. III PZP 7/11). Z kolei 14 czerwca 2012 r. SN uznał jednak odwrotnie: pracodawca może pozyskiwać listę zarówno członków związku, jak i niezrzeszonych w nim, którzy korzystają ze związkowej obrony w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (sygn. I PK 231/11).

– Wczorajsza uchwała SN nie uwzględnia racji pracodawców. Biorąc pod uwagę patologiczne nadużycia związane z wykorzystywaniem zwolnień lekarskich, pracownicy w łatwy sposób będą unikać zwolnień lub opóźniać je – mówi Patrycja Zawirska, radca prawny z Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.

Podkreśla, że w praktyce spotkała się z przypadkami, gdy związki twierdziły wręcz, że muszą przekazać pracownikom informację o zamiarze ich zwolnienia, aby skonsultować ją nie tylko z pracodawcą, lecz także zatrudnionym. Mimo że celem konsultacji z art. 38 k.p. jest jedynie zasadność przyczyn wskazanych przez firmę.

– Takie postępowanie związków nie jest zagrożone sankcją, więc decyzja SN może przyczynić się do sparaliżowania działalności wielu pracodawców – dodaje Patrycja Zawirska.

Tryb konsultacji wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony
● O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową (wskazując przyczyny zwolnienia).

● Jeżeli związek uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu pięciu dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy zastrzeżenia.

● Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią w terminie stanowiska, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

ORZECZNICTWO

Uchwała SN z 21 listopada 2012 r. (III PZP 6/12).