26 kwietnia 2007 r. europejscy partnerzy społeczni podpisali Porozumienie ramowe dotyczące nękania i przemocy w miejscu pracy. Zostało ono w Polsce wdrożone przez 6 reprezentatywnych organizacji parterów społecznych (NSZZ Solidarność, OPZZ, FZZ, PKPP Lewiatan, Pracodawcy RP, ZRP)  w formie wspólnej deklaracji podpisanej 24 marca 2011 r. W oparciu o ten dokument  powołano Zespół Partnerów Społecznych ds. Problematyki Zjawiska Nękania i Przemocy w Miejscu Pracy. Ma on charakter dwustronny, a więc w jego skład nie wchodzą przedstawiciele rządu, a wyłącznie przedstawiciele związków zawodowych i organizacji pracodawców. NSZZ Solidarność reprezentowany jest w Zespole przez Janusza Łaznowskiego oraz Barbarę Surdykowską.

Głównym celem pracy zespołu jest promowanie działań zapobiegawczych i prewencyjnych w odniesieniu do zjawiska nękania i przemocy w miejscu pracy. Pierwszym podjętym działaniem jest zamiennik wypracowania ramowej polityki antymobbingowej jako wspólnego zalecenia związków zawodowych i organizacji pracodawców do stosowania na poziomie zakładu pracy. W załączniku znajduje się uzgodniona robocza propozycja takiego dokumentu.

Zwracamy się z prośbą o przesyłanie Waszych uwag i sugestii dotyczących tego dokumentu do członków zespołu (na adres b.surdykowska@solidarnosc.org.pl) do dnia 1 września 2012 r. Zależy nam na tym aby finalna wersja uwzględniała możliwie szeroko punkt widzenia strony związkowej. Nasi przedstawiciele będą także wdzięczni za wszelkie uwagi dotyczące innych zagadnień, które Zespół ten winien podejmować.

Dla przybliżenia tego tematu załączamy teksty porozumienia europejskiego oraz polskiej deklaracji. Są one dostępne także na naszej stronie:

http://www.solidarnosc.org.pl/pl/dokume ... nia-2.html




Polska deklaracja z uwagi na duży rozmiar dostępna pod wskazanym linkiem.

Mobbing nie jest zdarzeniem jednorazowym lecz jest procesem rozgrywającym się w czasie rzędu co najmniej kilku miesięcy. Jeżeli dojdziemy do wniosku, że „już dalej tak być nie może”, to musimy dać sobie jeszcze trochę czasu na dokumentowanie zachowań mobbingowych zarówno z przeszłości, jak i te, które będą następować w najbliższym czasie. Wystąpienie do sądu bez posiadania niezbitych dowodów narazi nas na pewną przegraną, ośmieszenie się i pogorszenie swojej dotychczasowej sytuacji z możliwością utraty pracy włącznie.

     Mobbing trzeba potraktować jako ważny i trudny problem do rozwiązania, który wymaga działania przemyślanego, rozważnego, wolnego od błędów popełnianych pod wpływem lęku lub innego wzburzenia emocjonalnego.  

MOBBINGU NIE TRZEBA SIĘ BAĆ, BO W KAŻDEJ SYTUACJI JEST JAKIŚ SPOSÓB SKUTECZNEJ OBRONY PRZED NIM.

         

   Trzeba opracować strategię działania. Rozważyć wszystkie swoje mocne i słabe punkty oraz szanse i zagrożenia odnoszące się do trapiącego nas prześladowania. A więc rozważyć:

- czy mamy dostateczne środki i sposoby walki o zaprzestanie mobbingu;

- kto nas może wesprzeć w walce lub zagrozić nam;

- w jaki sposób możemy skłonić naszego prześladowcę, aby przestał nas nękać;

- jakie są jego silne i słabe strony;

- do czego chcemy doprowadzić, czy chcemy odejść z pracy i uzyskać odszkodowanie za złe traktowanie na drodze sądowej, czy też obierzemy strategię na przetrwanie w pracy i w jaki sposób to chcemy osiągnąć.

