Porady prawne
Odmowa wykonania pracy w nadgodzinach
<!--quoteo--><div class='quotetop'></div><div class='quotemain'><!--quotec-->
Jestem pracownikiem administracyjnym w dużej firmie handlowej. Mój pracodawca już kilkakrotnie polecił mi wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. W związku z tym mam pytanie, czy mogę odmówić przełożonemu wykonywania pracy w nadgodzinach?
Czy w przypadku odmowy powinienem liczyć się z jakimiś konsekwencjami?
Pracownik ma obowiązek na polecenie pracodawcy wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Odmowa może nastąpić tylko wyjątkowo, w przypadkach określonych w prawie pracy.
Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych wynika z art. 100 § 1 k.p., zgodnie z którym pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Ponadto pracownik jest zobowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). A zatem wykonywanie pracy w nadgodzinach na polecenie przełożonego należy do podstawowych obowiązków pracowniczych.
Trzeba jednak zaznaczyć, że polecenie pracy w godzinach nadliczbowych może nastąpić wyłącznie w przypadkach wymienionych w art. 151 § 1 k.p., a mianowicie w razie:
• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy.
Powyższy przepis wskazuje na wyjątkowość dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych i pracodawca nie ma tu pełnej swobody. Jednak wątpliwości budzić może przypadek szczególnych potrzeb pracodawcy. Sformułowanie jest bardzo ogólne, co powoduje, że pracodawca może sam decydować o potrzebie pracy w nadgodzinach. Dopiero w razie sporu ocena pracodawcy co do potrzeby pracy w godzinach nadliczbowych będzie podlegać kontroli sądu.
Generalnie pracownik nie powinien sprzeciwiać się poleceniu pracy w nadgodzinach. W pewnych jednak sytuacjach przysługuje mu prawo odmowy. Kodeks pracy wskazuje bowiem kategorie osób, które objęte są zakazem świadczenia pracy w nadgodzinach.
Zakaz ten dotyczy:
• pracownic w ciąży (art. 178 § 1 k.p.),
• pracowników młodocianych (art. 203 § 1 k.p.).
Jest to zakaz bezwzględny i nie może zostać uchylony.
Ponadto nie mogą wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 § 2 k.p.). Zakazem takim objęci są również pracownicy opiekujący się dzieckiem do lat 4, chyba że sami wyrażą na to zgodę (art. 178 § 2 k.p.) oraz pracownicy niepełnosprawni, chyba że na ich wniosek zgodę na to wyrazi lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku - lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą (art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - DzU nr 123, poz. 776 ze zm.).
Poza wymienionymi wyżej przypadkami wskazuje się, że pracownik może odmówić pracy w nadgodzinach, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia (art. 210 k.p.), a także gdyby polecenie pracy było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).
Warto zaznaczyć, że polecenie pracy w nadgodzinach, w wymiarze przekraczającym dopuszczalny limit godzin nadliczbowych, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrożonym karą grzywny. Takie same konsekwencje rodzi łamanie zakazu zatrudniania w godzinach nadliczbowych pracowników, którzy nie mogą wykonywać takiej pracy.
Z kolei pracownik, odmawiając bezzasadnie wykonania polecenia pracodawcy odnośnie do pracy w nadgodzinach, narusza podstawowy obowiązek pracowniczy. Skutkiem tego może być ukaranie pracownika karą porządkową, a ostatecznie nawet spowodować rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).
Alicja Fal
Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy Nr 049/2006 z dnia 2006-12-05
<!--QuoteEnd--></div><!--QuoteEEnd-->
|
teges 