Do dokonania takiej analizy i opracowania strategii walki potrzebna jest nam obok własnych przemyśleń, również pomoc innych życzliwych ludzi, których poszukamy wśród towarzyszy niedoli w miejscu pracy, którzy też są mobbowani, wśród innych przyjaciół, w swojej rodzinie, w związkach zawodowych, u prawnika, w stowarzyszeniu antymobbingowym. Już sama analiza sytuacji i opracowanie strategii działania przyniesie nam dużą ulgę w sensie psychicznym oraz pozwoli działać racjonalnie.

           O mobbingu, jeśli jesteśmy głęboko przekonani o swojej krzywdzie, to zamiast cierpliwie znosić go w samotności, trzeba głośno „wszem i wobec” mówić. Komu? Głównie w miejscu pracy, ze współpracownikami, z przełożonym mobbera (czyli tego, kto nas prześladuje) w sytuacjach, gdy przełożony naszego szefa nas wysłucha i jest obiektywny, ze specjalistą ds. zarządzania zasobami ludzkimi (kadrowcem),  zgłosić sprawę do związków zawodowych, słowem zadbać, aby o sprawie dowiedziało się możliwie jak najwięcej ludzi w zakładzie pracy. Ma to na celu przygotowanie sobie przyszłych świadków oraz wywarcie nacisku na prześladowcę, aby zastanowił się nad swoim postępowaniem. To prześladowca chce ukryć swoją nikczemność, załatwiając z nami sprawę w „cztery oczy”. Nie ułatwiajmy mu tego. Nie pozwólmy się zgnębić, zastraszyć, bo o to chodzi naszemu prześladowcy. W tego typu rozmowach nie należy ukrywać swego poniżenia, ani wstydzić się go, nie czuć się gorszym pracownikiem, nie mieć poczucia winy, jasno przedstawiać swoje racje i ze szczegółami mówić o sposobie nękania przez mobbera. Otwarcie, z podniesioną głową mówić o skutkach, o swoim poczuciu krzywdy, o tym, jak się to przeżywa, o wpływie nękania na wyniki pracy, o wpływie na stan zdrowia, o korzystaniu z tego powodu ze zwolnienia chorobowego, w tym także od psychiatry. Nie bać się piętna osoby chorej psychicznie, która korzysta z pomocy lekarza psychiatry. O zdrowiu psychicznym świadczy przecież  całe nasze dotychczasowe życie. To stosunki w pracy są przyczyną zapaści naszego zdrowia psychicznego. Zwolnienia lekarskie z powodu stresu w pracy będą ważnym dowodem przed sądem pracy w sprawie o mobbing. Trzeba z nich korzystać.

           Jeżeli chcemy wystąpić do sądu pracy o odszkodowanie, to bardzo ważną sprawą jest

DOKUMENTOWANIE DZIAŁAŃ MOBBINGOWYCH ORAZ KOSZTÓW,

JAKIE Z TEGO TYTUŁU PONOSIMY.

W jaki sposób dokumentować? Przede wszystkim stworzyć  jak najwięcej dokumentów pisanych. Świadkowie są przydatni w sądzie, ale nie można zbytnio na nich liczyć, bo każdy boi się pracodawcy o swoje miejsce pracy i nie chce zeznawać  w sądzie. Nagrania na taśmie magnetofonowej są dopuszczalnym dowodem przed sądem, ale muszą być potwierdzone przez ekspertów, co trwa długo i jest kosztowne, więc na ten rodzaj dowodu też raczej nie liczmy. Pozostaje wytwarzanie dokumentów pisanych. Ze swoim prześladowcą, jeśli jest nim przełożony, trzeba komunikować się na piśmie. Pisemnie występować np. o wydanie polecenia na piśmie, jeśli ono wykracza poza zakres obowiązków lub mieści się w zakresie obowiązków, ale znacznie przekracza możliwości wykonania w czasie pracy, pisemnie zwracać się o przyczynę pozbawienia należnych świadczeń pieniężnych lub innych, pisemnie występować o potwierdzenie godzin nadliczbowych, jeśli nie są one odnotowane w ustalony w zakładzie sposób itd. Nieważne, czy przełożony odpowie na te pisma. Ważne, aby mieć dowód, że je od nas otrzymał np. poświadczenie przez sekretariat, nadanie listem poleconym itp. W przypadku awantury wywołanej przez szefa  „w cztery oczy”, podczas której przełożony ubliża nam, bezzasadnie kwestionuje nasze kwalifikacje, używa wulgarnych słów, grozi zwolnieniem lub na wiele, wiele innych sposobów poniża naszą godność, należy sporządzić notatkę, wymieniając wszystkie formy poniżania nas. Opisać, jak bardzo wpłynęło to na nasze samopoczucie lub zdrowie (najlepiej po takiej awanturze udać się do lekarza i wziąć zwolnienie chorobowe) i przekazać notatkę przełożonemu za poświadczeniem odbioru np. w sekretariacie. Tego typu dokumentowanie nie narusza żadnych przepisów kodeksu pracy i przełożony nie ma prawa wyciągnąć konsekwencji służbowych, a jeśli będzie takimi konsekwencjami groził, to sporządzić kolejną notatkę. Notatek napisać wiele, nawet na podstawie pojedynczych złośliwych i poniżających, albo chamskich, wulgarnych odzywek przełożonego, aby wykazać ciągłość nękania i zakłócania toku pracy. Mobbing to nie tylko silnie stresujące zdarzenia, ale także są nim liczne, powtarzające się pozornie mało znaczące sposoby dokuczania pracownikowi, które przez skumulowanie się powodują znaczące skutki. Oczywiście, należy zachować rozsądek i nie oskarżać przełożonego za zdarzenia naprawdę błahe, bo wówczas metoda odwróci się przeciwko nam. Każdy, również i przełożony, ma przecież prawo być zdenerwowany, przepracowany i wówczas niepotrzebnie powie jakieś niecenzuralne słowo bez intencji poniżenia kogokolwiek, ale to nie jest mobbing.

           Poza korespondencją z mobberem inną formą dokumentowania mobbingu, która może być dopuszczona do postępowania dowodowego przed sądem jest „dziennik zdarzeń”. Piszemy go jako dokument prywatny bez jakiegokolwiek urzędowego poświadczania. Notujemy w zeszycie kolejne daty, opisujemy sytuacje, zachowania mobbera i konsekwencje tych zachowań. Chronologiczny ciąg zdarzeń, realistycznie i w szczegółach opisanych może być użyteczny zarówno w sądzie, jak i nas może uchronić przed zawodnością naszej pamięci.

           Kolejną formą pisanych dokumentów zaświadcząjących o mobbingu są formalne skargi składane do przełożonych mobbera, związków zawodowych lub innych organów władzy lub instytucji. Pisemna odpowiedź na skargę jest także dowodem do wykorzystania.

           Bardzo ważnym dowodem mobbingu mogą być pokontrolne sprawozdania i notatki sporządzone przez społecznego lub państwowego inspektora pracy. Trzeba więc korzystać z inspekcji pracy. Powtarzające się działania mobbingowe trzeba zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy i poprosić o kontrolę lub inną pisemną formę interwencji. Fakt ukarania pracodawcy za naruszenia praw pracowniczych, nawet jeśli tylko pośrednio dotyczy naszej sprawy działa na naszą korzyść.

           Dowodami na mobbing są też zwolnienia chorobowe, zwłaszcza od lekarza psychiatry. Trzeba więc gromadzić urzędowo poświadczone kserokopie dokumentów L-4. Od prowadzącego lekarza psychiatry można też uzyskać zaświadczenie o stanie zdrowia, o terminach i częstotliwości wizyt, o przyczynach zwolnień chorobowych itp.

           Dowodami mobbingu mogą być też zaświadczenia wydane przez stowarzyszenia antymobbingowe, które mogą potwierdzić, że dana osoba uczestniczyła w spotkaniach organizowanych przez nie, przedstawiała swój problem, oceniony przez ekspertów stowarzyszenia jako mobbing.

           Ważnym dowodem mobbingu mogą być ekspertyzy zewnętrzne wykonane przez placówki naukowe zlecone przez pracodawcę lub związki zawodowe. Można więc zaproponować np. związkom zawodowym zlecenie wykonania takiej ekspertyzy.

           Poza pisemną dokumentacją istotną formą dowodu są zeznania świadków. Z tym, jak już wspomniano są trudności, ale nie zawsze. Jeśli np.. formą mobbingu są wyzwiska, karczemne awantury urządzane przez kierownika-furiata, to mogą je słyszeć lub wiedzieć o nich ludzie niezależni służbowo od oskarżonego i mogą świadczyć w sądzie. Cennymi świadkami mogą być ludzie z zewnątrz firmy, klienci lub dostawcy, którzy przypadkowo są świadkami poniżania pracownika przez przełożonego w ich obecności. Trzeba zadbać o utrzymanie kontaktu z nimi, aby można było ich wezwać na świadków we właściwym czasie. Świadkami mogą być też byli pracownicy naszej firmy, którzy odeszli na własną prośbę lub zostali zwolnieni przez pracodawcę, a wcześniej byli przez niego mobbowani.

           Poza dowodami na działania mobbingowe, trzeba również starannie gromadzić dowody na szkody poniesione przez pracownika w postaci zmniejszonych zarobków np. niesłusznie potrąconych premii, niezapłaconych godzin nadliczbowych, zmniejszonego wynagrodzenia za zwolnienia chorobowe spowodowane działaniami mobbingowymi, koszty wizyt lekarskich i leków, wizyt u psychologa, za porady prawne, rekompensata za cierpienia psychiczne i fizyczne swoje i swojej rodziny, która też cierpi wskutek mobbingu osób najbliższych itp. Zasądzone odszkodowanie, jeśli będzie dobrze udokumentowane, to wcale nie musi ograniczać się do kwoty najniższego wynagrodzenia w kraju. Górna granica odszkodowania nie jest prawem określona.

           Z wyliczonych tu sposobów dowodzenia mobbingu widać, że nikt nie jest beż szans udowodnienia mobbingu. Trzeba tylko działać odważnie i rozważnie. Starannie gromadzić dowody stosownie do danej sytuacji. Samo rozpoczęcie gromadzenia dowodów może mobbera skłonić do refleksji nad swoim postępowaniem i zmienić je. Może jednak też nastąpić z tego powodu eskalacja mobbingu lub nawet zwolnienie nękanego pracownika z pracy. Ważne jednak jest, aby gromadzenie dowodów mobbingu poprzedzało w czasie moment wypowiedzenia umowy o pracę. Wówczas nie ma podejrzenia, że pracownik bezzasadnie oskarża pracodawcę o mobbing wskutek zwolnienia go z pracy, lecz że jest odwrotnie – zwolnienie pracownika jest kolejną odsłoną mobbingu.

            Zanim jednak wstąpimy na drogę sądową trzeba wziąć pod uwagę rady i ostrzeżenia sformułowane przez  R. J Edelmana sformułowane w książce pt. Konflikty w pracy, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk, 2001:

      Założenie sprawy sądowej jest skomplikowane. Aby zrozumieć kwestie prawne należy skontaktować się ze specjalistą.

      Proces zabiera dużo czasu. Co będzie się działo w trakcie trwania procesu? Czy osoba skarżąca powinna nadal pracować ze sprawcą?

      Postępowanie sądowne jest kosztowne. Czy koszty poniesione przez powoda zostaną pokryte przez związek zawodowy lub inną organizację?

      Czy istnieje zapis zdarzeń? Zapis wszystkich incydentów może stanowić ważny dowód w sytuacji, gdy słowo ofiary zostanie przeciwstawione słowu napastnika.

      Czy zachował się zapis korespondencji między ofiarą i sprawcą? Może okazać się szczególnie ważne, jeśli nie ma świadków napastowania.

      Czy jest ktoś, kto może zapewnić ofierze emocjonalne wsparcie? Zważywszy fakt, że wszczęcie kroków prawnych może budzić obawy, wsparcie emocjonalne w takiej sytuacji może być bezcenne. Warto zbliżyć się do osób, które mają podobne doświadczenia.

      Jakie są inne rozwiązania? Zdarza się, że sprawy rozstrzygają się na niekorzyść powoda. W najlepszym razie otrzymuje on zadośćuczynienie za poniesione straty.

Może ktoś mi powie gdzie mogę znaleźć zarządzenie nr 16 z dnia 5 kwietnia 2018 roku Szefa KAS w sprawie polityki zapobiegania zjawiskom niepożądanym w Krajowej Administracji Skarbowej. Bardzo proszę.